Как развитие карьеры влияет на вовлеченность сотрудников и эффективность компании в целом

22 мая в прямом эфире на канале Delo.ua экс-директор по персоналу и организационному развитию "Смарт-Холдинг" Татьяна Гончар рассказала о том, как определить тип сотрудника и его карьерные ожидания, как карьера влияет на уровень вовлеченности персонала и эффективность компании. Также она поделилась видением развития профессии HR-специалиста в будущем и объяснила, чем полезен карьерный коучинг.

У Татьяны более 20 лет опыта работы в сфере управления персоналом и организационной эффективности. Как консультант Hay Group (Korn Ferry) она внедряла проекты для крупных компаний: Метинвест, ДТЕК, Интерпайп, Киевстар, MolsonCoors. В 2013-2016 годах занимала должность Директора по персоналу Корпорации ROSHEN. В 2017-2020 годах работала директором по персоналу и организационному развитию Смарт-Холдинга, одной из крупнейших финансово-промышленных групп страны.

Задача HRD — понять, что для сотрудников важно и близко, какую карьеру они могут и хотят построить

Корпоративный тип подходит для людей, которые хотели бы работать в корпорации, и готовы пожертвовать личными амбициями и целями ради карьеры в компании с именем и статусом. Люди такого типа готовы подчиняться жестким правилам и жертвовать живым интересом к работе ради хорошей зарплаты. И наоборот, даже самая интересная и творческая работа на свете им не подойдет, если за нее мало платят. Они могут поменять профессию, о которой мечтали с детства, на более высокооплачиваемую.

Статический тип выбирают люди, желающие простых, понятных и возможно даже рутинных задач без дедлайнов "на вчера". Сотрудник становится профессионалом и отличным специалистом. Пугает таких членов команды размытые задачи, многофункциональность и высокая нагрузка. Работа, которая требует серьезной вовлеченности или творческого подхода, принятия ответственных решений, не позволяет забыть о себе даже в отпуске и в выходные, им не подходит. Она может стать причиной серьезного стресса, который перевесит преимущества от высокой зарплаты. Престиж и карьерный рост их не прельщают, достаточно комфорта.

Для людей, которым важно быть экспертом в определенной отрасли, подходит профессиональный тип карьеры. Они очень практичны, и для них важно, чтобы компания давала развитие и говорила о том, что они ценны. Для таких людей работа больше, чем источник дохода. Но им нужен баланс "работа-вознаграждение". На работе со скучными обязанностями и отсутствием профессионального развития даже высокая зарплата не спасает их от тоски и чувства неудовлетворенности жизнью. 

Творческий тип карьеры выбирают сильно увлеченные люди, для которых важнее всего призвание. Им идеально подходит работа с креативными задачами и разработка новых продуктов, а вот стоп-фактором станут рутинные задачи и необходимость работать по инструкции. Если компания их не слышит и не воплощает идеи, они быстро выгорают. Это редкий тип людей, готовых с горящими глазами работать "за идею", не слишком задумываясь о деньгах и комфорте. Не то что бы материальная сторона жизни их совсем не волновала, просто потребность заниматься любимым делом важнее.

Предпринимательский тип подходит людям, которые не только инициативны, но и деятельны: оптимизируют процессы, перестраивают бизнес, придумывают новые направления деятельности в компании. Их драйвит то, от чего другие получают стресс. Они азартны, готовы к риску, при этом не боятся брать на себя ответственность за предлагаемые новшества и сложные решения, способны работать на износ. 

Часто руководители говорят: "Найди мне сотрудника, у которого глаза горят!" Так вот: глаза горят у вовлеченных. А если вы не даете члену команды те факторы, за которыми он пришел в компанию, он перестает "гореть". Среди таких факторов: управление карьерой, уровень оплаты труда, возможность развиваться, обучаться, общение с руководством и так далее. 

Хотелось бы отметить, что сейчас на первое место при выборе компании выходят корпоративная культура и ценности компании. Но и компании при выборе из двух сотрудников для продвижения на более высокую должность выберут того, кто искренне разделяет ее ценности. Поэтому формула для карьерного развития может выглядеть так:

Почему люди уходят?

20% — невозможность обучения и развития;

12% — чрезмерная нагрузка, неудовлетворительная рабочая среда и корпоративная культура;

11% — невозможность карьерного развития.

При этом, компания может думать, что дает и развитие, и обучение, и другие важные составляющие. Все дело в том, что ощущения и цели у сотрудника и работодателя разные. Когда человек сам развивается, а если еще и компания ему в этом помогает, он осознает, что уже знает, может и делает больше. И для него означает — планомерный КАРЬЕРНЫЙ РОСТ. Компания же смотрит на это по-другому: если специалист развивается и растет его профессионализм, растет его ЭФФЕКТИВНОСТЬ. А это именно то, что нужно работодателю. И между этими понятиями в компании зачастую не стоит знак равенства.

Еще одна причина, почему компаниям нужно думать про управление карьерой: актуальность навыков сокращается. Если раньше можно было выучиться, например, на технолога и работать 15-20 лет, практически не повышая квалификацию, если не менялись технологические процессы, то сейчас скорость изменений колоссальная и даже технические навыки устаревают от 2 до 5 лет. 

Согласно исследованию Deloitte Global Human Capital Trends (2020г), всего 16% компаний в Украине используют метрики по управлению персоналом для принятия управленческих решений. В то же время, 53% респондентов отмечают, что в течение трех последующих лет приобретать новые навыки придется 50-100% сотрудников. То есть, переучивать нужно будет практически всех! 

Как эволюционируют профессии?

Во-первых, появляется огромное количество новых профессий: аналитики Big Data, эксперты по автоматизации процессов, специалисты по взаимодействию человека и машины и другие.

Во-вторых, осуществляется переход от стандартных профессий, которые организованы вокруг повторяющихся заданий и стандартизированных процессов, к гибридным. В гибридных профессиях навыки комбинируются: к техническим скилам добавляется еще и взаимодействие с людьми, появляется необходимость наставничества. Но даже это еще не конец. Появляются суперпрофессии: роли объединяют работу и обязанности нескольких традиционных профессий, используя технологии для увеличения и расширения объема работы, а также привлечения комплекса отраслевых, технических и человеческих навыков.

Больше о том, как эволюционируют профессии, в том числе профессия HR-специалиста, как помочь сотруднику справиться с рисками "внезапной карьеры", а также о том, как сотруднику начать разговор с CEO или HRD о своем карьерном росте, и чем может помочь карьерный коучинг, смотрите в видео на YouTube канале Delo.ua: