- Дата публикации
Рейтинг "Найкращий HRD": журнал "ТОП-100. Рейтинги найбільших" назвав 30 переможців
HR-спільнота визначила найкращих топменеджерів у сфері управління людським капіталом. Серед 200 компаній редакція "ТОП-100. Рейтинги найбільших" та спеціальне журі обрали 30 фіналістів. До складу журі увійшли визнані фахівці з пошуку та оцінювання персоналу.
Як формувався список фіналістів?
Рейтинг найкращих HRD формувався за сумою оцінок експертного журі (60%) та редакційної колегії (40%). Кандидатів оцінювали за наступними критеріями:
- авторитет управлінця у професійній та експертній спільноті;
- вплив HRD на формування корпоративної культури, рівень комунікації, офісної екосистеми;
- організація вагомих проєктів з рекрутингу, утримання та мотивації персоналу;
- реалізація стратегії формування бренда роботодавця;
- реалізація інноваційних HR-проєктів та їхній вплив на корпоративну економіку;
- застосування HR-технологій для автоматизація та гейміфікації HR-процесів у компанії.
Статистика рейтингу
Теперішнього успіху більшість номінантів досягла у компаніях, де працюють упродовж значно меншого періоду у порівнянні зі своїм галузевим досвідом. Майже половина фіналістів (47%) почала працювати у своїх компаніях не раніше 2016 року, тобто очолює HR-напрям у сьогоднішнього працедавця від одного до п’яти років.
Серед 30 фіналістів рейтингу HRD за 2021 рік досвідчені керівники HR-напрямів провідних компаній України. Вони працюють у компаніях у галузі FMCG, АПК, ритейлу, телекомунікацій, ІТ та медіа. Зокрема, 23% фіналістів із сектору FMCG.
Найкращими HRD визнали завдяки їхнім успіхам за такими аспектами:
- авторитет управлінця у професійній та експертній спільноті
- реалізація стратегії формування бренда роботодавця
- вплив на формування корпоративної культури у своїй компанії.
Фахівці також високо оцінюють успішну діяльність HRD щодо рекрутингу, утримання та мотивації персоналу. Резерви для покращення досягнень — серед інших напрямів роботи HRD, оцінки за якими від експертного журі в середньому трохи нижчі.
Більшість переможців рейтингу HRD мають від 11 до 20 років досвіду роботи у галузі управління персоналом. Зокрема, 60% — з досвідом 15 і більше років, а 17% керівників працюють в HR-галузі менше п’яти років.
Робота у компанії: з 2015 року
Під керівництвом Оксани Олійник працюють понад 100 талантів — так у "Київстар" називають співробітників. Вона понад 20 років працює у провідних міжнародних та українських компаніях, з них більш ніж 15 — на позиції директорки з персоналу.
Знаковим проєктом "Київстар", реалізованим у 2021 році під керівництвом Оксани Олійник, стало впровадження у компанії гібридної моделі роботи. Реалізації цього глобального нововведення передували декілька інших стратегічно важливих проєктів: бізнес-трансформація команди для впровадження інновацій, автоматизація HR-процесів, розширення програми добробуту співробітників (з покриттям захисту від COVID-19) тощо.
HR-команда "Київстар" ініціювала та реалізує унікальний для українського ринку праці соціальний проєкт, мета якого — протидія віковій дискримінації щодо кандидатів. Це Returnship — програма стажування для спеціалістів з досвідом, які мали велику перерву в стажі та не можуть через це повернутися у професію. Цього року програму розширили навчанням, яке допомагає повернутися у професію.
Головним викликом сьогодні є впровадження у компанії нового формату роботи після карантину. Правила функціонування гібридного режиму, ефективність та крос-функціональна взаємодія, залученість та лояльність співробітників, соціалізація та інтеграція новачків — основні завдання на найближчі місяці.
Робота у компанії: з 2011 року
У сфері HR Олеся Кирильчук працює понад 20 років, а від 2011-го — в "ЕРАМ Україна". За час її роботи у компанії впроваджено більш як десять різних програм з управління людьми на глобальному корпоративному і локальному рівнях.
Торік Олеся Кирильчук перейшла на теперішню позицію. Відтоді у компанії реалізуються нові знакові проєкти щодо підвищення продуктивності спеціалістів — Wellbeing Service, розумні підказки nudges та інші.
Серед інновацій, впроваджених Олесею, використання предиктивної аналітики. На її переконання, це один із найважливіших інструментів, який дозволяє прогнозувати ризики припинення співпраці спеціалістів із компанією. Окрім того, в ЕPАМ розробили критерії відстеження ймовірності професійного вигорання, які є драйвером запровадження змін у навантаження фахівця.
Робота у компанії: з 2004 року
Свою кар’єру в HR Надія Сіренко розпочала у 2001 році з посади менеджера з персоналу. У компанії "Vodafone Україна" вона працює від 2004-го, останні шість років — у статусі HR-директорки.
Один із ключових проєктів компанії — створення власної соціальної мережі "Простор". Завдяки функціонуванню корпоративного каналу комунікацій вдалося суттєво підвищити індекс eNPS (показник лояльності персоналу) і досягти більшої інтенсивності роботи співробітників.
У компанії розроблена програма підготовки фахівців з аналізу даних Big Data Lab. І тепер проводяться заходи, хакатони, з’являються проєкти для бізнесу та суспільства, створені на масивах даних Vodafone.
Робота у компанії: з 2015 року
Світлана Мозгова має 13-річний досвід побудови HR-систем у великих національних та міжнародних компаніях (банківська та аграрна сфери, ритейл, виробництво). Вона реалізувала понад 30 тренінгових програм для вітчизняних підприємств.
До агропромхолдингу долучилася понад шість років тому і вже третій рік очолює HR-напрям. За HR-керівництва Світлани у холдингу розробили і вже реалізують програму "Кадровий резерв", в межах якої генеруються інноваційні проєкти. Також автоматизуються HR-процеси та сервіси. Протягом 2020-2021 років активно працює школа внутрішніх тренерів "Астарта-Київ", заняття в якій тільки за січень-серпень поточного року відвідали майже тисяча людей. У межах операційного вдосконалення працює "Фабрика ідей", 80% проєктів якої впроваджують на виробництві. Наповнюється новими проєктами програма щодо дуальної освіти.
У планах HR-директорки на найближчий час — застосування онлайнових дашбордів (розумних панелей управління), розвиток амбасадорської програми та інституту наставництва, оновлення системи оцінювання працівників, розширення напрямів дуальної освіти.
Робота у компанії: з 2019 року
Євген Бондаренко 17 років працює у сфері управління персоналом. Він один із творців корпоративної Академії ДТЕК — під його керівництвом цей заклад трансформувався в освітню платформу для бізнесу всієї країни. Останні три роки Євген присвятив управлінню людським капіталом у "Медіа Групі Україна".
За його керівництва знаковим для холдингу HR-проєктом стало запровадження, а потім вдосконалення грейдингової системи оплати праці. Завдяки їй у медіагрупі встановлюються ринкові зарплати і зменшується відтік працівників. Також тут впроваджують систему оцінювання внеску працівників згідно з цінностями та КРІ, завдяки чому можна підвищити ефективність бізнесу. Важливим для медіахолдингу стало й впровадження інноваційної системи змішаного навчання middle-management, яка передбачає використання усіх сучасних форматів навчання і дозволяє планомірно підвищувати рівень менеджменту компанії.
Серед інновацій холдингу — запуск корпоративного порталу з HR-сервісами та використання аналітичних HR-дашбордів. До порталу налаштований зручний віддалений доступ, а дашборди — це перший крок до використання потужної аналітики, зокрема для побудови прогнозних моделей бізнесу. Серед планів HR-директора також подальша автоматизація бізнес-процесів і навчання керівників, зокрема за МВА-програмами.
Робота у компанії: з 2020 року
Андрій Булах має чималий досвід роботи аудитором та управлінцем, зокрема у компанії Deloitte. До команди МХП долучився на початку минулого року, коли стартував процес трансформації холдингу. Було запроваджено системне визначення мети: від цілей на рівні компанії до каскадних цілей департаментів. Система цілепокладання впроваджується за методологією ОКR (Objectives & Key Results). Серед цілей МХП — трансформація компанії з сировинної у кулінарну, диджиталізація та початок впровадження системи ERP, забезпечення турботи про своїх співробітників.
Коло відповідальності топменеджера — це чималий спектр напрямів, зокрема корпоративна культура, клієнтоорієнтованість, управління офісним простором і емоційним станом співробітників, безпека праці тощо. Тобто місія і роль Андрія Булаха в МХП поступово розширюються.
Ще один з його проєктів — розроблення нової, зрозумілої і прозорої, політики винагород та впровадження відповідної автоматизованої системи. Ефективність цієї роботи у холдингу сподіваються оцінити у 2022 році за результатами одного-двох циклів розподілення винагород.
Робота у компанії: з 2007 року
Наталія Кульчицька відповідає за управління персоналом, кадрову стратегію в галузі управління людськими ресурсами, забезпечення максимально ефективної роботи персоналу, відповідність кадрової політики стратегічним цілям компанії, організаційний розвиток, управління системою менеджменту якості, комплаєнс і техніку безпеки.
