Ментальне здоров'я і бізнес, або чесно про Employee Assistance Programs

Ще на початку 90-х оголошення про найм виглядали так, ніби компанія впевнена, що існує черга бажаючих голодних до роботи пострадянських спеціалістів широкого профілю. І, справді, майже кругом так і було.

Зараз же будь яка вакансія має активно продавати посаду. І в ній в якості основних бенефітів, зазвичай, вже буде навіть не розмір зарплати, і не кар'єрні можливості, а те, що на заході прийнято називати Employee Assistance Programs, або скорочено ЕАР.

Мода на програми підтримки співробітників потроху добирається і до нас. Нещодавно ми з партнерами закінчили цікаве дослідження на тему піклування про ментальне здоров'я співробітників в українських компаніях - дослідження проводила Українська психотерапевтична ліга разом з Європейською бізнес асоціацією та Hurma System. 

Як результат ми бачимо, що більше 98% опитаних компаній вважають цю тему актуальною, а 68% так чи інакше впроваджують елементи EAP. Правда поки що лише незначний відсоток компаній робить це системно.

Почнемо з офіційного визначення: Програми підтримки співробітників (Employee Assistance Programs) є корпоративними ініціативами, спрямованими на покращення психічного, емоційного та соціального благополуччя працівників. А це, у свою чергу, сприяє підвищенню продуктивності та зниженню рівня стресу та вигорання.

Плюси таких програм очевидні - компанія піклується про співробітників, а співробітники покращують свій стан. Компанія отримує більш здорових, креативних, проактивних співробітників. А далі - кращі цифри у фінансових звітах. Виглядає як повний win - win.

Але, як підприємницький, так і психотерапевтичний досвід навчив мене одній корисній речі - завжди шукати бік ситуації, протилежний очевидному. “Все існуюче має свою тінь”, - казав Карл Густа Юнг.

Тіньовий бік ЕАР

Що вам нагадує ситуація, коли один суб'єкт намагається створити максимально “тепличні” умови для іншого суб'єкта? Багато хто з нас мав такий досвід в дитинстві. В психології цей феномен називають гіперопікаючими батьками. В таких відносинах діти або залишаються інфантильними і залежними. Або вічно бунтуючими і контрзалежними. Погодьтеся - обидва варіанти не найкращі.

Тіньова сторона EAP, на мою думку, це ризик інфантилізації співробітників - таке собі свідоме формування залежності від компанії. А залежність - це стан протилежний творчості і активності. Залежний партнер, рано чи пізно, стає паразитом. 

Організації повинні розвивати співробітників, а не інфантилізувати

Я спеціально виношу цю ідею на початок статті, щоби подальший аналіз EAP ви сприймали через дві лінзи: позитивну і тіньову. Так суттєво підвищується шанс обрати такі моделі EAP для своєї компанії, які дійсно будуть допомагати розвивати як ваш бізнес в цілому, так і кожного співробітника окремо.

Пропоную розглянути два типи EAP: комплексні EAP - які включають підтримку ментального здоров'я співробітників, фізичне благополуччя, спорт, харчування, фінансові і юридичні консультації, дозвілля і інше. Та спеціалізовані EAP зосереджуються на темі психологічної підтримки та всього, що стосується емоційної сфери.

При чому дані типи програм підтримки співробітників включають в себе наступні формати EAP: збір інформації, оцінка (тести, інтерв'ю, анкетування, діагностика), індивідуальні та групові консультації, освітні та тренінгові програми. Більшість EAP-рішень – це зазвичай такий собі мікс цих форматів.

Що ж обрати?

Рекомендую почати з відповіді на просте на перший погляд питання - “навіщо?” Або іншими словами - що ви хочете отримати в результаті впровадження EAP? Ідеальний варіант - провести стратегічну сесію на цю тему і знайти ясну, колективно прийнятну відповідь. Це допоможе в подальшому впоратись з двома основними викликами при впровадженні  EAP: отримати бюджет та мотивувати співробітників проходити заняття.

Як реалізовувати такі програми?

Тут є три варіанти. Перший - реалізація внутрішнім ресурсом (In-House EAP), другий реалізація за допомогою зовнішнього провайдера (External EAP), третя модель - гібридна (Hybrid EAP). Одразу скажу - третій варіант оптимальний в більшості випадків.

Але давайте по порядку. При самостійні реалізації програм підтримки співробітників можна почати з найму корпоративного психолога. Тут виникають два важливі питання. Перше - де знаходиться психолог в оргструктурі (тобто хто і як ставить йому завдання і контролює результати)? Друге - як розрізнити “звичайного” психолога і організаційного?

Організаційна психологія сфокусована на організації в цілому. На створенні таких умов, за яких команда працює максимально ефективно та досягає поставлених цілей. У центрі уваги такого фахівця – саме зв'язки між співробітниками, а не окремі співробітники.

