Як за рахунок відпрацьованих HR-технологій гравці IT-ринку перемогли кризу. Досвід Ciklum.

Відкрийте нові горизонти для вашого бізнесу: стратегії зростання від ПриватБанку, Atmosfera, ALVIVA GROUP, Bunny Academy та понад 90 лідерів галузі.

12 грудня на GET Business Festival дізнайтесь, як оптимізувати комунікації, впроваджувати ІТ-рішення та залучати інвестиції для зростання бізнесу.

Забронировать участие

Які сьогодні тренди на ринку праці та як відреагувала ваша компанія на останні виклики?

Одна з ключових тенденцій в ІТ-індустрії — це значне збільшення попиту на інженерні таланти. Ринок відчутно зростає, і для технологічних компаній пошук фахівців стає справжнім викликом, особливо коли йдеться про спеціалістів із досвідом: кандидати шукають проєкти, у яких можна розвиватися та використовувати сучасні підходи, компанії зі зрозумілою та близькою для них корпоративною культурою, команди однодумців.

У Ciklum цей запит не новий, адже у компанії чи не найбільша частка senior-фахівців серед розробників. Ми розуміємо, що пропонуємо кандидатам як одна з найбільших ІТ-компаній на ринку. Зокрема, можливість працювати з відомими брендами та уможливлювати цифрову трансформацію глобальних компаній. А це більше ніж створення програмного забезпечення, це співпраця з міжнародними бізнесами та вплив на мільйони користувачів по всьому світу. Завдяки цьому ми знаходимо "своїх" професіоналів навіть за перевищеної пропозиції від роботодавців.

У нас потужна корпоративна культура: у компанії прагнуть до вдосконалення, до зростання, ми не стоїмо на місці та постійно шукаємо способи для саморозвитку. Ця енергія відчутна у нас відразу, більшість колег це відзначають у своїх коментарях та відгуках про нас як роботодавця.

Ще один тренд, який стосується не лише ІТ, це бажання спеціалістів працювати за гнучким графіком. Тому ми пропонуємо гібридну модель: наші фахівці працюють там, де їм зручно. Хтось надає перевагу власній оселі, хтось нашим офісам, які по суті стали коворкінгами, хтось тестує можливості workation: подорожує паралельно з роботою.

Які нові компетенції з’являться у кадрового керівника у найближчому майбутньому? Чому вони стануть необхідними?

На ринку праці зростає запит на T-shaped спеціалістів, і сфера HR не є винятком. Йдеться про розвинені навички, близькі до ключових компетенцій. У ейчарів це уміння працювати з даними: збирати, аналізувати та отримувати цінні інсайти, які можуть стати основою для ухвалення рішень. Важливим стає і бізнес-мислення. HR-керівник уже не лише начальник відділу кадрів, це людина, яка пов’язує цілі та місію компанії із загальним бізнес-контекстом та відповідно до цього формує HR-стратегію, політику та заходи.

Цифрові компетенції теж стають невід’ємною частиною профілю такого фахівця: дедалі частіше компанії використовують сучасні технологічні рішення для рекрутингу та управління персоналом. Уміння побачити можливості для автоматизації та обрати найкращі диджитал-інструменти для конкретних завдань — це можливість розвантажити команди та якомога ефективніше використовувати наявні ресурси.

Які HR-проєкти ініціювали ви та ваша команда? Як вони змінили показники діяльності компанії?

Оскільки рекрутмент та HR у Ciklum працюють синхронно із бізнес-цілями компанії, доречно сказати про наш підхід за умов нинішнього перегрітого ринку. Налагоджена комунікація з різними командами дозволяє нам оперативно відкривати необхідні позиції та підбирати професійних кандидатів.

Динаміка індустрії зростає, тому ми налагодили наші процеси так, щоб спеціаліст не чекав днями на зворотний зв’язок від компанії. Для цього ми переосмислили досвід кандидата: від того, як ми просуваємо свої вакансії на ринку, до того, що у нас завжди є достатньо технічних інтерв’юерів, які можуть оцінити фаховість претендента. Завдяки цьому по суті після двох співбесід із кандидатом ми готові протягом доби надіслати пропозицію про співпрацю з нами. І ми вже бачимо, як ці зміни пришвидшили закриття вакансій.

Додам, що рекрутинг сьогодні складно уявити без новітніх технологічних та аналітичних рішень. Тому ми взялися за достатньо амбітний проєкт із впровадження інструментів на основі штучного інтелекту. Це дозволить нам автоматизувати значну частину завдань зі створення вакансій, пошуку та підбору кандидатів на конкретну позицію. А рекрутмент-команда концентруватиметься на спілкуванні з найкращими талантами. Ми очікуємо, що пришвидшимо закриття вакансій, зменшимо витрати компанії на рекрутинг, та головне, що ми покращимо досвід кандидата, адже запропоновані позиції максимально відповідатимуть його навичкам та досвіду.

Що означає поняття "бренд роботодавця"? Як його характеристики змінилися після останньої кризи?

Бізнеси, які серйозно постраждали через пандемію та супутні економічні труднощі, звісно, стали приділяти менше уваги своєму позиціонуванню як роботодавця. Проте в ІТ-індустрії ситуація протилежна: бренд роботодавця — одна з основних конкурентних переваг компаній, які змагаються за професіоналів за поточної ситуації "ринку кандидата".

Сильний бренд роботодавця — це і зрозумілі цінності та культура компанії, які реалізуються на практиці, і прозорість процесів ухвалення рішень, і ставлення до талантів, і гідна винагорода за внесок кожного фахівця. Показник цього — бажання людей працювати у компанії. Нерідко на співбесідах ми чуємо: "Хочу працювати саме у вас". І це результат, зокрема, бренда роботодавця та статусу однієї з найпотужніших ІТ-компаній у країні.

2020-й рік нагадав усім, що у фокусі бренда роботодавця — люди та їхній досвід. І важливо відкрито спілкуватися з ними про можливості, досягнення та труднощі. Саме тому ми повернулися до взаємодії офлайн, щойно дозволила ситуація, а також плануємо використовувати платформу для негайного зворотного зв’язку. І, звісно ж, оновлюємо наш EVP залежно від нової реальності, адже неможливо стояти на місці у світі, що невпинно рухається.