Серед завдань HR-департаменту в Kernel — максимально мотивувати всіх до ефективної роботи заради спільного успіху. Для цього була створена система винагород. Її три кити, пояснює Наталія Кульчицька, це компенсаційний пакет, лідерство та система стимулювання. Також Kernel повністю покриває витрати на лікування COVID-19, постійно оновлює навчальні програми для професійного розвиту та знаходить нові способи зробити роботу кожного працівника компанії ефективнішою.
Робота у компанії: з 2019 року
Ірина Романенко більш як 15 років працює у сфері HR. До команди "Контінентал Фармерз Груп" приєдналася у серпні 2019-го. Сталося це саме тоді, коли утворилася нова компанія після злиття двох структур з різною культурою, цінностями та стандартами.
Основними завданнями були сформувати прозору систему взаємодії між підрозділами компанії, допомогти децентралізувати управління і передати повноваження та відповідальність за результати на місця, оптимізувати чисельність та структуру персоналу, збільшити доходи працівників через зростання продуктивності, створити систему мотивації, яка спонукає співробітників до досягнення стратегічних і операційних цілей компанії.
HR-команда на чолі з Іриною Романенко успішно реалізувала завдання у заплановані терміни. Завдяки проєкту трансформації збільшилася продуктивність персоналу, скоротилася плинність кадрів, зросла обізнаність та виконавча дисципліна співробітників, що позитивно вплинуло на фінансові показники компанії.
Робота у компанії: з 2010 року
Ольга Мусійко у сфері HR працює понад 15 років. У 1+1 media вона від 2010-го, департамент по роботі з персоналом очолила у 2019-му.
Під її керівництвом HR-департамент розробив стратегії роботи з персоналом та впровадив кілька проєктів з трансформації корпоративної культури. У межах стратегії була оновлена система стимулювання співробітників, аналізу та планування витрат на оплату праці, компенсацій та пільг. Також провели аналіз ефективності команди через оновлений процес оцінювання та розробили систему KPI. Автоматизували процес рекрутингу, завдяки чому скоротився час закриття вакансій. Завдяки активності HR-директорки у компанії запрацювала грейдингова система, впроваджена модель компетенцій.
Інноваційною для 1+1 media є лідерська програма для керівників "Ліга Плюсів". Її місія — допомагати керівникам долати виклики та розвивати компетенції у нових умовах. Метою було створення програми, яка була б корисною всім, незалежно від напряму роботи менеджерів. Саме тому у компанії ризикнули й пішли нестандартним шляхом — через нейроменеджмент.
У компанії діє також "Електронний університет", "Майстерня знань", програма стажувань "Ближче до ТБ", освітній проєкт "1+1 media school".
Робота у компанії: з 2011 року
Ірина Івасюк має 20-річний досвід роботи у сфері управління людським капіталом, з них понад 10 років — у компанії TEDIS Ukraine.
Протягом 2020-2021 років з’явилися нові виклики, пандемія змусила перебудовувати бізнес-процеси, враховуючи підвищені вимоги до безпеки і захисту здоров’я працівників. TEDIS Ukraine ще кілька років тому почала цифровізацію багатьох напрямів роботи — пошук, підбір, адаптація, навчання і розвиток співробітників. Тому до дистанційного режиму роботи компанія була певною мірою підготовлена.
І тоді, і тепер пріоритетом залишається турбота про співробітників. Компанія створює для них сприятливі умови праці, пропонує програми психологічної підтримки та wellbeing. В управлінні персоналом приділяють увагу розвитку soft skills працівників, важливими вважають комунікації та зворотний зв’язок. За даними компанії, рівень залученості співробітників і задоволеності роботою становить 81%.
Робота у компанії: з 2021 року
Сергій Береснев приєднався до команди "Датагруп" у травні 2021 року. У галузі управління персоналом він працює понад 17 років.
Проєкти та продукти його команди неодноразово визнавала HR-спільнота, а сам він чимало разів отримував авторитетні нагороди за професійну діяльність у сфері управління людським капіталом. Нещодавно "Датагруп" завершила підписання угоди щодо придбання 100% групи компаній Volia. Розпочалися інтеграційні процеси. Уже призначили на посади топменеджерів, виконали аудит функціоналу підрозділів, напрацювали варіанти стратегій. Тепер фіналізують оргструктуру та об’єднують бізнес-процеси.
Новий HR-директор — прихильник диджиталізації, він переконаний, що всі "ручні" процеси з високим паперовим навантаженням та впливом людського чинника обов’язково треба автоматизувати.
