Это новое delo.ua. Cайт работает в тестовом режиме

Признавать достижения и заботиться о здоровье. Как компании стать пространством для развития команды

  • Виктория Золотаревская

    CHRO Moneyveo

Новые навыки и постоянное повышение экспертности делают команду сильнее, а сильная команда легче и лучше справляется с вызовами современности. Но сложность в том, что развитие коллектива — это далеко не только курсы, тренинги и мастер-классы.

В компаниях, инвестирующих в развитие сотрудников, формируется более крепкая корпоративная культура и уверенность в успешном будущем. К такому выводу пришли в PwC по результатам 23-го Ежегодного опроса руководителей крупнейших работодателей мира. Вывод этот абсолютно логичен: новые навыки и постоянное повышение экспертности делают команду сильнее, а сильная команда легче и лучше справляется с вызовами современности. Но сложность в том, что развитие коллектива — это далеко не только курсы, тренинги и мастер-классы. Оно требует комплексного подхода, определенной мотивации и инструментов. Поговорим о них подробнее. 

Экосистема обучения

Конечно, для получения новых знаний и углубления существующих без образовательных мероприятий не обойтись. Главная задача компании в этом контексте – не просто выступить провайдером таких мероприятий или финансировать участие команды в них. Обучение не должно быть отдельным инструментом. Оно должно стать целой средой с широким набором средств и охватывать все уровни от топ-менеджмента до линейных сотрудников. К примеру, в рамках нашей Академии бизнес-образования Education Lab сейчас разработано более 40 авторских курсов. Так, для коллег уровня Chief и Head есть курс Executive Leadership, который разработала и ведет вместе с другими тренерами сама CEO Moneyveo Алена Андроникова. Представители уровня Deputy могут учиться по программе "Управление и лидерство". Если же есть какая-то тематика, которую не охватывают внутренние программы, наши специалисты по обучению и развитию подберут соответствующее внешнее мероприятие, а компания компенсирует участие в нем.

Второй момент: обучение должно быть интегрировано в повседневную жизнь компании. Например, у нас есть курс Moneyveo Continuous Improvement System (MCIS), основанный на Lean-мышлении (Lean production). Его инициатором и одним из преподавателей является Сергей Синченко, операционный директор нашей компании. Обучение на курсе проходит на реальных кейсах, а потому применить новые знания на практике команда может сразу же.

Кстати, тренерами на курсе также выступили другие наши коллеги, прошедшие обучение в прошлом году и уже успевшие внедрить Lean в работу своих команд. То есть тут мы видим пример подхода knowledge sharing на практике. Наши коллеги не только получают информацию, но и делятся ею: на упомянутом курсе MCIS, на вебинарах про финансовую грамотность, на лекциях про дизайн и на десятках других мероприятий. Это абсолютный win-win: слушатели узнают новую информацию, а спикер сам укрепляет свои знания и получает подтверждение своей экспертности. 

На похожем принципе строится программа менторства, которую мы запускаем в скором будущем и которая также является еще одной составляющей экосистемы обучения. В ходе программы ментор систематизирует свой опыт и прорабатывает лидерские качества. А его подопечный, менти, согласно исследованиям, получает больше возможностей для карьерного и личного роста и развития.

Ownership-мышление и личные цели

Экосистема обучения отвечает на вопрос “Как?”, но не отвечает на вопрос “Зачем?”. Зачем все эти курсы, тренинги и мастер-классы, если сотрудники воспринимают свои рабочие задачи как что-то постороннее, а себя не причастными к общему делу? 

Чтобы команда знала ответ на этот вопрос, мы используем две составляющие: ownership-мышление и интегрированность личных целей в рабочий процесс. 

Что такое ownership-мышление? Состояние, при котором сотрудник не просто выполняет задания сверху, а выступает собственником и руководителем своего пула задач, вовлекается в процессы и берет на себя за них ответственность. И как собственник он стремится к улучшению своего детища, а значит, и себя. 

Вторая составляющая — интегрированность личных целей в рабочий процесс. Мы понимаем, что какими бы интересными ни были бы задачи и каким бы вовлеченным ни был сотрудник, его амбиции и стремления не ограничиваются работой. Но вот если их достижению будут способствовать успехи в компании, то мотивация работать умножится в разы. Простой условный пример: на one-to-one встрече с руководителем сотрудник озвучивает, что хочет с семьей отправиться в путешествие по Южной Америке. Чтобы приблизиться к осуществлению этой мечты в следующем году, ему нужно углубить профессиональные компетенции и расширить зоны ответственности, чтобы претендовать на более высокое вознаграждение. Первым шагом сотрудник вместе с руководителем и специалистом отдела L&D (Learning and Development) составляет индивидуальный план развития, благодаря которому он может углубить свой профессионализм, занять более значимую роль и повысить свою ценность. Итого: ваш коллега развивается, приносит пользу компании, повышает свою капитализацию и достигает своих целей. Опять все тот же win-win. 

