Мало кто из претендентов на пост генерального директора "Укрзализныци" согласится участвовать повторно — Булах

  • Андрей Булах

    Управляющий партнер Deloitte Ukraine

Партнер компании "Делойт" в Украине Андрей Булах о том, почему не выбрали главу "Укрзализныци" и как проходит процесс отбора на должности руководителей аэропортов и других госкомпаний
Мы продолжаем сражаться с оккупантом на информационном фронте, предоставляя исключительно проверенную информацию и аналитику.
Война лишила нас возможности зарабатывать, просим Вашей поддержки.
Поддержать delo.ua

В этот понедельник Номинационный комитет не смог определиться с выбором генерального директора "Укрзализныци" из списка, поданного министром инфраструктуры. Следующее заседание Комитета, на котором будет рассмотрен расширенный список претендентов, назначено на 2 марта.

Андрей, п очему перенесли конкурс на пост главы "Укрзализныци"?

Как заявил на пресс-конференции глава Номинационного комитета Юрий Логуш, Комитет принял решение рассмотреть также кандидатов из "длинного списка".

Почему так произошло? Комитет же был ознакомлен со всеми кандидатами.

Это не совсем так. Комитет был сформирован полторы недели назад, тогда как процесс оценки кандидатов начался в конце декабря прошлого года. Думаю, что члены Комитета стремятся минимизировать риск ошибки. Нужно понимать, что такой подход к выбору апробируется впервые.

Если второго числа опять никого не выберут, что будет дальше? И, по вашему мнению, кто больше подходит на должность из кандидатов?

Мне сложно предугадать, что будет если… Одним из возможных сценариев является возвращение в начальную точку — еще раз объявить открытым этап сбора резюме и надеяться, что появятся новый пул кандидатов, которые будут более идеально подходить для этой позиции. Вопрос в том, каким видит Номинационный комитет этого идеального кандидата. Потому что возможен и другой подход к поиску генерального директора: Номинационный комитет может сказать, что видит на этой должности Мистера/Мисс X, Y или Z. И тогда ставят задачу рекрутинговому агентству уговорить одного из претендентов занять эту должность.

Что касается того, кто из предложенных кандидатов больше подходит на должность, то мое мнение — каждый из троих является достойным претендентом. При этом они очень разные: кто-то более опытен в финансах, кто-то — в операционной деятельности. Поэтому я считаю, что идеальным решением была бы комбинация двух из трех претендентов — на должности генерального директора и его заместителя.

Кого именно вы имеете в виду?

Не могу сказать, пока Номинационный комитет не определится с выбором. Мы рекомендовали троих, которые, по нашему общему мнению являются лучшими из 233 претендентов. Если Номинационный комитет посчитает, что для такой компании как УЗ нужно искать кого-то другого, значит, придется искать дальше.

Среди трех главных претендентов на должность "Укрзализныци" — Дина Немирович, которая ранее была партнером компании "Делойт". Не противоречит ли это принципам независимого отбора?

Понимая, что такой вопрос может возникнуть, лично я не принимал участие в оценивании Дины и последующем голосовании. Я хорошо знаю Дину, и, по моему мнению, она сильный претендент.

Как думаете, если будет объявлен новый конкурс, нынешние кандидаты согласятся в нем участвовать снова?

Мне кажется, мало кто из нынешних претендентов согласится. Есть надежда, что сейчас, по крайней мере в бизнес-среде, может сформироваться большее доверие к новому процессу отбора. Если вспомнить начало процесса, когда был открыт этап подачи резюме — многие кандидаты могли просто не подаваться, поскольку считали, что он проводится для галочки. Не было понятно, что происходит и зачем. Некоторые вначале говорили, что это все под Максима Бланка (заместитель главы УЗ) делается. Затем говорили, что под кого-то из железнодорожников. Когда в списке трех не оказалось никого, под кого "делался" этот конкурс — придумали другие версии. У нас кризис доверия настолько мощный, что любой, кто пытается сделать шаг вперед и выходит из общей массы, сразу подпадает под критику со всех сторон.

Я надеюсь, что если процесс запустят заново, то будет участвовать большее количество интересных претендентов. Нужно отметить, что общее качество базы из 233-х кандидатов для такой позиции, как генеральный директор УЗ, все-таки не было идеальным. Мы не смогли даже выбрать двадцатку лонг-листа — остановились на 11.

Но все мы знаем, что у этой тройки нет никакого опыта в транспорте вообще?

Одной из основных задач генерального директора станет формирование сильной команды. С точки зрения управления довольно логично, чтобы в команде генерального директора были люди, обладающие знанием специфики железнодорожной отрасли. Обязательно ли, чтобы новый руководитель был железнодорожником? Нет, не обязательно. В прошлые годы во главе УЗ были люди с опытом работы в транспорте. Является ли это ключевым показателем эффективной работы УЗ? Нет. История и опыт показывает, что наличие отраслевого опыта не является фактором успеха.

Какие компетенции вы оценивали на каждом из этапов?

Ко всем кандидатам мы применяли несколько фильтров. Первый — это управленческая зрелость. Мы искали кандидатов, обладающих достаточным опытом работы на позиции руководителя компании не менее 3-5 лет. Это тот период, который позволяет увидеть результаты его деятельности. По сложности и масштабу с УЗ очень сложно сопоставить какое-то предприятие, но, по крайней мере, мы говорим об опыте управления организациями из тысяч, десятков тысяч человек. Управленческая зрелость — это уже накопленный опыт на руководящих позициях крупных холдинговых компаний.