У навчанні персоналу HRD акцентує на використанні онлайн-форматів. У планах перевести більшість офлайнових тренінгів у дистанційний режим. Окрім того, виокремили ще три нові проєкти: грейдинг, сервіс психологічної підтримки для співробітників та корпоративний чат-бот. Сергій Береснев певен, що завдяки цим проєктам вдасться підвищити ефективність персоналу та його лояльність.
Робота у компанії: з 2013 року
Наталя Шквиря працює у структурі Mars вісім років, а директоркою з персоналу компанії "Mars Україна" стала у 2018-му.
Останніми роками рівень залученості працівників "Mars Україна" сягає вище 90%. У компанії чимала частка внутрішніх переміщень, вибудовано наступництво щодо ключових позицій, працює міжнародна програма розвитку лідерів тощо. Наталя Шквиря наголошує, що одним із найважливіших показників ефективності HR у компанії є якість талант-стратегії та її узгодженість із загальною стратегією й цілями бізнесу.
Через коронавірусну пандемію компанія перебудувала способи взаємодії з людьми, реалізувала досконалий план кризових комунікацій, налагодила ефективне управління дистанційними командами і перевела тимбілдинги та процес відбору кандидатів в онлайн. Натепер реалізується проєкт трансформації робочого середовища з фокусом на гібридний формат роботи та вдосконалення дизайну офісу.
Робота у компанії: з 2017 року
Вікторія Золотаревська має 17-річний досвід роботи у бізнесі та HR-напрямах. Вона працювала в українських і міжнародних компаніях у сферах IT, консалтингу, маркетингу та реклами. Авторка чисельних статей у профільних та ділових виданнях, регулярно виступає спікером на фахових заходах.
HR-команда під керівництвом Вікторії працює над збільшенням задоволеності співробітників, утриманням високого рівня eNPS, скороченням плинності кадрів та покращенням показників через розвиток команди та підвищення її залученості. У компанії імплементують на практиці корпоративні цінності Time. Trust. Technology, створюють умови для професійного й особистісного зростання, допомагають співробітникам реалізовувати персональні цілі, розвивають таланти і забезпечують можливість навчатися у внутрішній академії Education Lab, застосовують мотиваційну програму "Кафетерій бенефітів", реалізують проєкти з гнучкого формату роботи (Sharing Desk та Distance Work).
Робота у компанії: 2015-2021 роки
Людмила Довгоброд працювала у компанії понад шість років, а на посаді HCD — трохи менше чотирьох років. За цей час у компанії відбулася трансформація корпоративної культури завдяки реалізації низки HR-проєктів. Зокрема, сформована команда лідерів змін Spring Team із найавторитетніших керівників компанії, які знають, куди рухатися далі. Для зміцнення команди лідерів у партнерстві з Deloitte Academy започаткована Spring Booster — програма корпоративного МВА, яка відображає прагнення компанії формувати своє майбутнє. Програма перевершила очікування, тому восени цього року компанія запустила другий потік підготовки лідерів змін.
Невід’ємною частиною корпоративної культури StarLightMedia вважає різноманіття та інклюзивність. У 2021 році компанія ухвалила корпоративну стратегію розвитку різноманіття, справедливості та інклюзивності, яка також охопила проблематику ментального здоров’я та підтримки прав ЛГБТ-спільноти. Компанія має стратегію Wellbeing, основні вектори якої — ментальне і фізичне здоров’я співробітників, сталий розвиток та фінансова грамотність.
Цього року StarLightMedia запустила навчальну програму I.NOVATE для розвитку інноваційної культури. Її розробили у співпраці з фахівцями із Кремнієвої долини. Навчання проводять на базі центру інновацій UNIT.City.
Робота у компанії: з 2019 року
У сфері HR у провідних IT-компаніях Роман Гапачило працює вже 15 років. З них майже три роки має справу з талантами в Intellias.
Під його егідою в компанії розроблено ціннісну пропозицію роботодавця та ключові елементи його бренда. В основі цих розробок — людяність. Натепер EVP (Employer Value Proposition) інтегрується в усі бізнес-процеси компанії. Також створено Career Hub — зручний центр керування своїм професійним розвитком. Це сукупність усіх кар’єрних можливостей: від фідбеку та перегляду зарплати до тренінгів та менторства. А ще запущені Rotation Portal, який допомагає спеціалістам дізнатися про відкриті позиції в компанії, та ініціатива IntelliSmartWorkplaces, завдяки якій кожен може обрати зручний формат роботи в офісі.
Для кожного співробітника в Intellias виділяється індивідуальний бюджет на навчання, який можна використати на професійні тренінги або на конференції, онлайн-курси чи корисну літературу. Обрати з цього потрібне спеціалісти та спеціалістки можуть самостійно, для цього у компанії запустили окремий портал.