Признание достижений 

Развитие — это процесс. Но какова его цель? Для компании, очевидно, улучшение бизнес-показателей. А для сотрудника? Согласно исследованию психиатра Джо Шранда из Гарвардской медицинской школы, главная потребность человека – чувствовать свою значимость, ценность для коллектива. То есть для того, чтобы у сотрудников было желание развиваться, нам потребуется еще и культура признания. И речь не только и не столько о бонусах и премиях. Еще в 2009 году карьерный аналитик Дэн Пинк во время выступления на TEDGlobal рассказал об исследованиях LSE (Лондонской школы экономики). Там проанализировали 51 компанию, где платят сотрудникам только за результативность, и пришли к выводу, что финансовые стимулы могут негативно отразиться на общей производительности труда. Но если деньги не работают (вернее, работают в краткосрочной перспективе и не для всех), то что же тогда будет эффективным? 

Культура признания — это в первую очередь привычка отмечать заслуги коллег. На собраниях, в рабочих чатах, на one-to-one встречах. Например, у нас в Moneyveo в рамках Recognition program проводятся Employee Appreciation Week, Skills development day, марафоны талантов. Мы благодарим друг друга при помощи специальных функций в таск-менеджере и Teams. На общих ежемесячных онлайн-встречах CEO компании отмечает департаменты, подразделения и лично сотрудников, показавших выдающиеся результаты. Также награждаются коллеги, подавшие интересные идеи в DisruptIDEA committee или в рамках ежегодного Session Disrupt. Кстати, практикуем не только устную похвалу, но и приятные развивающие бонусы. Так, лучшие выпускники курса MCIS получают сертификат, который могут использовать на дополнительное обучение, а все остальные участники — полезные книги. 

А еще у нас действует программа Unexpected gift from boss. В ее рамках похвалу и приятный бонус от руководителей в 2021 году получила почти половина всех сотрудников компании. Кстати, интересный факт: неожиданные поощрения мотивируют лучше, чем регулярные, например, ежемесячные бонусы за качественную работу. К таким быстро привыкают и со временем начинают считать просто частью зарплаты. 

Важной составляющей в культуре признания является, конечно, и прозрачная система вознаграждения и развития. Новая более ответственная или статусная должность — подтверждение ценности и компетентности. Мы при принятии решений об изменении вознаграждения или позиции используем калькулятор HR-Reward. Благодаря этой авторской платформе учитываются многие факторы: например, индивидуальная эффективность и результаты работы сотрудника, выполнение плана развития, прохождение курсов, тренингов, соблюдение договоренностей с прямым руководителем. Поскольку система гибкая, мы можем менять факторы в зависимости от актуальных потребностей бизнеса. Таким образом, наши решения об изменении заработных плат и продвижении по организационной структуре компании взвешенные, основаны на data-driven подходе и конкурентоспособные. А каждый член нашей команды знает, что его успехи и достижения будут отмечены и учтены. 

Забота о здоровье, или сначала базовое, потом – возвышенное

Представим, что человек плохо себя чувствует, часто болеет, испытывает постоянный стресс и плохо спит. Вряд ли в таких условиях он будет тратить усилия на развитие каких-то способностей или навыков. А если и будет, вряд ли это будет результативно. То есть если мы хотим, чтобы компания стала пространством для развития, то мы должны помочь коллегам прежде всего удовлетворить более базовые потребности: безопасность, здоровье, общение и т. д.

Речь идет о внедрении концепции well-being. Конечно, никакой работодатель не может сделать человека здоровым. Но мы в Moneyveo даем коллегам инструменты и ресурсы для этого. Например, наши сотрудники занимаются с тренерами по бегу, йоге и фитнесу в собственном спортзале в офисе, принимают участие в спортивных соревнованиях и турнирах (планка-челлендж, Time to Sport марафоны на 14 дней и пр.). Так, после одного из прошедших конкурсов по похудению победитель стал активным участником Running Club — увлекся бегом и в результате сбросил 30% веса. Этот сотрудник до сих пор остается активным участником марафонов. 

В рамках программы Mental Health у нас проходят корпоративные медитации и mindfulness-практики. 

Кроме того, компенсировать затраты на нужные для поддержания физического и ментального здоровья и развития опции коллеги могут в "Кафетерии бенефитов". Это максимально индивидуализированная и гибкая система мотивации, которая позволяет сотрудникам получать только нужные бенефиты. Кому-то, чтобы быть здоровым, нужно ходить в спортзал три раза в неделю, кому-то нежиться в СПА, а кому-то летом поехать на море. Все это коллектив Moneyveo получает в “Кафетерии”.

Все описанные выше активности, а также многие другие, реализованы в рамках программы Caring 360°, которая охватывает пять аспектов: профессиональное, социальное, финансовое, физическое, а также общественное благополучие. Эта программа была высоко оценена HR-экспертами: в конце 2021 года она одержала победу в номинации "Благополучие и Здоровье" на ежегодной премии HR Pro Awards. Но главное — она делает успешными и удовлетворенными членов нашей команды. 

Что же в итоге? Развитие коллектива — сложный процесс. Он должен включать и определенную мотивацию, и инструментарий, и культуру в компании. Стоит ли игра свеч? Однозначно да. Ведь без развития команды невозможно развитие успешного бизнеса.