Что происходит на рынке труда и каких топ-менеджеров ищет бизнес

После крайне сложного и непредсказуемого 2014 года прошлый год стал периодом некой стабилизации. Корпоративный сектор уже пришел в себя и задумался о развитии, поэтому с новой силой стал искать управленцев, которые готовы развивать себя и бизнес в непростых условиях украинской реальности.

Опрошенные эксперты рынка труда в один голос говорят о высоком спросе на топ-менеджмент в Украине. Правда, тут же добавляют, что речь идет об эффективных управленцах, готовых работать в постоянном стрессе и непредсказуемых условиях. А таких кадров на украинском рынке всегда было ой как мало.

"Несмотря на то, что уже прослеживается тенденция к стабилизации экономики, такие факторы, как нестабильная политическая ситуация в стране, частые изменения в законодательстве и динамичность рынка заставляют компании быть гибче и внедрять все более нестандартные решения. Учитывая это, спрос на эффективных руководителей сейчас как никогда высок. При этом требования к топ-менеджерам также постоянно повышаются: во внимание принимаются не только их профессиональные навыки, но и личные качества", — комментирует Валентина Иванец, старший консультант People Advisory Services, EY в Украине.

По оценкам управляющего партнера executive search компании Ward Howell Ukraine Игоря Кабузенко, спрос на услуги по поиску руководителей в 2015 году вырос на 40% по сравнению с предыдущим годом. "Если говорить о количестве запросов по поиску топ-менеджеров, то в 2015 году их, конечно, было меньше, чем в пиковый 2008-й. Тем не менее, в прошлом году мы наблюдали аномальный спрос", — уточняет эксперт.

Спрос сохраняется и в 2016 году. "Вероятно, будет даже выше, чем в 2015-м", — говорит Игорь Кабузенко.

Кого ищут?

Наиболее активно бизнес ищет кадры на следующие позиции: директор по продажам, директор по развитию бизнеса, финансовый директор, главный бухгалтер, директор по маркетингу, директор по управлению персоналом, директор по закупкам.

По словам Натальи Бондаренко, операционного менеджера кадрового холдинга "Анкор", самая высокая конкуренция наблюдается среди банковских руководителей. Наиболее востребованы руководители для компаний медицинской, финансовой и IT-сфер.

"Наблюдается парадоксальная картина: компании из так называемых депрессивных отраслей заказывают поиск топ менеджеров в тех же количествах, что и компании из развивающихся отраслей. Например, банковский сектор, компании, работающие на рынке недвижимости. Принято считать, что у них кризис. Но спрос с их стороны стабильно высокий", — рассказывает Кабузенко. Он объясняет ситуацию следующим образом: устоявшие компании поняли, что пора идти "в прорыв", ведь многие игроки ушли с рынка и у оставшихся появился реальный шанс увеличить свои рыночные доли.

По словам Валентины Иванец, особо высоко компании в топ-менеджерах ценят умение управлять переменами — это один из самых дефицитных навыков руководящих должностей. Также сейчас от менеджеров ожидают обладания навыками планирования и эффективного управления персоналом. "В сложные времена компании не могут позволить себе допускать ошибки и терять сотрудников, особенно ключевых, поскольку замена таких сотрудников часто связана со значительными финансовыми потерями", — детализирует эксперт.

Правда, переманить такого идеального кандидата очень непросто. Учитывая нестабильную ситуацию в стране, многим менеджерам сейчас очень сложно отказаться от текущего места работы и перейти на другое. "Самым важным фактором привлекательности для профессионалов уже несколько лет остается возможность личностного и профессионального роста. Именно эта возможность может подтолкнуть некоторых менеджеров предпочесть стабильности новые вызовы и возможности", — считает Валентина Иванец.

По словам Натальи Бондаренко, чем выше статус кандидата, тем выше требования к новому работодателю и его условиям. "Новое предложение должно быть намного интереснее по всем позициям, и не только денежным. Кроме высоких доходов топ-менеджерам должны предложить большее — например, самореализацию, рост социального и профессионального статуса", — говорит эксперт.

Компании работают не только над тем, чтобы привлечь лучших, но и удержать уже имеющийся кадровый потенциал. "Компании прикладывают немало усилий для удержания специалистов, умеющих стратегически мыслить, способных прогнозировать, готовых принимать решения и брать на себя ответственность за последствия в быстро меняющихся условиях", — считает Наталья Бондаренко.

