Ревизия таланта: почему Украина не умеет привлекать и удерживать таланты?

В Индексе глобальной конкурентоспособности (ИГК), рассчитываемом Всемирным экономическим форумом, есть три показателя (они входят в колонку "Эффективность рынка труда"), которые характеризуют способность национальной экономики использовать квалифицированную, талантливую рабочую силу. К сожалению, рейтинг показывает, что Украина по этим показателям находится по-прежнему в конце списка из 140 стран.

Оценки и места показателей "отношения к талантам" для Украины в ИГК-2014

Данные ВЭФ, Отчет о глобальной конкурентоспособности, 2014

Впрочем, за последний год лед тронулся. Очевидно, дело в том, что в период острого кризиса в экономике и перестройки государственного аппарата в нашей стране появился сильный запрос на нетрадиционные решения. Прежде всего, в сфере ИТ. Например, Министерство экономического развития и торговли запустила платформу электронных госзакупок Prozorro, а Министерство инфраструктуры в области контроля за состоянием покрытия автомобильных дорог прибегло к технологиям передачи GPS-данных о скорости движения транспорта на отдельных участках.

Ставка на профессиональное управление, баллы (от 1 до 7)

Источник: Global Competitiveness Index

Способность удерживать таланты (после 2013/14) / Утечка мозгов, баллы (от 1 до 7)

Источник: Global Competitiveness Index

Как видим, поиск внутренних резервов позитивно сказался на способности нашей страны удерживать таланты — по этому показателю Украина вновь сблизилась с соседними странами региона: Польшей, Россией и Грузией.

В то же время в плане ставки на профессиональное управление Киеву удалось лишь переломить тренд, однако Украина по-прежнему отстает от других стран региона.

Оценки ВЭФ подтверждаются и другими исследованиями. Так, в Глобальном индексе талантов (The Global Talent Index, публикуется The Economist Intelligence Unit и компанией Heidrick&Struggles) в 2015 году Украина, хотя и несколько улучшила свои позиции (на одно место), однако разрыв для ее балльных оценок с такими странами, как Польша и Россия, по сравнению с 2011 годом увеличился. У Украины в этом индексе 42-е место из 60 исследуемых стран. Россия — 34-я, Польша — на 28-м месте.

В Глобальном индексе конкурентоспособности талантов (The Global Talent Competitiveness Index, рассчитывается бизнес-школой INSEAD совместно с компанией Adecco Group и организацией Human Capital Leadership Institute) у Украины 71-е место из 93 стран. При этом у России 55-е, а у Польши — 39-е место. Стоит отметить, что данный индекс использует не только показатели из Индекса глобальной конкурентоспособности ВЭФ, но и расширяет такие оценки многими другими показателями.

И ситуация с квалифицированной рабочей силой все более осложняется. Прежде всего это связано с военными действиями, ведущимися в стране, потерями территорий. Это срывает население с насиженных мест и очень часто приводит не к внутриукраинской миграции, а является стимулом для переезда за рубеж, прежде всего в страны Евросоюза или Российскую Федерацию. За последние два года территорию Украины покинули несколько сотен тысяч человек. Безусловно, среди них немало квалифицированных специалистов, что усиливает утечку мозгов из страны. Вдобавок не очень последовательные реформы в области охраны интеллектуальной собственности и налогообложения то и дело приводят к волнам перерегистрации бизнеса за пределами страны. Нередко это сопровождается и переездом сотрудников таких фирм.

Как следует из рейтингов, в нашем восточноевропейском регионе дело с бережным отношением к талантам обстоит не очень. Иное дело — Малайзия и Филиппины, которые стремительно поднимаются в последние годы в Индексе глобальной конкурентоспособности. Кроме того, ставку на профессиональное управление делает самая большая мусульманская страна Индонезия, а на привлечение и удержание талантов — Южно-Африканская Республика. Особенно отметим Малайзию, которая за последние годы ворвалась в топ-20 мировых лидеров по вопросам, связанным с сохранением и развитием талантов.

Малайзия. Пять лет назад правительство этого государства, расположенного в Юго-Восточной Азии, инициировало комплексный подход к реформированию страны до 2020 года, который включает в себя Новую экономическую модель, Программу экономической трансформации и Десятый малайзийский план ("пятилетка" 2011–2015 гг.). В этих программных документах большое внимание уделено развитию высококвалифицированной и новаторской рабочей силы, для чего были предприняты различные инициативы. Например, обеспечение широкого доступа к качественному профессионально-техническому образованию, расширение компетенций выпускников вузов, меры по повышению квалификации уже работающих, обеспечение условий по привлечению талантов из-за рубежа, в целом реформирование рынка труда, с упором на его гибкость.