Фокус корпоративної соціальної відповідальності в Intellias зосереджено на екомобільності. Компанія всіляко заохочує команду користуватися екологічними видами транспорту — велосипедами та електромобілями. Креативом вирізняються і підходи до наймання професіоналів — запроваджують hiring-дні, проводять тести, конкурси тощо.
Одним зі стратегічних пріоритетів компанії є збільшення можливостей для професійного розвитку співробітників. З метою підвищення їхнього професійного рівня та забезпечення внутрішньої мобільності талантів Intellias впроваджує нове AI-рішення Fuel50. Ця платформа допомагає не тільки залучати людей та підтримувати їхнє професійне зростання, а ще й виявляти навички спеціалістів. Це зменшує потребу у постійному пошуку талантів для Intellias.
Робота у компанії: з 2008 року
Олена Федаш має багаторічний досвід роботи в галузі управління персоналом та безпосередньо у корпорації "АТБ". Компанія відкриває нові магазини, інвестує у розвиток і щороку створює тисячі нових робочих місць. Тому тут вибудована чітка кадрова політика, заснована на принципах прозорості, об’єктивності та хронологічності. Діє також система періодичного комплексного оцінювання персоналу.
Для кожної з посад розроблені навчальні програми. Співробітники проходять стажування безпосередньо на робочому місці під керівництвом наставників або навчаються у корпоративних освітніх центрах. За результатами навчання ухвалюють рішення про призначення на нову посаду. Натепер діють чотири освітні центри корпорації. Щороку там навчаються та підвищують кваліфікацію понад 10 тис. співробітників.
Робота у компанії: з 2018 року
Анна Добринець має 20-річний досвід у сфері управління персоналом. До команди Imperial Tobacco приєдналася у серпні 2018-го як директорка з управління персоналом. Відповідає за розвиток та управління персоналом в Україні, Азербайджані, Молдові, Грузії та Вірменії, за адміністративні питання та управління транспортом.
Вона переконана, що якісно керувати процесами підбору персоналу, управління винагородами, вдосконалення компетенцій співробітників та підтримання їхньої мотивації можна тільки тоді, якщо HR-директор інкорпорований у вертикаль стратегічного управління компанією. Адже HR-функція є містком між співробітниками і бізнесом, а якісне вибудовування процесів роботи з людьми дозволяє домогтися найвищої ефективності та залученості. В Imperial Tobacco в Україні діє програма мотивації. Вона ґрунтується на заохоченні та підтримці інновацій, а також на винагородах за досягнення та відповідальності за результати команди.
Imperial Tobacco також активно сприяє навчанню та розвитку співробітників, мотивує їх до цього. Нещодавно, згідно з результатами всеукраїнського опитування, проведеного молодіжною платформою UGEN, молодь із досвідом роботи від 1 до 5 років обрала саме Imperial Tobacco як одного з найкращих роботодавців та місць для стажування в Україні.
Робота у компанії: з 2019 року
Олена Урусова 16 років присвятила роботі в HR-сфері. Третій рік працює в Crédit Agricole. Банк високо цінує знання та досвід кожного і прагне, щоб співробітники відчували себе частиною єдиної команди. Тут щодня піклуються про добробут, комфорт, здоров’я та безпеку кожного співробітника.
Підбір співробітників базується на принципах поваги, прозорості у виборі, чесності, рівних можливостях для всіх, відкритості. У банку діє комплексна навчальна програма. Понад 1% загальних витрат на персонал спрямовують на навчання та розвиток, 4% співробітників залучені у ключові програми з розвитку талановитих працівників.
Олена Урусова вважає, що найкращою підтримкою команди під час кризи окрім комунікаційних інструментів і зворотного зв’язку є стабільність і соціальний захист, зокрема своєчасне нарахування заробітної плати і медичне страхування. Зусилля банку у виконанні програми корпоративної соціальної відповідальності "We Care!" щодо боротьби з COVID-19 відзначені у конкурсі "Партнерство заради сталого розвитку — 2020" від Глобального договору ООН в Україні.
Нещодавно Crédit Agricole Ukraine презентував нову стратегію розвитку в Україні на наступні п’ять років — АІР 2025. Цим документом банк закріпив свій курс на сталий розвиток у нашій країні і зобов’язався діяти етично, прозоро та відповідально щодо суспільства, підтримувати експертизу співробітників і розвиток інновацій.
Робота у компанії: з 2014 року
Кар’єра Марини Харрісон у сфері управління людськими ресурсами розпочалася у 2001 році, а від 2006-го вона працювала у Carlsberg Group директоркою з персоналу та адміністративних питань в одній із компаній Групи. Нинішню посаду обіймає від 2014-го.