Сколько платят?

Согласно исследованию EY, помимо возможности профессионального роста, все более важным не только для топ-менеджеров, но и для других категорий сотрудников, становится уровень зарплаты и привлекательность компенсационного пакета в целом. В 2015 году этот фактор отметили на 6% больше респондентов, чем в 2014-м.

В компании также подсчитали, что в 2015 году порядка 88% опрошенных компаний провели повышение заработных плат — в среднем на 15%. Кроме того, в первом квартале 2016 года почти половина компаний (49%) уже повысили зарплаты на 12%.

В целом реальный уровень вознаграждения первых лиц компаний существенно снизился в 2015 году, отмечают в EY. "С учетом значительной девальвации гривни, уровень базовой заработной платы в долларовом эквиваленте снизился в среднем на 43% для украинских топ-менеджеров, а общее годовое вознаграждение — на 40% по сравнению с 2014 годом", — говорит Валентина Иванец. При этом, в большинстве случаев, топ-менеджерам предоставляется более привлекательный компенсационный пакет, включающий дополнительные льготы и выплаты.

Компаний, которые выплачивают зарплату в иностранной валюте либо привязывают выплаты в гривнях к курсу валюты, не так много — примерно 20%. По словам Игоря Кабузенко, это, как правило, экспортно ориентированные компании.

Бонусный год

Многие компании в этом году задумываются о дополнительной мотивации топ-менеджеров, внедряя планы краткосрочного и долгосрочного стимулирования (например, выплата бонуса по результатам достижения долгосрочных целей, за выслугу лет и т. д.).

"Компании стараются установить как можно более четкую зависимость между результатами работы топ-менеджера и размером его вознаграждения, а также увеличивают долю переменного вознаграждения в общем годовом денежном вознаграждении. Таким образом, большая часть вознаграждения руководителей оказывается в зоне риска и напрямую зависит как от личных результатов работы топ-менеджера, так и от результатов компании в целом", — объясняет Валентина Иванец.

Размер бонусов высшего руководства существенно отличается в зависимости от отрасли, размера компании и ряда других факторов. Согласно исследованию компании EY, в 2015 году бонусы получили 82% опрошенных СЕО. Размер бонусов варьировался от 16% до 200% от базового годового денежного вознаграждения.

"Такой разрыв не наблюдался в предыдущие годы и отчасти может быть вызван тем, что часть компаний деноминирует бонусы топ-менеджеров в иностранной валюте, даже если их базовая заработная плата при этом выражена в гривне", — полагает Валентина Иванец.

Сложный переход

В 2015 году сохранился тренд перехода топ-менеджеров из корпоративного сектора на государственную службу. По мнению Илоны Шаровой, партнер компании Hudson TalentHub, топ-менеджеры переходят на госслужбу по нескольким причинам — патриотизм, амбиции, желание развиваться — попробовать себя в новом качестве либо получить уникальный опыт.

Параллельно можно наблюдать и обратный процесс — уход из госсектора бизнес-управленцев. Почему так происходит? Можно выделить несколько факторов. Низкая заработная плата, высокая нагрузка. "Управленцы также отказываются от госслужбы, потому что не готовы адаптироваться к новым, очень отличным от бизнеса условиям и правилам. Ведь решения на госслужбе принимаются иначе, сложнее — огромное количество стэйкхолдеров, противоречивых интересов, политических составляющих, не всегда есть законодательная база, необходимая для эффективных экономических решений", — отмечает Илона Шарова.

По словам бывшего замминистра финансов Елены Макеевой, основная причина ухода корпоративных управленцев из госсектора — невозможность работать на результат. "Профессиональные менеджеры привыкли работать на результат, и это важно как для краткосрочных, так и для долгосрочных проектов. Главное, чтобы этот результат был обозримым. Именно результат, а не процесс является показателем эффективности", — считает она.

Что нужно изменить? "Сейчас обновление состава в госструктурах происходит сверху вниз. Приходит новый министр, с ним новая команда. Возможно, необходимо обратное движение: привести в госслужбу критическую массу молодых, бесстрашных топ-менеджеров, у которых нет политических амбиций, которые будут заставлять верхушку меняться", — резюмирует Илона Шарова.