Навіщо бізнесу аудит щодо рівних зарплат для чоловіків та жінок?

Як часто ми зіштовхуємося з такого роду упередженістю? А якщо жінка хоче бути успішною та будувати кар’єру? Якщо вона отримує неймовірне задоволення від своїх професійних досягнень та реалізованих проектів? Якщо жінка точно знає, як заробляти гроші та бути фінансово незалежною? Це її право та вибір. При цьому кожна з нас може комбінувати роботу з роллю дружини, матері, доньки та не обирати за принципом «або/або». 

Сьогодні гендерна рівність гарантується не лише конституцією, а і забезпечується компаніями, які прагнуть створити інклюзивне робоче середовище, в якому і чоловіки, і жінки за рівноцінну роботу отримують однакову оплату праці. 

Гендерна рівність в оплаті праці проявляється не лише в різниці зарплатні між жінкою та чоловіком на однакових посадах. Часто вона прихована набагато глибше: у цінностях компанії, в поглядах та переконаннях менеджменту, в процесах управління персоналом. Як так, скажете ви? Наведу декілька прикладів. 

Керівнику відділу продажів західного регіону платять так само, як і керівниці відділу продажів східного регіону. Чи означає це, що у нас немає проблем з гендерною рівністю в оплаті праці? Здавалося б, що все просто. Але чи дійсно це так? Давайте розглянемо інші приклади. Якщо на щорічній оцінці персоналу керівницю оцінюють нижче, незважаючи на такі ж професійні досягнення, тому що вона збирається в декретну відпустку? А якщо колеги чоловіки не сприймають її всерйоз через привабливу зовнішність? А якщо вона вже давно заслуговує на вищу посаду, але не отримує підвищення через упереджене ставлення директорів до жінок з дітьми? Чи питали вас на співбесіді про маленьких дітей, хто піклується про них, поки ви працюєте? Звичайне банальне питання, скажете ви. Компанії просто важливо знати, що у вас організований догляд за дітьми і ви маєте змогу працювати повний день. Але чи задумувались ви над тим, чи задають таке питання чоловікам-кандидатам? 

Деякі компанії, щоб бути впевненими, що їх практики відповідають політикам щодо недискримінації, рівних можливостей та справедливості в оплаті праці чоловіків та жінок, проходять незалежну міжнародну сертифікацію рівної оплати праці (Equal Salary Certification). У 2019 році Philip Morris International стала першою міжнародною компанією, яка пройшла відповідну сертифікацію. Це підтвердження того, що в усіх філіях компанії по всьому світу чоловіки та жінки однаково заробляють, виконуючи рівноцінну роботу, і компанія має чіткі політики та практики у сфері управління персоналом для підтримки рівних можливостей.

Процес сертифікації рівної оплати праці є дуже ретельним та глибоким. На основі методології, розробленої Фондом рівної оплати праці (Equal Salary Foundation) разом з Університетом Женеви, компанія PricewaterhouseCoopers проводить аудит, який складається із статистичного аналізу даних оплати праці, оцінки політик та стратегії менеджменту головного офісу компанії та аудитів у філіях компанії по всьому світу. Такий аудит у філії компанії оцінює:

1. зобов’язання керівництва щодо рівної оплати праці чоловіків і жінок;

2. всі процеси, політики та практики з управління персоналом, інтеграцію принципів рівної оплати праці в них;

3. усвідомлення працівниками практик з управління персоналом компанії методом їх опитування та проведення інтерв’ю, фокус груп з чоловіками та жінками на керівних та некерівних посадах з різних департаментів.

Після успішного проходження аудиту в компаніях проводяться щорічні моніторингові аудити до закінчення терміну дії сертифікату рівної оплати праці або ре-сертифікації. Така сертифікація є доказом того, що компанія є роботодавцем, який підтверджує свої зобов’язання щодо створення робочого місця  на основі принципів справедливості, рівності та інклюзивності. 

Як це впливає на бізнес та яку користь дає організації в цілому? Це допомагає збудувати успішну організацію з інклюзивним  середовищем для співробітників, а отже, з різноманітними талантами, сильними якостями та перевагами. Наприклад, відомо, що жінки більш гнучкі в умовах кризи та змін, а це дуже потрібні якості в наш час, коли Covid-19 пандемія міняє стратегії компаній, вимагає нового підходу до роботи та швидкого переналаштування процесів. В умовах пандемії жінки-лідерки неодноразово проявляли свою емпатію та вибудовували успішну комунікацію, ставлячи на першу позицію саме піклування про людей. Лідерська модель в стилі "побудова взаємовідносин", "підтримка досягнень", "повага" демонструє більш високу лояльність та залученість співробітників, аніж підхід у стилі "беремо контроль", "управляємо", "все заради результату". Піклування про людей протиставляється управлінню людьми. А як відомо, жінки-лідери часто більш схильні проявляти емпатію не тільки в своєму повсякденному житті, а і в професійних сферах.

У "Філіп Морріс" в Україні 46% керівних посад займають  жінки. Цей показник в 2019 році становив 40%. Якщо аналізувати приток талантів в нашій компанії, то більш ніж 63% нових співробітників, найнятих на менеджерські ролі в цьому році, це жінки. Звичайно ж, ми маємо певні труднощі під час пошуку професіоналів для певних ролей та функцій (наприклад, керівниці на виробниче підприємство з технічним бекграундом), але ми активно працюємо в цьому напрямі як компанія. 

Ми створюємо можливості для залучення різноманітних талантів через програми з відбору персоналу, активно беремо участь у зовнішніх івентах та працюємо з залученістю наших працівників через різноманітні інструменти, такі як вебінари на тему жіночого лідерства, школи інклюзивності, імплементація програми додаткової оплачуваної батьківської відпустки по догляду за дитиною. 

І це лише маленька частина того, що робить наша компанія в рамках цього напряму. Це допомагає створити рівні умови та можливості розвитку для кожного, незалежно від статі.

Фото: Depositphotos.com