HR Wisdom Summit: Как качественно повысить продуктивность сотрудников

Беспокойство уменьшает удовлетворенность работой, отрицательно влияет на межличностные отношения с коллегами и снижает продуктивность труда. В McKinsey провели исследование, которое выявило источник беспокойства: сотрудники считают, что они слышали недостаточно информации о планах своих работодателей в отношении рабочих условий после COVID-19. Организации, возможно, объявили о своем общем намерении внедрить гибридную виртуальную работу в будущем, но, по словам сотрудников, слишком немногие из руководителей поделились подробными рекомендациями, политиками, ожиданиями и подходами. А отсутствие информации, имеющей отношение к удаленному формату работы, беспокоит сотрудников.

На HR Wisdom Summit 29.09.2021 мы поговорим о том, как руководителям прокладывать путь к постпандемическому миру, почему им необходимо чаще общаться со своими сотрудниками, даже если их планы еще не окончательно утвердились, и о конкретных политиках и подходах, которые уже сейчас улучшат благосостояние сотрудников и повысят их продуктивность. А пока публикуем результаты исследования McKinsey о том, чего же сотрудники хотят от будущей работы.

Вовлеченность

Даже обычное общение о рабочих условиях после COVID-19 повышает благосостояние и продуктивность сотрудников. Но организации, которые предлагают более подробные и актуальные для удаленного доступа политики и подходы, видят больший рост этих показателей. Сотрудники, которые чувствуют себя вовлеченными в более подробное общение, почти в пять раз чаще сообщают о повышении продуктивности. 

Четкое понимание

Поскольку четкое видение постпандемической работы может быть ценно для сотрудников, 40% из опрошенных McKinsey говорят, что  вообще не слышали о каком-либо видении от своих организаций, а еще 28% говорят, что то, что они слышали, не дает им четкого понимания дальнейшей ситуации.

Беспокойство на работе

В организациях, которые сообщают нечеткую информацию о постпандемических условиях работы или не сообщают ее вовсе, почти половина сотрудников говорят, что это вызывает у них беспокойство или тревожность. Известно, что тревога снижает продуктивность труда, удовлетворенность работой и, помимо прочего, негативно влияет на межличностные отношения с коллегами. Для мировой экономики потеря продуктивности из-за плохого психического здоровья, включая тревожные состояния, может достигать $1 трлн в год.

Выгорание

Отсутствие четкой информации о будущем постпандемической работы также способствует выгоранию сотрудников. Почти половина опрошенных сотрудников заявили, что ощущают некоторые симптомы переутомления на работе. Этот показатель может быть несколько занижен, поскольку сотрудники, испытывающие выгорание, реже откликаются на запросы участия в исследованиях. А люди, которые выгорели полностью, с большой вероятностью ушли с работы, в том числе многие женщины, которые непропорционально сильно пострадали от кризиса вследствие COVID-19.

Недостаток системы коммуникаций

Выгорание особенно ярко проявляется у людей, испытывающих беспокойство из-за недостатков системы коммуникации в организации. Эти сотрудники почти в три раза чаще сообщали о том, что они полностью обессилены. Очевидная рекомендация для руководителей организаций: больше делитесь с сотрудниками информацией, даже если вы не уверены в будущем. Ваша обратная связь поможет улучшить текущее благосостояние сотрудников.

Гибкость

Как организации помочь своим сотрудникам, испытывающим тревогу и выгорание? Один из способов — узнать, чего хотят сотрудники в будущем. Более половины сотрудников заявили в исследовании, что хотели бы, чтобы их организации внедрили более гибкие гибридные модели виртуальной работы, в которых сотрудники иногда могут работать локально, а иногда — удаленно. Гибридная модель может помочь организациям максимально использовать таланты, где бы они ни находились, снизить затраты и повысить эффективность организации.

Смена места работы

Фактически, более четверти опрошенных сообщили, что они рассмотрят возможность смены работодателя, если их организация вернется к работе в офисах. Конечно, даже те сотрудники, которые заявляют, что могут уволиться, в конечном итоге могут решить остаться, в зависимости от политики, которую принимают компании, наличия рабочих мест с такой же или более высокой заработной платой и роли автоматизации в задачах, которые выполняют люди.

Работа из дома

Описывая гибридную модель будущего, более половины государственных и корпоративных сотрудников сообщают, что после окончания пандемии они хотели бы работать из дома не менее трех дней в неделю. Во всех регионах США сотрудники больше всего заинтересованы в доступе к удаленной работе, и почти треть заявили, что хотели бы работать удаленно полный рабочий день.

Сотрудники с детьми

Сотрудники с маленькими детьми, скорее всего, предпочтут гибкое рабочее место, и только 8% предполагают, что в будущем они хотели бы постоянно работать в офисе. Сотрудники без детей до 18 лет почти в три раза чаще предпочитают работу в офисе, но большинство по-прежнему предпочитают более гибкие модели.

Надежды и страхи

Все сотрудники хотят, чтобы организации уделяли больше внимания гибкости, конкурентоспособной компенсации и благополучию после того, как пандемия закончится. Также они обеспокоены тем, что в будущем ситуация с этими факторами может ухудшиться, независимо от того, будет ли работа удаленной или офисной. Сотрудники также опасаются, что работа в офисе приведет к увеличению шансов заболеть, а удаленная работа уменьшит общность и сотрудничество между коллегами.

Значение политики компании

Какие рабочие условия и политики компании, по словам сотрудников, приведут к наивысшему уровню благополучия, социальной сплоченности и продуктивности? Более трети респондентов сказали, что хотят видеть четкое разделение по часам работы удаленно и в офисе, а также ожидания от своей работы; некоторые хотят, чтобы в политиках было прописано использование технологий, которые позволяют сотрудникам подключаться к удаленным собраниям, а также инструкции по ведению документации и обмену документами. Инструменты для совместной работы и обучение этим инструментам также высоко ценятся сотрудниками, как и компенсация за установку удаленного офиса. Между тем политики микроподключения — от небольших командных мероприятий до стратегических сессий и обратной связи — были главными более чем для четверти всех респондентов.

Если руководители не устранят источники этих состояний у сотрудников, рост продуктивности, появившийся во время пандемии, может оказаться неустойчивым в будущем. 

Источник

Перевод Оксана Штоляр