- Категория
- Образование
- Дата публикации
Как управлять своей карьерой
профессиональные достижения именно у тех, кто еще в студенчестве начинал планировать свою карьеру, а не просто стремился получать "пятерки" на экзаменах.
Управление карьерой учит ответственности и помогает чувствовать уверенность в себе и в завтрашнем дне. Однако получить некоторые знания или по-новому взглянуть на ситуацию и узнать о существовании скрытых перспектив невозможно без привлечения консультанта.
Инесса Цыпкина, менеджер по обучению и развитию персонала кадровой корпорации Manpower:
– Если сравнить управление карьерой с вождением автомобиля, то получается, что за рулем автомобиля-карьеры, как правило, находится профессиональный водитель – HR-менеджер, а заинтересованное лицо спокойно пребывает на месте пассажира. В лучшем случае водитель (читай эйчар) объяснит, куда везет специалиста, и предупредит о возможных поворотах. Очень хорошо, если он заранее расскажет пассажиру о тех навыках, компетенциях и знаниях, которые потребуются за очередным поворотом, попросив его самостоятельно продумать стратегию приобретения соответствующего профессионального багажа – иначе она называется "Индивидуальный план развития". Данная метафора ярко показывает, почему уже устойчивым у нас стало выражение "управление карьерой сотрудника".
Однако бывает и так, что HR-служба не ставит себе задачу развития карьеры сотрудников компании. Совсем плохо, если о собственном развитии не забоится и само заинтересованное лицо.
Итак, остановимся на первом варианте и примем за факт, что "управление карьерой сотрудников" является сегодня реалией для большинства крупных компаний. Полезен или нет этот инструмент для компании – даже не обсуждается. Конечно же, необходим и полезен! Однако он действительно эффективен в следующих случаях:
1. если специалист уже работает в компании с действующим институтом карьерного развития;
2. если цели и планы развития организации на 100% совпадают с планами и целями работника;
3. если специалист вообще не склонен брать бразды управления карьерой в собственные руки.
Этот вариант не работает как минимум в двух случаях:
- если человек уже вырос из своей должности, а в компании отсутствует следующая карьерная ступенька в данном профессиональном направлении, т. е. сотрудник уперся головой в потолок.
- уход из компании по различным причинам, в том числе и независящим от работника. Сейчас об этих "независимых причинах" не говорит только ленивый.
Не хочется повторять банальные истины о том, что успеха в жизни добиваются не талантливые и способные, а целеустремленные и упорные. Легко можно найти факты, подтверждающие, что максимального профессионального успеха достигали именно те, кто начинал планировать свою карьеру еще в студенчестве, а не те, кто получал пятерки на экзаменах. Кроме того, управление карьерой учит ответственности и помогает чувствовать себя уверенным в себе и в завтрашнем дне. Не стоит перекладывать эту ответственность на менеджера по персоналу или государство.
Не секрет, что управлять карьерой не проще, чем управлять автомобилем. Кроме того, если продолжать данную аналогию, правила движения на карьерных трассах очень разнообразны и изменчивы.
В странах Запада это поняли давно. В пакет программ дистанционного обучения вошла такая дисциплина, как "Самоменджмент. Управление карьерой". Предлагаются к освоению такие важные и замечательные темы, как "личная организованность", "самодисциплина" и "способность сделать себя здоровым". Все это представляется действительно важным и полезным всем нам, а не только тем, кто озабочен в данный момент управлением собственной карьерой. Однако, даже если специалист овладеет всеми этими знаниями, существуют другие, которые без привлечения консультанта со стороны не освоить.
Во-первых, представим, что человек побывал на интервью, позиция ему очень интересна. Он замечательно рассказывал о себе и задавал грамотные вопросы. А результат – нулевой! Почему? В чем причина? Соискатель ломает голову, пытаясь вспомнить все нюансы диалога с рекрутером. Однако причина иногда кроется в банальном – ошибках коммуникации или презентации. Но вот беда – мы почти никогда не видим себя со стороны, и поэтому вовремя узнать об ошибках, скорее всего, не сможем.
Был у меня интересный кандидат – вице-президент банка. Человек, который уже достиг того уровня карьеры, когда авторитет работает на него, а не наоборот. Доказывать свою профессиональную состоятельность такому кандидату не требуется. Но вот что касается коммуникативных качеств... Понятно, что не каждый день вице-президенту приходится быть в роли кандидата на интервью. Может быть, поэтому чувствует себя вице-президент очень неловко, сидит бочком, прикрывшись спереди портфелем, в глаза почти не смотрит... В общем, общаться с ним тяжеловато. Если он попадет на интервью к человеку, который не слишком информирован о его прежних заслугах, провал ему будет обеспечен. А вот о причинах вице-перзидент, скорее всего, не догадается. Профессиональный консультант не только поделится с ним своим наблюдением, но и потренирует максимально эффективно проходить интервью.
Во-вторых, часто ли мы делаем остановку и задумываемся над следующим вопросами. Тем ли делом я занимаюсь, которое получается у меня блестяще и которое мне действительно нравится? Какими талантами я обладаю максимально: организаторским, аналитическим или я гений коммуникации?..
Однажды мы осуществляли проект по аутплейсменту для крупной фармацевтической компании. По сути, это был индивидуально-групповой консалтинг по управлению карьерой. Принимали в нем участие члены очень успешной команды директорского уровня. Причиной, послужившей аутплейсменту, явилась неожиданная для персонала покупка (поглощение) компании. На лицах этих людей была тщательно скрываемая обида и растерянность. Но, как ни странно, и это неожиданное торможение карьерного автомобиля принесло свою пользу. Два дня мы тщательно работали с талантами, навыками и желаниями участников проекта. Я была очень удивлена, но все менеджеры до единого выполнили домашнюю работу, помогающую им заглянуть внутрь себя и провести самоанализ своих профессиональных и личностных качеств. Если уж обстоятельства сложились так, что возникла остановка, следует использовать ее с максимальной пользой.
В-третьих, часто, трудясь в одной из ниш рынка, мы прекрасно разбираемся в ее реалиях и деталях, но довольно плохо осведомлены о других направлениях. Это нормальная ситуация, но не на этапе смены работы. Порой нам в голову просто не может прийти какой-то вариант развития нашей карьеры. Не может, потому что мы даже не догадываемся о его существовании. И только консультант может предложить интересное и совершенно новое решение.
Три года назад менеджеров по развитию продаж на рынке FMCG буквально на руках носили в банковских структурах. Только не все они об этом знали! И если сделать хорошую карьеру в своем сегменте им было трудновато, то в банках они были на вес золота, так как таких профессионалов там было очень мало. Но вот узнать о подобных предложениях и просчитать карьерные перспективы без консультанта почти нереально.
В-четвертых, нужно вспомнить о таком важном ресурсе в бизнесе, как необходимые знакомства. Менеджеру высокого уровня бывает довольно сложно предложить себя в качестве кандидата. Эта задача усложняется, если нет личного знакомства с принимающими решение персонами. С помощью консультанта, обладающего большим количеством знакомств в деловых кругах, это сделать гораздо удобнее и безопаснее для статуса.
По материалам портала по трудоустройству Headhunter (hh.ua)