Під керівництвом Марини у Carlsberg Ukraine розробили та реалізували численні проєкти щодо організаційного розвитку, ефективної мотивації, оцінки та розвитку персоналу, вибудували структуру управління персоналом компанії з нуля.
Особливу увагу Carlsberg Ukraine приділяє політиці різноманіття та інклюзії. За словами Марини Харрісон, це частина корпоративної культури компанії і вкрай важливі аспекти бізнесу. Пріоритетними напрямами є залучення та розвиток талантів з різним досвідом, поглядами та освітою, інклюзивне управління персоналом та надання рівних можливостей задля кар’єрного та особистісного зростання незалежно від соціальної ідентичності.
Робота у компанії: з 2018 року
Поліна Айдин прийшла у київський ЦУМ на позицію HR-директорки у 2018 році, маючи понад 10-річний досвід на керівних посадах у міжнародній компанії. Під її керівництвом у межах розвитку HR-стратегії ЦУМу започаткували низку знакових проєктів, що сприяють розвитку корпоративної культури та просуванню бренда роботодавця "ЦУМ Київ". Так, у 2018 році HR-команда заснувала "ЦУМ Академію", яка готує персонал для преміального fashion-ритейлу. У 2020 році стартувала диджиталізація Академії та конвертування навчальних матеріалів у відеоформат. На сьогодні в Академії представлені три комплексні кваліфікаційні програми: стиліст, старший стиліст і шопер. Від 2022 року ЦУМ планує відкрити продукти "ЦУМ Академії" для зовнішнього ринку.
Робота у компанії: з 2011 року
У сфері HR Людмила Савицька працює вже 15 років, а очолює напрям управління персоналом Bayadera Group останні чотири роки. Має багато успішних кейсів з реалізації масштабних HR-проєктів, а від 2020 року з’явилися й специфічні кейси.
На початку локдауну розробили та впровадили програму Home office, яка допомогла згуртувати більш ніж 4-тисячний колектив. Для підтримки командного духу запустили телеграм-канал People-Service зі щоденними новинними рубриками. Створили також навчальний простір Bayadera Business HUB, в якому люди можуть підвищувати кваліфікацію.
Для первинного відбору нових співробітників запустили HR-бот. Торік стартувала програма розвитку менеджменту компанії, яка розрахована на управлінців середньої та вищої ланок. Додатково для менеджерів організували тренінги та запланували низку стратегічних сесій. HR-департамент під керівництвом Людмили Савицької продовжує виконувати антикризову місію.
Робота у компанії: з 2006 року
Ольга Шилова має 17-річний досвід роботи у сфері управління персоналом. Протягом 15 років працює у компанії "Серв’є Україна", з них 12 керує HR-напрямом.
Останнім часом HRD та команда розробляють та впроваджують проєкти з управління брендом роботодавця. За такі ініціативи компанію "Серв’є Україна" нагородили на Вest Places to Work
у 2021 році. Поточний проєкт HR-директорки допомагає побудувати корпоративну культуру на принципах лідерської моделі "Серв’є", коли культура стає невід’ємною частиною щоденних процесів у компанії.
Вирізняються у "Серв’є Україна" також процеси розвитку та навчання персоналу. Тут активно використовується коучинговий підхід. Усі менеджери володіють цим управлінським інструментом, завдяки чому значно пришвидшуються процеси набуття необхідних компетенцій у співробітників.
Для підвищення ефективності роботи персоналу HR-команда "Серв’є Україна" планує реалізувати масштабну програму з автоматизації всіх HRM-процесів у компанії на новій глобальній платформі.
Робота у компанії: з 1993 року
Під керівництвом Вікторії Кондрашихіної реалізована масштабна трансформація HR-процесів у компанії. Зокрема, впроваджено систему грейдів за методологією Hay Group, систему оцінювання за KPI для всіх працівників, а також корпоративні та управлінські моделі компетенцій персоналу. Запущено важливий для стабільного розвитку всієї компанії проєкт "Трансформація корпоративної культури Фармак 2020+". Фокус на п'яти напрямах: цінності і компетенції, взаємодія, визнання, управління ефективністю, а також рекрутинг і адаптація.
Відбулася автоматизація найбільш важливих та трудомістких процесів у сфері управління персоналом. В онлайн перейшли оцінювання за корпоративними та управлінськими компетенціями, формування індивідуальних планів розвитку та кадрового резерву. Наразі у цифру переводиться навчання персоналу та запроваджується автоматизована система рекрутингу для ще більшої ефективності та вивільнення часу HR-спеціалістів на інші стратегічні завдання.
