- Тип
- Эксклюзив
- Категория
- Экономика
- Дата публикации
Трудиться по-европейски: что в украинском трудовом законодательстве мешает повысить эффективность труда
Индекс глобальной конкурентоспособности указывает, что в Украине сложилась не очень хорошая практика взаимоотношений "работник — работодатель": 3,8 балла по семибалльной шкале. По этому показателю наша страна занимает 119-е место в списке из 144 стран, что указывает на низкую конкурентоспособность отечественного рынка труда.
В Украине уже почти четверть века строится рыночная экономика. При этом в стране продолжает действовать Кодекс законов о труде, который вступил в силу еще в 1972 году. Несмотря на многочисленные поправки, он по-прежнему ориентирован на социалистический правовой подход, то есть на всестороннюю защиту работника. Согласно этому кодексу, работодатель крайне ограничен в правовых рычагах влияния на производительность труда наемных работников.
"Украинское трудовое законодательство берет свое начало из Советского Союза, где работник — это все, а бизнеса и вовсе не существовало как понятия. Соответственно оно предполагает множество привилегий для работника и "угнетенное" положение работодателя, — комментирует Дмитрий Пономарев, ведущий юрисконсульт издательской компании Ekonomika Communication Hub. — В современных условиях это предполагает возникновение споров, в которых работник может быть откровенно неправ, но всячески защищен. А потому он может сколько угодно шантажировать работодателя".
Подписывайтесь на Youtube-канал delo.uaПроцедуры отстаивания прав работодателя в нашем КЗоТ выписаны крайне плохо, а вот процедуры отстаивания прав работника детализированы. Одним из ярчайших примеров такого правового дисбаланса является практика увольнения. "Наверняка все слышали, как работодатель предлагает сотруднику написать заявление на увольнение "по собственному желанию". Сама постановка вопроса предполагает, что работодатель не может уволить сотрудника, если тот не выразит желание быть уволенным. И хотя, с одной стороны, это предполагает защищенность сотрудника от недобросовестного работодателя, есть и другая сторона. Наемный работник может даже на рабочем месте не появляться, но чтобы его уволить, работодателю придется пройти семь кругов ада, связанного с бумажной волокитой. Все это — подготовка к возможному судебному процессу. А без такого рода документов суд с прогульщиком почти наверняка будет проигран".
По словам управляющего партнера юридической компании "Василь Кисиль и Партнеры" Оксаны Войнаровской, большим количеством категорических юридических запретов для работодателя украинский КЗоТ добился того, что работодатели не только уходят в тень, но также стараются не связываться с особо защищенными законом "льготными сотрудниками", поскольку это предполагает излишнюю волокиту и избыточное внимание инспекторов по труду.
Основополагающие принципы трудового права ЕС
Трудовое право Европейского Союза в основном регулирует те вопросы, которые не входят в сферу самостоятельной регуляции государств-членов блока. Панъевропейское право имеет дело с борьбой с дискриминацией, обеспечением равенства в трудовых отношениях и защитой работников при увольнении или банкротстве работодателя. Эти принципы также отражены в европейской социальной политике.
Основополагающим принципом в европейском трудовом праве остается принцип равенства. ЕС активно борется с дискриминацией по признаку пола, возраста, цвета кожи, формы собственности работодателя и др.
Второй основополагающий европейский принцип — свобода передвижения лиц. В широком смысле под этим подразумевается передвижение работников, студентов, пенсионеров, работников, которые являются гражданами третьих стран, безвизовое передвижение лиц в шенгенском пространстве и свобода учреждения юридических лиц. Свобода передвижения работников, в свою очередь, остается основополагающим принципом функционирования европейского рынка рабочей силы и ключевым принципом трудового и социального права ЕС.
Принцип регуляции времени на работу и отдых в рамках Директивы 2003/88/ЕС вводит минимальные требования к продолжительности рабочего времени и периода отдыха на всей территории европейского блока. Они таковы: длительность рабочей недели не должна превышать 48 часов; помимо установленных 11 часов отдыха ежедневно, работник в течение семидневной рабочей недели имеет право на непрерывный 24-часовой перерыв; ежедневный отдых — не менее 11 часов, при этом, если рабочий день имеет продолжительность более 6 часов непрерывно, работник имеет право на перерыв; продолжительность отпуска — не меньше 4 недель; отпуск по уходу за ребенком предоставляется не менее чем на три месяца.
