"Вызовов было много" — HR-Альфа-Банка об объединении с Укрсоцбанком

Ранее генеральный менеджер совета банковской группы Альфа-Банка, председатель правления Укрсоцбанка Иван Свитек сообщил, что объединение банков фактически завершилось. Как трансформировался HR-департамент объединенного банка? Какие функции были объединены, убраны, добавлены?  HR-направление было одним из первых, которое начало работать в объединенном формате и поддерживать сотрудников двух банков параллельно. Поэтапно мы унифицировали и объединили департаменты по работе с персоналом. Одним из ключевых трансформационных изменений стало присутствие функции HR в регионах. При этом мы постарались сохранить лучшие практики каждого из банков.  Объединение уже завершилось?  На сегодня банки все еще работают как два отдельных юридических лица, но поскольку миграция клиентов успешно завершена на площадке Альфа-Банка, то и ядро единой команды уже работает в "Альфе". Юридическое присоединение Укрсоцбанка к Альфа-Банку произойдет осенью этого года.  Были ли подобные вызовы в материнской группе и использовался ли вами опыт группы при объединении?  Это первое подобное масштабное слияние как для нашего банка и группы ABH Holdings в целом, так и для финансового сектора Украины. Это делает наш опыт уникальным, и мы готовы им делиться.  Сколько человек ушло из объединенного коллектива во время трансформации? Как ваша HR-команда справилась с риском потерять ценных специалистов?  При объединении таких больших структур всегда есть кадровые риски. Это и разница в корпоративных культурах, и дублирование функционала… Мы фокусировались на выявлении ключевой экспертизы и сохранении ее в объединенном банке, поэтому у нас не было массовых увольнений и сокращений. Считаем, что с задачей мы справились и "выросли" из двух банков в один — крупнейший частный банк в Украине, в котором работает 8 тыс. человек.  С какими вызовами столкнулись в процессе объединения?  Вызовов было много. Среди ключевых — сохранение бизнеса, приумножение капитала, масштабная трансформация с параллельным ростом всех основных показателей. Самым важным для HR-команды было формирование единой команды, объединение сотрудников вокруг единых целей, синхронизация процессов и изменение корпоративной культуры.  Как удалось объединить две разные корпоративные культуры? Ценности и миссия какого из банков были выбраны как единые и финальные для объединенного коллектива?  У объединенного банка появилась своя корпоративная культура, объединяющая лучшее в культурах обеих организаций. С учетом масштабности происходящих трансформаций как в бизнесе, так и в коллективе естественным образом возникла потребность в формировании новых ценностей. Наша управленческая команда провела несколько стратсессий, в результате которых были выработаны ценности объединенного банка: открытость, доверие и партнерство, ответственность и результативность. В прошлом году стартовала программа "Каскад", во время которой руководители и сотрудники глубоко погружаются в наши ценности.  На своих совещаниях мы зачастую задаем сами себе вопрос: а наши шаги и действия отвечают ценностям? Мы выбираем с учетом ценностей компании не только кандидатов, но и потенциальных партнеров.  Отдельным фокусом была коммуникация. Частью коммуникационной стратегии стали встречи с сотрудниками, дайджесты, информационные рассылки и многие другие инициативы.  Какую роль в процессе формирования новой корпоративной культуры сыграли СЕО и топ-менеджмент вашего банка?  Их роль ключевая. Прежде всего, они носители ценностей и корпоративной культуры. Они ролевая модель, те, на кого равняются и по кому сверяют свои действия рядовые сотрудники. Руководители банка, понимая, как важна во время большой трансформации их роль, а также тесная связь с сотрудниками, приложили максимум усилий для поддержки и развития постоянного диалога с коллективом.  К примеру, Иван Свитек инициировал еженедельное "письмо" для всех сотрудников "Кава з Іваном Світеком", чтобы весь банк жил в едином информационном пространстве. Он рассказывает об основных событиях, достижениях и целях. Также были инициированы "Завтраки с СЕО", куда могут прийти сотрудники, независимо от ранга и должности, и поговорить с ним о бизнесе, о жизни, задать любые вопросы. Стартовала программа "Разом на каву" — коммуникационная платформа для неформального общения руководителей со своими командами. В начале года проводим двухдневный KickOff (обсуждение годовых целей), во время которого проходят дискуссионные панели для плотного общения со всеми топами по ключевым вопросам.  Какие в Альфа-Банке есть финансовые и нефинансовые методы мотивации персонала?  Давайте начнем с финансового вознаграждения. Помимо заработной платы каждый сотрудник банка имеет систему мотивации (премирования). Также в этом году мы усилили программу еще и добровольным медицинским страхованием, полностью оплачиваемым банком.  Если говорить о нефинансовой мотивации, то у нас обширная линейка программ, среди которых "Лучшие из лучших". По результатам года самые эффективные сотрудники награждаются зарубежной поездкой. В этом году 150 лучших из них посетили Грецию, перед этим два года подряд ездили в Грузию. Кроме того, у нас действует специальная мотивация для сети Alfa Mercedes Game, которая дает возможность лучшим сотрудникам сети выиграть автомобиль Mercedes-Benz. Сегодня уже три автомобиля нашли своих владельцев в разных уголках страны. Кроме того, у нас есть программа "Альфа-Марафон", когда сотрудники сети накапливают бонусы и обменивают их на различные поощрения. Мы на регулярной основе отмечаем успехи и достижения наших сотрудников и каждый квартал проводим торжественное награждение лучших коллег.  Есть ли кадровый резерв? Выбираете топ-менеджеров из числа сотрудников или ищете на рынке?  У нас есть кадровый резерв, в то же время одна из ключевых задач на 2019-2020 годы — усиление и углубление процесса для выявления и развития потенциала в организации на всех уровнях. Сегодня наши таланты проходят системное обучение с акцентом на лидерские и менеджерские качества. Например, в этом году мы проводили для них мини-МBА с привлечением преподавателей из Гарвардской бизнес-школы. И это только начало.  Как в банке выстроена система обучения персонала?  Альфа-Банк всегда был и остается одним из лидеров в обучении персонала. В нашей системе обучения два больших вектора. Первый — это система обучения сети технике продаж, продуктам и процедурам. Второй вектор — многофокусная надстройка, которая состоит из Школы руководителей разных уровней, общей программы для всех сотрудников и программы "Досвід UA".  Школа руководителей — это новый проект, который позволит руководителям всех уровней унифицировать подходы в управлении людьми в рамках корпоративной культуры объединенного банка и усилить свои лидерские навыки.  Также в этом году у нас стартовала программа, предоставляющая возможность каждому сотруднику пройти обучение по разным направлениям. Например, сейчас мы фокусируемся в обучении на обратной связи, и этот курс доступен всем сотрудникам. Мы хотим, чтобы инструмент обратной связи стал частью нашей новой культуры.  Мы также продолжаем проект "Досвід UA", в котором наши опытные сотрудники делятся с коллегами своими знаниями.