Образование и карьера 13 декабря 2020 в 16:10

Зачем вводить автоматические HR-дашборды — Евгений Бондаренко, HRD "Медиа Группы Украина"

Директор по управлению персоналом "Медиа Группы Украина" Евгений Бондаренко о решениях, позволяющих найти причину и устранить проблемы, а не работать с ее следствием, об инновационных инструментах и результатах их внедрения

 Евгений Бондаренко, директор по управлению персоналом "Медиа Группы Украина"»  Евгений Бондаренко, директор по управлению персоналом "Медиа Группы Украина"»
Евгений Бондаренко, директор по управлению персоналом "Медиа Группы Украина"»

Евгений Бондаренко, директор по управлению персоналом "Медиа Группы Украина", называет знаковыми три проекта, которые были внедрены за полтора года его работы в компании, где на сегодня работают около 2,2 тысячи сотрудников. Первый — трансформация компании на основании методологии Адизеса с целью перезапустить бизнес через обновление миссии, визии и ценностей компании, через запуск кроссфункциональных команд для решения комплексных задач бизнеса и через изменения структуры ответственности.

Второй проект — это внедрение системы грейдинга в компании, целью которого является создание прозрачной и понятной структуры оплаты труда и который реализовали, взяв за основу методологию Hay.

И третий  — создание автоматических HR-дашбордов (по подбору персонала, численности, заработной плате, фонду оплаты труда, увольнениям/приему на работу). Все эти проекты стали возможны именно благодаря уходу от стандартной рутины, отмечает Евгений Бондаренко.  Delo.ua узнавало у него, как правильно использовать инновационные инструменты в HR-аналитике и о том, какие результаты уже получены.

Евгений, вы лоббируете HR-аналитику и активно пользуетесь данными в своей работе. Какие инструменты считаете наиболее эффективными?

Корректнее говорить не об инструментах, а о том, как правильно работать с цифрами.

Некоторые компании живут в иллюзии того, что они работают с цифрами, но смотреть в таблички — не значит заниматься аналитикой. 

Мы в "Медиа Группе Украина" движемся по 4-уровневой модели HR-аналитики Джоша Берсина: первый уровень — это операционный репортинг, второй — продвинутый репортинг, третий — продвинутая аналитика и четвертый — прогнозная (предиктивная) аналитика. 

Операционный репортинг подразумевает следующее: у бизнеса есть запрос на какие-то данные, неважно какой функции (HR, маркетинга, продаж и др.) Например: а скажи мне, эйчар, какой у нас уровень текучести или какая производительность у той или иной категории сотрудников. Эйчар уходит на неделю-две и приносит результат. Это и есть операционный репортинг.

Какие у него минусы? Данные собираются очень медленно, в них много ошибок, потому что эйчар собирает их из разных источников. На момент предоставления данных они уже устаревают как минимум на две-три недели, соответственно, этим данным сложно доверять и на их основании трудно принять адекватное решение.

Когда бизнес хочет изменить данную ситуацию в HR- функции, тогда происходит переход на следующий уровень — продвинутый репортинг. Как это сделали мы в "Медиа Группе Украина". 

Здесь на первый план выходят автоматические дашборды, которые отвечают на 99% наших запросов и устраняют необходимость подготовки отчетов. 

HR Wisdom Summit 2020Евгений Бондаренко выступает на HR Wisdom Summit 2020

В чем для вас основная ценность этого инструмента — автоматических дашбордов?

Автоматические дашборды формируются из данных отчетных систем в автоматическом режиме без участия сотрудников. Никто из Excel ничего не копирует и не переносит в Word, никакие формулы в Excel не пишет, ничего не суммирует. Здесь исключен человеческий фактор.

Автоматический дашборд — это когда система (предварительно ее надо настроить) сама знает, где ей брать данные (например, из 1С — кадровые данные, из Learning Management System — данные по обучению сотрудников, из рекрутинговой системы — данные по поиску и подбору), сводит это все в единую базу данных и показывает потребителю (руководителю, эйчару, генеральному директору) конечный продукт в том разрезе, в котором удобно для этого пользователя. Это информация по численности персонала в динамике, данные по закрытию вакансий, по обучению и ее стоимости, информация по ФОТ на этот год, на этот месяц в динамике и т.д.

Автоматические дашборды должны закрывать 99% запросов руководителя.

А если появится какой-то суперуникальный запрос?

Конечно, может появиться и суперуникальный запрос, но если он единичный, то его проще сделать вручную. Если же запрос постоянный, то стоит разработать еще один дашборд или в существующий добавить ту или иную цифру. И тогда мы опять устраним человеческий фактор, переведя все в автоматический режим.

Автоматические дашборды исключают возможность ошибки, и не нужно ждать неделю-две, даже день мы не ждем, а получаем ответ сразу, здесь и сейчас.

И какие дашборды уже разработали и используете в "Медиа Группе Украина", а что готовитесь внедрять?  