Малайзийское правительство в своих реформаторских усилиях изначально столкнулось с рядом трудностей. Например, лишь 10% выпускников школ шло затем получать профессионально-техническое образование, хотя в среднем по экономически развитым странам (ОЭСР) этот показатель составлял 44% в 2010 году. Всего четверть рабочей силы в Малайзии можно было отнести к высоко квалифицированной. При этом около 40% фирм в стране имели открытые вакансии именно на высококвалифицированные позиции. Соответствующие задачи по развитию профессиональной подготовки были включены в Образовательный план Малайзии на 2013–2025 годы.

Развитие человеческого капитала стало одной из шести Стратегических инициатив реформирования. Эта инициатива включает системную модернизацию трудового законодательства, повышение уровня навыков рабочей силы и ее модернизация, усиление систем управления персоналом, меры по развитию талантов для женщин, запуск программы исследований и прогнозирования рынка труда, обеспечение социального страхования работников. Вдобавок была запущена программа Партнерства по трансферу знаний, обмен производственной практикой обеспечили основные отраслевые игроки.

Филиппины. Реформирование на Филиппинах имеет схожие черты с малайзийским опытом, однако дело изначально пошло не столь системно. Кроме того, куда более сильным оказался фактор трудовой эмиграции. Сегодня развитие потенциала рабочей силы выполняется в соответствии с Планом развития Филиппин на 2011–2016 годы. Стоит отметить, что такой план работает "в пожарном порядке", имеет меньшую социальную направленность и во многом нацелен на обеспечение прорыва лишь по отдельным отраслям, выбранным в качестве локомотивов роста. Впрочем, он оказывает положительное влияние и на развитие инфраструктуры.

В то же время на Филиппинских островах хорошо развитые отрасли промышленности, сектор информационных технологий и управления бизнес-процессами (IT-BPM) напрямую создают спрос на квалифицированную рабочую силу и условия для ее развития. При этом дополнительный эффект дает кластерное размещение объектов сектора IT-BPM в так называемых городах новой волны и даже в сельской местности. Ожидается, что к 2016 году число занятых в этом секторе достигнет 1,3 млн человек, многие из которых получат необходимую профессиональную подготовку.

Для обеспечения такой подготовки в стране был принят Национальный план технического образования и развития навыков. Его реализацией занимается Госагентство по техническому образованию и развитию навыков. С этой целью оно корректирует программы профессионально-технического образования, развивая не только технические, но и общие, необходимые для успешного трудоустройства навыки. Процесс развития профтехобразования происходит в специальных тренинговых центрах (всего по стране около 4,5 тыс. таких центров и их отделений). Не гнушается обеспечением производственных практик и бизнес.

Кроме того, для малого и среднего бизнеса была запущена программа "Мобильная академия". Среди навыков, которые улучшаются за счет таких тренингов, — менеджмент, финансы, маркетинг и отношения с потребителями, регистрация бизнеса, сметы и ценообразование, исследование рынков.

Из ста миллионов филиппинцев за рубежом работает каждый пятидесятый. Правительство Филиппин в последнее время стало пропагандировать и информировать о рисках работы за рубежом. Неквалифицированные филиппинцы едут преимущественно чернорабочими на Ближний Восток, где никак не могут повысить свою квалификацию.

Индонезия. Для комплексного реформирования рынка труда в 2011 году был принят Генеральный план ускорения и расширения экономического развития Индонезии на 2011–2015 годы, который делает большой акцент на развитие отраслевых кластеров и инфраструктуры. В числе прочего согласно этому плану происходит реформирование трудового законодательства, сокращение неформальной доли занятости, улучшение качества рабочей силы. Однако ключевой особенностью Индонезии являются частые поездки населения в соседний высокоразвитый Сингапур, где оно автоматически повышает свои трудовые навыки.

ЮАР. Характерной особенностью рынка труда в Южно-Африканской Республике является бегство из страны квалифицированной рабочей силы, которое началось после отмены политики апартеида в 1994-м. За последние 20 лет из страны выехало до 1,6 млн человек. Одних только врачей выехало 45%. Согласно официальным оценкам, отъезд каждого подобного квалифицированного специалиста привел к потере работы десятью неквалифицированными работниками. Вначале власти ЮАР пытались действовать "силовым" методом, например требуя от стран, принимавших южноафриканских врачей, "запрета на профессию" для них.

Позиции отдельных стран по составляющим Индекса глобальной конкурентоспособности-2015/16 (среди 140 стран)

Источник: Global Competitiveness Index

Ситуация изменилась лишь спустя годы, когда поток "белоэмигрантов" иссяк. А мировой финансовый кризис, начавшийся в 2007 году, сменил тренд. В ЮАР, где возник огромный дефицит специалистов, вернулось до 400 тыс. ранее выехавших. Но в стране по-прежнему ощущается нехватка квалифицированной рабочей силы — инженеров, врачей, финансистов. Впрочем, большой заслуги Претории в этом нет — выехавшие белые англоговорящие жители обычно имеют куда лучшие условия для адаптации в экономически развитых странах, чем малайзийцы или филиппинцы.