Национальные законодательства могут вносить изменения в эти требования в сторону более благоприятных условий для работников. А вот сокращение указанных прав трудящихся вступает в противоречие с правом Евросоюза, а потому незаконно.
Кроме прочего, в ЕС активно развито профсоюзное движение. Профсоюзы реально влияют на баланс трудовых отношений, чему свидетельством является то, что забастовки в странах блока — распространенное явление.
Социалистический дух
В статье для журнала "Юридическая практика" юрист международной адвокатской компании "Би.Ай.эМ." Анна Лобковская пишет, что Кодекс законов о труде Украины не уступает и даже значительно выигрывает в сравнении с законодательством многих европейских государств в плане защиты некоторых прав трудящихся.
"Например, статья 50 КЗоТ Украины устанавливает, что нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю. Согласно же статье 6 Директивы 2003/88/ЕС, длительность рабочей недели на территории ЕС не должна превышать 48 часов, включая сверхурочные. Даже если прибавить к украинской норме 120 сверхурочных часов в год, разрешенных статьей 65 КЗоТ Украины, европейские нормы позволяют работать дольше.
Согласно статье 70 КЗоТ Украины, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не меньше 42 часов, в соответствии же со статьей 5 Директивы 2003/88/ЕС — 24 часа.
Право на перерыв для отдыха и питания статьей 66 КЗоТ Украины предусмотрено для всех трудящихся, кроме занятых на работах, где перерыв невозможно установить в силу характера работы, тогда как, согласно статье 4 Директивы 2003/88/ЕС, такого права не имеют работники, продолжительность рабочего дня которых меньше шести часов", — отмечает Лобковская.
Однако специалист указывает, что украинское трудовое законодательство предполагает такое количество ограничений и нормативов, которые ставят работодателя в жесткие рамки трудовых отношений. Поэтому трудовые отношения на практике кардинально отличаются от прописанных в законодательстве.
Юрист юридической компании FCLEX Игорь Конопка объясняет, что КЗоТ Украины гарантирует равенство трудовых прав граждан независимо от происхождения, социального и имущественного положения, расовой или национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, рода и характера занятий, места жительства и других обстоятельств (ст. 2-1). Однако на практике основной проблемой остается дискриминация по половому и возрастному признаку. "Обратите внимание, в вышеуказанной ст. 2-1 КЗоТ ни слова не сказано о возрасте. Это распространенная проблема. Очень часто мы видим объявления о приеме на работу лиц только определенного возраста ("от 25", "до 50" и т. д.). Такие условия в судебном порядке могут быть признаны незаконными, но для этого нужен факт отказа в принятии на работу именно по этой причине, а добиться от потенциального работодателя письменного подтверждения об отказе в принятии на работу в связи с неподходящим возрастом проблематично", — говорит Конопка.
Часто отказывают и по гендерному признаку. Прежде всего это касается беременных женщин.
Что касается активности профсоюзов в Украине, их деятельность регулируется КЗоТ, а также специальным законом о профсоюзах. До последнего времени профсоюзы больше занимались идеологией и партийной работой. Теперь их активность заметна лишь на больших предприятиях, а также в виде общественных объединений. Например, физлиц-предпринимателей.
В украинском КЗоТ предусмотрен особый порядок разрешения индивидуальных трудовых споров — путем создания соответствующих комиссий. Такие комиссии могут быть созданы только на предприятиях и организациях, в которых работают 15 человек и больше. "Кодекс закрепляет, какие споры не могут быть рассмотрены в комиссиях (например, о восстановлении на работе). Потом комиссия рассматривает споры на протяжении 10 дней, ее решение может быть также оспорено в суде на протяжении 10 дней. В принципе этот механизм устарел — обиженный работник попросту тратит время, он может сразу обращаться в суд. Следует отметить, что в последнее время в сфере досудебного урегулирования набирает популярность медиация, но ее применение, к сожалению, не урегулировано КЗоТ", — отмечает Игорь Конопка.
В результате одной из основных задач по реформированию трудового законодательства Украины является создание более гибких условий для решения конфликтов между работодателем и работником. "Европеизация украинского трудового законодательства должна привести все стороны к общему знаменателю, при котором квалифицированный работник сможет рассчитывать на достойный уровень жизни при хорошей заработной плате и на безопасные условия труда, а работодатель сможет создать условия, при которых труд его работников будет наиболее эффективным", — полагает юрист юридической фирмы "Астерс" Роман Дробоцкий.