За напрямом вдосконалення та розвитку персоналу у компанії діють відповідні програми. Зокрема, програма навчання та розвитку "Soft Skills Training Farmak", школи розвитку менеджерів різного рівня, а також програма кадрового резерву: 80% керівних вакансій у "Фармак" закриваються внутрішнім персоналом. Окрім цього, у компанії широко використовують інструменти well-being для підвищення продуктивності та зниження перевантаження співробітників.
Робота у компанії: з 2016 року
У сфері HR працює 14 років, керівником з персоналу у "Данон" в Україні — від травня 2020-го. Раніше отримала досвід роботи у компаніях "Галнафтогаз", "Укртелеком" та "Артеріум". Має успішні кейси зі створення комплексних рішень щодо організаційного розвитку та управління персоналом, зокрема з розроблення стратегій, формування політик, впровадження ключових показників ефективності, формування корпоративної культури, підбору, адаптації, оцінки та розвитку персоналу.
З початком коронакризи HR-команда Ірини займалася впровадженням у групі "Данон" в Україні посиленого санітарного режиму, безпечним перевезенням співробітників на заводи тощо. Для підтримки залученості співробітників і балансу між роботою та особистим життям налагодили постійний зв’язок із працівниками, зокрема в режимі онлайн. Також у компанії допомагають співробітникам впоратися з вигоранням, для чого організували онлайн-консультації з експертами щодо профілактики захворювань, імунізації, ментального добробуту.
У відповідь на тренд upskilling & reskilling компанія разом з Міжнародним союзом IUF впроваджує інноваційний соціальний підхід. Роботодавець прагне надати більше можливостей співробітникам, які потребують нових навичок не лише тепер, а й у майбутньому. Тобто формується новаторський підхід Future Skills.
Робота у компанії: з 2019 року
Катерина Губарєва має 18 років досвіду у сфері HR. Протягом 14 років працює в ІТ-індустрії, у компанії GlobalLogic — від листопада 2019 року.
Керівниця People-напряму розробляє та реалізує стратегії з управління талантами, а також із заохочення та утримання спеціалістів. Створює програми підтримки та розвитку для інженерів та менеджерів. У 2021 році її відзначили у рейтингу "25 жінок в українській ІТ-галузі".
Для навчання та розвитку персоналу у GlobalLogic запроваджено планування кар’єри, коучинг та менторство. Проводять онлайн- та офлайн-лекції та тренінги, є технічні курси та з розвитку soft skills, реалізують спільні з провідними університетами проєкти, надають доступ до спільнот із технологій та за професійними інтересами.
Торік понад 500 спеціалістів почали свій шлях в ІТ завдяки спеціальній корпоративній програмі GlobalLogic Education. Натепер у компанії працюють понад 6 тис. співробітників в Україні, і штат продовжує збільшуватися. В умовах віддаленої зайнятості компанія пропонує співробітництво не тільки у Києві, а й у Харкові, Миколаєві, Дніпрі, Одесі, Івано-Франківську, Полтаві та Львові.
Робота у компанії: з 2021 року
Наталія Віннікова очолює департамент персоналу в Eldorado від травня 2021 року. Раніше працювала HRD у "Метінвесті", "Укренерго" та інших відомих компаніях. Має понад 14 років досвіду у сфері людського капіталу. Наталія переконана, що HRD майбутнього має бути лідером, здатним надихати та розвивати команду однодумців.
Завдяки зусиллям HR-команди в Eldorado вибудована сучасна система управління персоналом. Зокрема, для менеджменту центрального офісу діє модульна програма Forsage, спрямована на розвиток управлінських компетенцій, особистої ефективності та крос-функціональної взаємодії. Для керівників магазинами розроблена модульна програма Pit-Stop, яка містить тренінги з управління командою, ухвалення рішень та операційного управління. У Школі майбутніх керівників кандидати вивчають основні бізнес-процеси роздрібних магазинів і розвивають управлінські навички. Функціонує навчальна програма з продажу та сервісу. А для самонавчання у режимі 27/7 діє СОВА — сучасна освітня віртуальна академія.
Робота у компанії: з 2018 року
У D.Solutions Людмила Єропкіна очолює HR-департамент три роки, тобто з перших днів створення холдингу. Загалом має 15-річний досвід успішної роботи у галузі управління персоналом у великих міжнародних та вітчизняних компаніях, а також на ринках поза межами України: в країнах Східної Європи, Центральної Азії, Близького Сходу та Африки.
Найбільш значущим HR-проєктом під керівництвом Людмили Єропкіної у D.Solutions став трансформаційний проєкт Unbundling зі створення власне холдингу у складі 5 підприємств на межі 2018 та 2019 років, коли в Україні в рамках реформи ринку електроенергії відбулося відокремлення функцій розподілу та постачання.