Второй критерий — это опыт управления изменениями. О реформах мы говорим с начала независимости. Нельзя надеяться, что человек, у которого нет опыта осуществления реальных успешных проектов внедрения изменений, вдруг придет и добьется результата. Это очень маловероятно.

Правильное ли сейчас время для того, чтобы рисковать: справится или нет?

Не совсем. Поэтому мы изначально искали руководителей, которые уже показали реальные примеры улучшения бизнес-процессов; изменения стратегии функционирования компании. Все это процессы, которые сейчас нужны для УЗ. Это были два ключевых критерия. Например, по этим критериям не подошли некоторые специалисты из самой УЗ. К сожалению, за время их деятельности не было изменений, реформирования, трансформации бизнеса. Если этого не было вчера, почему это должно быть завтра? Это был важный критерий. Дальше на этапе интервью, когда кандидаты прошли в лонг-лист –уже был целый спектр вопросов. Оценивали лидерские компетенции. Были вопросы, связанные с управленческой эффективностью. Вопросы, связанные со способностью и возможностью вести переговоры.

Почему процесс назначения идет так долго? Нет ли подвоха?

Наверное, такие вопросы вызваны общими настроениями: если реформы, то их нужно провести за 3 месяца, никак иначе; если выбрать человека на значимую должность — то обязательно за неделю. Это ожидания нашего общества — так хочется, чтобы поскорее стало лучше. Мне кажется, так не бывает. Практика набора топ-менеджеров в частный бизнес может длиться более 6 месяцев, это нормально. Важно понимать, что уровень ответственности за принятые решения очень высокий, "рыба гниет с головы", и изменения происходят тоже "сверху".

Мы исходим из принципа, что делать такую работу следует качественно. У нас интервью преимущественно проводились с 7 утра до 11 вечера. Иногда было по 5-6 интервью в день. Процесс был очень интенсивный. И в определенный момент мы говорили — "Ребята, больше 4-х не берем, мы физически не выдерживаем". Ведь мы стремимся сформировать мнение не по первому впечатлению от кандидата. Мы хотим задать разные вопросы, среди которых есть и сложные вопросы, и неудобные. А когда интервью проводятся 6-7-й час, то это сложно. Например, в нашей компании сейчас открыта позиция, на которую я ищу подходящего специалиста уже третий месяц. С учетом важности позиции и многоэтапности процесса, я считаю, что процесс выбора кандидата на пост УЗ происходит очень динамично.

Как идут дела с поиском руководителей аэропортов?

По аэропортам лонг-лист был больше — 20 человек. С ними интервью еще продолжаются. Прошел раунд интервью с заместителями министра, и сейчас проводятся интервью с Министром. Также проходит проверка кандидатов на благонадежность, мы ждем ее результатов. Я надеюсь, что этот процесс в ближайшее время финализируется, и Министр сможет рекомендовать кандидатов Номинационному комитету. Не исключено, что Министр решит подождать, чем закончится процесс назначения генерального директора УЗ.

Много людей не прошло проверку на благонадежность?

Компания "Делойт" и экспертная группа не проводили такие проверки. Это делает Министерство, у них и нужно спрашивать.

Почему к руководству государственными компаниями и монополиями не привлекают зарубежных специалистов?

В списке кандидатов, которых предложил господин Пивоварский — Дэниел Валк, гражданин США.

Для позиции генерального директора, например, такой компании как УЗ или "Укрпошта" отсутствие знания украинского либо русского языка может быть препятствием?

Необходимость сформировать команду — одна из ключевых задач генерального директора. Через переводчика это, скорее всего, будет затруднительно. Например, если в подчинении более 30 тыс. сотрудников — как их мотивировать, как коммуницировать с профсоюзами через переводчика? А если переводчик неправильно что-то поймет? Как альтернатива — придется подбирать англоязычную команду. На протяжении последних нескольких дней я провожу в Министерстве экономики, сейчас там очень много общаются на английском языке. На госпредприятия, я уверен, будут привлекаться иностранцы, которые знают украинский или хотя бы русский язык. Считаю, что это абсолютно нормально.

Кандидаты-иностранцы не должны менять свое гражданство?

Для министерских позиций — это принципиальное условие. Для государственных компаний, насколько я знаю, это не является обязательным условием.

Ваше мнение — как государство планирует решать проблему неконкурентных зарплат для госслужащих?

Я этим вопросом задаюсь с марта прошлого года. В тот период ко мне обращались с вопросом, готов ли я пойти работать на государственную должность. Мне отвечали, что вопрос решится. Позже я поинтересовался у представителей рекрутинговых компаний: а) помогают ли они с подбором персонала; б) что они предлагают в качестве вознаграждения кандидатам? Когда стало понятно, что ответа на этот вопрос нет, мы активно подключились в рабочую группу вместе с нашими коллегами с одной из компаний "Большой четверки". Мы за несколько месяцев сформировали концепт финансирования государственных служащих и даже подготовили законопроект на эту тему. В качестве временного решения мы предложили создание специального зарплатного фонда для госслужащих, финансируемого иностранными донорами. Еще один потенциальный источник финансирования — представители бизнеса.

Я уверен, мы не сможем бороться с коррупцией, не предложив адекватного вознаграждения нанятым специалистам. Если на должность генерального директора "Укрзализныци" придет человек из бизнеса и не получит достаточное вознаграждение, это создаст постоянное напряжение из-за отсутствия связи между степенью ответственности за принимаемые решения и компенсацией.