У нас работает «единое окно» для сотрудников-новичков

по кадровым вопросам компании «Софтлайн» Татьяна Гриценко рассказала, что недавно внедренная в компании система адаптации позволяет удерживать новичков. Их в компании на сегодня 20-25 в месяц

Татьяна, три месяца назад в вашей компании начала действовать обновленная программа адаптации новых сотрудников. В чем суть нововведений?

Внедрив эту программу, мы снизили риск неоправданных ожиданий сотрудника по отношению к компании. Человек, приходя на работу, четко знает свои обязанности и составляющие компенсационного пакета, который предлагает ему компания. Все это прописано в «джоб оффер» — предложении о работе, которое мы отправляем человеку по электронной почте после собеседования. Кроме того, для нового сотрудника готовится программа адаптации и план заданий на адаптационный период.

Разве денежные вопросы не обсуждаются непосредственно на собеседовании с соискателем?

Конечно, обсуждаются. Но «джоб оффер» — это документ, где зафиксированы все условия. Это исключает возможность недопонимания или неправильной трактовки сказанного в ходе собеседования. «Джоб оффер» сотрудник подписывает в свой первый рабочий день. Кроме того, в этот день мы выдаем новичку пакет материалов, содержащих ответы на большинство вопросов, которые могут его интересовать. Например, относительно того, как в компании выплачивают зарплату, к кому обращаться при возникновении того или иного вопроса.

Как компания готовится к появлению в коллективе нового человека?

К его приходу полностью оборудуется рабочее место: подключается компьютерная техника, заказывается необходимая канцелярия. С июля у нас начала работать система «Единое окно», которая значительно облегчает работу руководителя по оборудованию рабочего места для нового сотрудника. Теперь он не бегает сам по разным службам с просьбой оборудовать новое место. Руководитель отсылает запрос в систему, а оператор пересылает заявку соответствующим службам.

Как эйчар-менеджер контролирует процесс адаптации сотрудника?

Во второй рабочий день нового сотрудника эйчар, закрепленный за ним, обязательно интересуется его делами. После окончания периода адаптации они также встречаются: обсуждают нюансы работы в коллективе. Кроме менеджеров по персоналу, сотрудников-новичков по-дружески поддерживают их кураторы. Они, например, могут вместе сходить на обед, обсудить в неформальной обстановке, кто есть кто в компании.

Кто и как выбирает куратора?

Его выбирает руководитель нового сотрудника. Куратором обязательно должен быть человек, который достаточно давно у нас работает и лоялен к компании.

Сколько длится период адаптации?

Один месяц. Правда, его могут продлить, если сотрудник за это время не полностью адаптировался.

Как это проявляется?

Например, выявляются недоразумения, неровности в отношениях нового сотрудника с коллективом или руководителем.

Как дальше будет проходить период адаптации у таких сотрудников?

Если у сотрудника возникают проблемы в коммуникациях с коллективом, мы будем предлагать тимбилдинг. Если с руководителем — будем встречаться с ним и новым сотрудником, выяснять суть проблемы, пути ее решения для дальнейшего нормального сотрудничества.

Есть ли испытательный срок в компании для новых сотрудников?

Да есть. Для руководящих должностей он составляет 3 месяца, для всех других — 2 месяца. После окончания испытательного срока сотрудники производственной сферы проходят мини-аттестацию.

С какой целью она проводится?

Все сотрудники производственной сферы у нас распределены по четырем уровням, имея вилку зарплат. Мини-аттестацию мы проводим, для того чтобы новый сотрудник подтвердил свой уровень. Например, мы подыскиваем разработчика второго уровня, берем нового человека на этот уровень. Но после прохождения испытательного срока иногда оказывается, что его знания и умения значительно выше. Потому мы переводим его на третий уровень. Возможен и другой вариант — испытательный срок показывает, что это специалист первого уровня и на данный момент не может качественно выполнять задачи сотрудника второго уровня. В таком случае мы ставим ему цели на следующие полгода для достижения более высокого уровня, поручая задачи, соответствующие его текущему уровню. Или подыскиваем нового сотрудника.

Сколько новых сотрудников принимаете на работу ежемесячно?

Каждый месяц мы принимаем 20-25 сотрудников.

Почему для вас так важно уделить максимум внимания новичку в первые дни его работы?

Не секрет, что решение об увольнении, которое состоялось в первый год работы, чаще всего принимают в первый месяц.

По какой причине могут уволиться сотрудники?

Представим, что сотрудник привык работать под четким руководством. На бывшем месте работы ему ставили конкретные задачи, а в новой компании предпочитают демократичный творческий подход к работе. Здесь не ставят перед сотрудником четкие рабочие цели. Человек должен сам принимать решения. А он привык, что «шаг вправо, шаг влево — расстрел».

Насколько результативна новая система адаптации сотрудников?

Об этом можно будет говорить после первого года ее использования. На данный момент количество уволившихся после первого месяца работы сотрудников снизилось в полтора раза.

600 человек работает в «Софтлайне»