Разработали дашборды по численности, обучению, рекрутингу, настраиваем и выверяем дашборды по ФОТ и заработной плате. 

Кто в компании имеет доступ к дашбордам?

Доступ к дашбордам есть у руководителей высшего звена, но мы планируем расширить круг пользователей, чтобы все руководители могли применять эти данные для управления командами и развития бизнеса.

На сегодня в разработке находятся два небольших проекта, которые используют статистические методы для решения тех или иных бизнес-задач. Еще рано говорить о результатах, но это демонстрирует переход по модели Берсина на третий уровень — к продвинутой аналитике. 

Если говорить о планах и наиболее эффективных инструментах, то это использование бизнесом прогнозных, предиктивных моделей, чтобы, например, при отборе персонала выбирать лучших, ориентируясь не на интуицию, а на ту информацию, которую выдает алгоритм. 

Какие результаты уже получили от использования дашбордов и какие ожидаете в ближайшем будущем?  

Простой и наглядный результат, который уже имеем: руководители используют дашборды, видят цифры, которые они раньше видели очень редко. И не факт, что эти цифры были правильными, то есть самыми последними. Это позволяет руководителям лучше понимать ситуацию с персоналом, в коллективах и принимать более взвешенные решения.

Теперь и руководители, и менеджмент, и эйчары смотрят на одну и ту же картину одними и теми же глазами. Когда мы оперируем одними цифрами, говоря о текучести, причинах увольнения персонала, гендерном составе и т.д., от этого выигрывают все, поскольку уже нет споров, к примеру, о том, почему от нас уходят — потому что у нас низкие зарплаты или по другой причине. Цифры все показывают, они отражают реальность, а не чьи-то домысли, идеи или фантазии.

Покажите на примерах, как это работает и к каким результатам приводит. Вы сказали, что руководители спорили, почему сотрудники увольняются…

До внедрения дашбордов очень часто руководители считали, что люди увольняются из-за низких зарплат. Как было на самом деле, нельзя было проверить, потому что статистика не велась. Когда мы внедрили дашборды с такой информацией, многие руководители сменили риторику, поскольку теперь они знают, что причин увольнения в компании несколько: из-за размера зарплаты, по личным причинам, из-за невыполнения планов, из-то того, что не подходит для этой должности, не прошел испытательный срок, из-за конфликта в коллективе, конфликта с руководителем и т.п. Причем причина увольнения из-за низкой зарплаты стоит на четвертом или пятом месте, а по некоторым подразделениям первой является атмосфера в коллективе. 

Когда руководитель видит это на дашборде, возникает вопрос к нему: какую атмосферу в коллективе он создал? Другой взгляд и другой диалог с эйчарами: а давайте вместе попробуем решить эту проблему.

Другой пример — опять о зарплатах.  Раньше не раз слышал: в другой медиагруппе платят больше на 30-50%. Теперь, после внедрения системы грейдинга, дашборд показывает количество людей, которые у нас находятся в "вилках" и выше "вилок". На основании этих данных высчитывается индекс конкурентоспособности зарплат компании. Этот показатель говорит о том, что у нас абсолютно нормальная стабильная ситуация.

Когда руководитель сам видит, что у него все сотрудники находятся в "вилках", это означает, что компания платит по рынку, возможно, она никому не переплачивает, если нет никого выше "максимума", но и не недоплачивает. Теперь не слышны голословные заявления. Если нужно что-то подкорректировать в мотивации, руководитель сам предлагает идеи, а не только зарплату.

Руководители активно используют информацию дашбордов. Это позволяет им быть эффективными в управлении коллективами, более предметно общаться с сотрудниками, пояснять различные вопросы. 

Исходя из запросов руководителей, и дальше будем развивать набор дашбордов. Как говорится, аппетит приходит во время еды. Изучая обратную связь, будем дорабатывать и усовершенствовать систему, потому что доступ к информации по нажатию одной кнопки нравится всем. 

Что-то новое в коммуникациях с персоналом ввели в связи с ситуацией с пандемией ковида, когда сотрудники вынуждены были работать в условиях карантина, когда многие перешли на дистанционную работу?

С введением карантина мы приняли решение, что коммуникация топов компании должна быть системной, постоянной и открытой. 

Инструментом стали еженедельные письма, в которых директор "Медиа Группы Украина" Евгений Бондаренко рассказывает о жизни компании, сообщает важные новости, таким образом поддерживая вовлеченность и информированность всех сотрудников.

Еще до карантина мы планировали запустить формат кофе-тайма с СЕО в офлайне, а запустили в онлайн. С июля проводим ежемесячные встречи с линейными сотрудниками по различным темам. Обсуждаем интеграцию, обучение и что в этих процессах нужно изменить. Благодаря постоянной коммуникации и открытости сможем пережить любые кризисы.

Загрузка...
Новое видео
Почему восприятие мира линейным и дуальным мешает зарабатывать больше и при чем тут умение мечтать — Юра Лазебников / BWS 2020
Загрузка...