Інновації через освіту. Як внутрішні лідери стають агентами змін — досвід РГК

Як COVID-19 вплинув на стратегію і роботу компанії?

Під час кризи завжди фокус на бізнес-процесах, їх переосмислюють і трансформують. На карантині ми перебудували роботу IT-фахівців, перейшли, де можна, на віддалений режим і тепер позбавляємося неефективних бізнес-інструментів. Також повністю змінили підхід щодо роботи IT-відділу, призначили відповідальних за окремі напрями та продукти. Трансформували сам процес розроблення IT-продуктів.

Чому ви впровадили навчання персоналу?

Подписывайтесь на Telegram-канал delo.ua

Це почалося чотири роки тому, коли ми зрозуміли, що потрібно створювати кадровий резерв топменеджменту. Постало складне питання: як і де навчати своїх? Ми обрали дві найкращі бізнес-школи, Львівську та Києво-Могилянську, і запустили першу групу на модульне навчання, яке тривало чотири місяці.

Це була «Школа лідерства РГК», де ми навчали топменеджерів бути управлінцями. Наприкінці навчання всі студенти мали розробити власні проєкти. Кілька таких реалізувалися як виробничі проєкти компанії.

Навчаємо персонал раз на рік. Набираємо до групи 50 людей. Така команда дає нам нові кадри та генерує проєкти. Наприклад, зараз будуються заводи, виробляється газове обладнання, реалізується безліч інших проєктів завдяки ідеям, які з’явилися під час навчання наших співробітників у корпоративній «Школі лідерства РГК». Причому виробництво не зупинялося навіть під час локдауну. Тоді серед наших продуктів з’явилися захисні маски.

Кого ви ще навчаєте окрім топменеджерів?

Нам потрібно було створити систему навчання лінійного і робочого персоналу, адже навчальні заклади зазвичай не випускають людей з потрібною кваліфікацією. Свої програми навчання ми розробляємо таким чином, щоб студенти розвивали навички, потрібні на нашому виробництві, та здобували знання, які не дають у навчальних закладах.

Також навчаємо організації виробництва та навичкам управління середній менеджмент. Для цього ми запустили спеціальні проєкти у чотирьох містах України. Студенти опановують теоретичний матеріал та закріплюють його на практичних заняттях, застосовуючи сучасне обладнання. Здобуті навички відпрацьовують на тренувальному полігоні.

Наші освітні програми довели свою ефективність, тому ми постійно розвиваємо внутрішнє навчання. Нам потрібно охопити всіх співробітників та різні напрями бізнесу, адже компанія теж розвивається і потребує персоналу, здатного виконувати нові завдання.

Наші освітні програми довели свою ефективність, тому ми постійно розвиваємо внутрішнє навчання

Ми підключаємо до навчання тільки внутрішніх тренерів і співробітників, щоб  все відбувалося за галузевими правилами. Вони знають, що таке делегування, лідерство, стратегічне мислення у газовій галузі, тобто все, що потрібно для роботи у газовій компанії. За чотири роки навчання в РГК пройшли понад 8 тис. людей серед 38 тис. співробітників. Ми продовжуємо запускати навчальні центри в інших містах.

Як корпоративному навчанню допомагає технологія віртуальної реальності VR?

Ми потребували продукту, який робить навчання безпечним і фіксує результати, занурює в атмосферу роботи. У VR якраз закладена ця логіка. Нам потрібен чіткий регламент, який повинні знати всі співробітники, та технологія процесу. Під час навчання фіксуються критичні й некритичні помилки, що допомагає налагодити процес.

Навчаються всі охочі, спочатку теорія, потім практика на VR і лише після цього на обладнанні, за допомогою якого можна відпрацювати всі навички. Це максимально безпечна система, яка дозволяє ефективно навчати співробітників.

Під час навчання фіксуються критичні й некритичні помилки, що допомагає налагодити процес

Під час навчання фіксуються критичні й некритичні помилки, що допомагає налагодити процес

Як навчання впливає на ефективність співробітників?

Наші співробітники розуміють, що вчитися потрібно, тому роблять це залюбки. Кожен працівник у середньому 8 годин на рік має витрачати на навчання. Це необхідно, адже брак знань матиме небезпечні наслідки.

Виміряти зміни у грошах дуже складно, але ми бачимо, що збільшилися показники ефективності роботи, рівень лояльності співробітників до роботодавця та їхнє розуміння наших цінностей.

Для кожного рівня співробітників цінності звучать по-різному, але розуміння має бути у всіх однаковим. Це якраз показники навчання. Ми запустили welcome-тренінги, які пояснюють наші правила та цінності всім співробітникам. Ми побачили, що люди зацікавлені й прагнуть потрапити на навчання до бізнес-школи з готовими ідеями та проєктами, вони захоплюються процесом. У результаті після впровадження навчання усi топові позиції закриваємо внутрішнім резервом.

Для кожного рівня співробітників цінності звучать по-різному, але розуміння має бути у всіх однаковим

Які завдання забирають найбільше вашого часу як HRD?

Процес навчання. Ми маємо організувати навчання для 38 тис. людей. Зараз відпрацьовуємо запити підрозділів.

Чотири роки тому у мене були такі завдання, як набір та облік кадрів, система підтримки, чіткість відпрацювання процесів. Тепер зосереджуюся на навчанні, оскільки кадрове діловодство повністю налагоджено, у нас навіть є бот, який показує співробітникам, скільки у них нараховано грошей і днів відпустки. Ці процеси налаштовуються автоматично і допомагають працювати злагоджено.

Я вважаю, що топменеджер повинен займатися не лише стратегією. Він також має вчити, вести за собою і вміти підбирати співробітників. Звичайно, не всі вміють виконувати ці завдання, але всі розуміють, що це робити потрібно.

Навчання персоналу вкрай важливе для Регіональної газової компанії, адже наша мета — розвивати нові напрями бізнесу, активно використовуючи інновації

Навчання персоналу вкрай важливе для Регіональної газової компанії, адже наша мета — розвивати нові напрями бізнесу, активно використовуючи інновації

Навчання персоналу вкрай важливе для Регіональної газової компанії, адже наша мета — розвивати нові напрями бізнесу, активно використовуючи інновації. Ми прагнемо послідовно здійснювати редизайн газорозподільних систем з урахуванням використання нових видів чистої енергії.