У листопаді 2019 всі продукти та послуги D.Solutions були об’єднані під брендом YASNO. Підприємства холдингу постачають клієнтам електроенергію та газ і допомагають українцям зменшувати витрати на енергоресурси та навіть заробляти завдяки "зеленим" рішенням: енергоефективним наборам, ощадливій кліматичній і побутовій техніці, домашнім сонячним електростанціям, системам зберігання енергії, обладнанню для заряджання електромобілів, енергосервісним проєктам на підприємствах та ін. Після створення YASNO перед HR-департаментом постали завдання з розширення та навчання команди для роботи в нових напрямках, а також ціль — зробити співробітників амбасадорами бренда, які були успішно реалізовані.
Серед запущених у 2020-2021 роках HR-проєктів: HR-асистент зі штучним інтелектом "Яся" (чат-бот), програма психологічної підтримки співробітників "Турбота", гайдбук "YASNO Путівник", програма для підвищення зовнішньої та внутрішньої клієнтоорієнтованості, програма винагородження та визнання кращих енергоофісів та ін.
Робота у компанії: з 2000 року
Емель Мордо має понад 20 років досвіду у сфері HR. Директоркою відділу People & Culture "Філіп Морріс" в Україні, Вірменії, Грузії та Молдові працює понад два роки, до цього — тривалий час в інших країнах у структурі Philip Morris International.
Вона приділяє значну увагу трансформації корпоративної культури. На її переконання, це не абстрактне поняття, а один із чинників, який суттєво впливає на бізнес, зокрема на його фінансові результати.
На думку Емель, прогресивна корпоративна культура має відповідати кільком критеріям. Варто орієнтувати керівництво і персонал на результат, а не на ієрархію і кількість проведеного часу на робочих місцях. Необхідно підтримувати залученість працівників у новій реальності і знаходити нові способи залучення претендентів у майбутньому. Важливо також забезпечувати безперервне навчання, завдяки чому у бізнесу завжди буде можливість швидко відповідати на нові виклики. "Філіп Морріс", наприклад, пропонує кілька шляхів для саморозвитку співробітників, зокрема, завдяки доступу до освітніх платформ Udemy та Rosetta Stone.
Недарма незалежний міжнародний інститут Top Employer Institute, який щорічно оцінює роботодавців на відповідність міжнародним стандартам з управління персоналом, до переліку критеріїв оцінювання неодмінно включає і корпоративну культуру. До речі, компанію "Філіп Морріс" цей інститут визнає одним із найкращих роботодавців в Україні, Європі та світі протягом декількох останніх років.
Робота у компанії: з 2012 року
Свою кар’єру в HR-сфері Максим Гладський розпочав вісім років тому у компанії "Прогрестех-Україна", де працює і тепер. Від 2018 року очолює відділ роботи з персоналом.
Серед його досягнень — розвиток корпоративної інженерної школи, що дозволяє компанії швидко нарощувати чисельність персоналу в умовах дефіциту в Україні сучасних фахівців з авіаційної інженерії. Відколи Максим Гладський очолив HR-напрям у компанії, інженерна команда "Прогрестех-Україна" зросла у декілька разів.
Найвагоміші проєкти за керівництва Максима Гладського стосуються навчання та розвитку інженерного персоналу України. Розроблено комплекс освітніх програм, які забезпечують інтеграцію фахівців в авіаційні проєктні роботи компанії. Досягнуто також значних успіхів у сфері дуальної освіти. Спільна програма підготовки магістрів Київського політехнічного інституту та "Прогрестех-Україна" відзначена сертифікатом Європейської мережі акредитації інженерної освіти (ENAEE).
Робота у компанії: з 2012 року
Тетяна Кононенко має багаторічний досвід роботи у сфері управління персоналом, зокрема у компанії Brocard.
Вона вважає, що сьогодні відповідального роботодавця визначають три головні риси. По-перше, він повинен за потреби знаходити альтернативні шляхи розвитку бізнесу. Приміром, Brocard під час пандемії оптимізувала всі свої бізнес-процеси і суттєво наростила обсяги онлайн-продажів.
По-друге, відповідальний роботодавець повинен підтримувати своїх співробітників, надаючи їм можливість для професійного розвитку. Brocard навіть у скрутні карантинні часи вдалося зберегти 100% свого персоналу.
Третьою важливою рисою відповідального роботодавця є його вміння зберігати та зміцнювати добре ім’я компанії. Особливо за кризи, коли збільшується кількість непопулярних рішень, які негативно впливають на колектив. У цьому аспекті компанія Brocard демонструє стабільність і дотримується законодавства про працю: тільки офіційна зарплата і максимально прозорі відносини зі всіма суб’єктами бізнесу.