Но параллельно с этим необходимо обеспечить, чтобы работодатель ответственно относился к законодательству после ослабления правового давления. Это возможно лишь при полноценной работе треугольника "власть — работодатели — профсоюзы". Одной "европеизации" законодательства здесь вряд ли будет достаточно.
"Украина — одно из немногих государств, где за увольнение сотрудника работодатель может нести уголовную ответственность"
Комментарии Оксаны Войнаровской, управляющего партнера юридической компании "Василь Кисиль и Партнеры", руководителя практики "труд и занятость".
Нынешний Трудовой кодекс Украины стимулирует тенизацию рынка труда?
Наш законодатель не поощряет работодателей за официальное оформление сотрудников, он пошел путем наказания. Так, за фактический допуск к работе без оформления трудового договора надо заплатить 36,5 тыс. гривень. Проще не оформлять бумаги вовсе — за руку тяжело поймать.
Правительство также предоставило возможность уменьшения ставки единого социального взноса. Но из-за сложной и не вполне прозрачной процедуры такой возможностью воспользовались немногие работодатели.
В результате у нас более половины работников трудятся без официального оформления по основному месту работы. Правда, по результатам исследования Всемирного Банка количество таких работников составляет лишь 23%, но это все равно превышает средний европейский показатель в 3-4 раза.
В Украине тяжело уволить сотрудника? Как это влияет на отношение работодателя к сотруднику?
Официально уволить сотрудника у нас очень сложно. Украина — одно из немногих государств, где за увольнение сотрудника в отдельных случаях работодатель может нести уголовную ответственность. Также КЗоТ Украины установлены категории работников, которые вообще не могут быть уволены по инициативе работодателя. Даже в случае реструктуризации предприятия работодатель должен учитывать целый ряд факторов при выборе работников, которые имеют приоритетное право остаться на рабочем месте.
Что необходимо изменить в Трудовом кодексе, чтобы он перестал быть советским, а отвечал рыночной экономике?
По моему мнению, в проекте Трудового кодекса в первую очередь необходимо отказаться от наследия советских времен, которое не характерно для современного бизнеса. К сожалению, правительственный проект нового Трудового кодекса (№1658) до сих пор оперирует советскими терминами, такими как "производственный быт". С проектом нового кодекса связаны позитивные ожидания украинского бизнеса: отмена трудовых книжек, монетизация отдельных льгот и гарантий, увеличение роли трудового договора в регулировании отношений между работником и работодателем.
Насколько такое положение вещей мешает инвестиционной привлекательности Украины?
Идет отток инвестиционного капитала и, как результат, уменьшение количества рабочих мест.
Действующий КЗоТ Украины содержит множество декларативных норм и "белых пятен", а процедур, которые помогли бы реализовать эти нормы, не предусматривает. В частности, давно отжила свое норма, которая предписывает обязательное трудоустройство беременных женщин, женщин с детьми до трех лет и одиноких матерей, подлежащих увольнению в связи с ликвидацией компании.
Поскольку внедрить эти нормы на практике невозможно, работодатели заполняют "белые пятна" самостоятельным толкованием. Такое толкование не всегда соответствует толкованию государственных органов, например, судебных инстанций. В результате получается, что в стране работает неоднородная судебная и правоприменительная практика.
Разработчики проекта нового Трудового кодекса попытались минимизировать количество таких "мертвых" норм, и детально прописать процедуру их реализации. Из-за этого проект нового Трудового кодекса по объему превышает действующий КЗоТ Украины в полтора раза.
Но даже это не устранило в нем откровенные несуразицы. Скажем, проект Трудового кодекса прописывает детальную процедуру отстранения от работы сотрудника, который пребывает в нетрезвом состоянии. При этом нет никаких предписаний, каким образом нужно устанавливать нетрезвое состояние сотрудника. Руководитель это должен делать по собственному разумению.
Насколько новый Трудовой кодекс позволит урегулировать отдельные аспекты трудовых отношений на договорном уровне ?
Некоторые моменты там предусмотрены. Это безусловный позитив. Скажем, если нынешний КЗоТ предписывает запрещение привлекать к ночным работам женщин, то проект Трудового кодекса допускает привлечение к ночным работам женщин с детьми в возрасте до 15 лет при условии их письменного разрешения. На рынке труда нужна большая гибкость, иначе у нас он будет крайне неэффективным.