Задача корпоративного психолога не в тому, щоби люди працювали добре. А в тому, щоби вони добре працювали разом - в команді.

Отже, які задачі можна ставити організаційному психологу?

• оцінка та корекція групової динаміки та рівня психологічної безпеки в командах;
• робота з корпоративною ідеологією та культурою;
• розвиток лідерства;
• управління конфліктами;
• відбір та оцінка персоналу;
• пошук зовнішніх підрядників та взаємодія з ними при розробці та реалізації програм підтримки співробітників.

Чого не варто очікувати від штатного організаційного психолога? 

• ефективної роботи в індивідуальному консультуванні співробітників. Чому? Тому що, по-перше корпоративний психолог може не мати гарних навичок індивідуальної роботи, це все ж різні спеціалізації; по-друге - перебуваючи у штаті, психолог стає частиною системи, а значить не може бачити систему з боку - а це надважливий фактор успішної психологічної роботи. Якщо ви хочете дати можливість своїм співробітникам проходити особисту терапію - краще використовувати зовнішніх підрядників.
• закривати одразу всі завдання, які я перерахувала вище. В реальності організаційний психолог сильний в декількох з перелічених вище компетенцій. Вибирайте спеціаліста відповідно до вашої цілі.
• "вухами" та/або "ротом" керівника. Тут, як то кажуть - без коментарів. Але залишаю тут цей пункт, бо часто стикалася з такими негласними вимогами в роботі моїх колег.
  

Отже, які рекомендації при підборі штатного психолога? Перше - уточнюйте його компетенції по вищенаведених пунктах. Друге - будьте готові, що для якісної роботи все одно знадобляться зовнішні підрядники. 

Третє - почніть роботу з психологом з того, що розкажіть вашу ціль, для чого хочете впроваджувати EAP. А далі дайте завдання написати стратегію досягнення цього бачення. Якщо стратегія зрозуміла 10-річній дитині – це добрий знак. І четверте - штатного корпоративного психолога треба брати, коли є ресурс для розвитку. Якщо потрібно терміново "гасити пожежу" - краще запросити зовнішніх підрядників.

Реалізація за допомогою зовнішнього провайдера (External EAP)

На даний момент є 4 основні типи EAP провайдерів. 

Перший тип - Комплексні онлайн-платформи для покращення благополуччя співробітників. Вони працюють подібно LMS системам, коли кожен співробітник отримує доступ до власного кабінету де відбувається тестування його точки А, а далі пропонуються рішення щодо покращення стану (уроки, вправи, консультації, тощо). Через деякий час повторний вимір. І загальна статистика по компанії, яка видна керівникам.

Другий тип - це спеціалізовані онлайн платформи для роботи з психологами. Дуже подібно першому варіанту, але основна послуга - це індивідуальні або групові консультації з психологами. 

Третій тип - це  експерти, що провадять тематичні тренінги/програми. І четвертий - це Нова модель ЕАР-провайдерів - AI рішення, які збирають і аналізують інформацію про ментальний стан компанії.

Що можу рекомендувати як психолог і купила би як власник?

Комплексні онлайн платформи піклування про благополуччя працівників - як ідея виглядає чудово. Але в реальності - є нюанси. Моя особиста думка - такі моделі більше підходять для західного ринку, де дуже суворе законодавство стосовно відпусток, лікарняних і т.д. І такі рішення дійсно можуть допомогти компаніям суттєво зекономити на виплатах. Часто там є відповідні колаборації зі страховими компаніями.

Наскільки такі платформи насправді допомагають командам розвиватись і як активно співробітники ними користуються - для мене поки що відкрите питання. Чомусь мені в цьому місці згадується мода 90-х ставити в квартирі джакузі. Як ідея - красиво. В реальності - дорого і не функціонально. 

Онлайн платформи для роботи з психологами - однозначно так. На моє глибоке переконання індивідуальне консультування та терапія - один з найефективніших способів розвитку людини. Але тут важливий акцент - розвитку людини, а не організації. 

Тому такий формат рекомендовала б для компаній у двох випадках: коли дуже важкий емоційний стан співробітників (особисті кризи, вигорання, стресовий перехід на іншу позицію і т.д.) та там де професії переважно творчі - де люди постійно мають бути на піку креативності.

В обидвох випадках - краще на умовах часткової компенсації. Наприклад, компанія платить 70 відсотків за роботу психолога, співробітник - 30. Так співробітник розділяє відповідальність за результати роботи з психологом.

Експерти, що продають тематичні тренінги/програми. Тут важливо усвідомлювати, що сама по собі нова інформація не змінює звички (а значить і поведінку, і результати).

Добра тренінгова програма має бути направлена на формування нових звичок і навиків. А це процесс довгостроковий. Одним семінаром, вебінаром або мастер-класом цього не зробити.

AI рішення, які збирають і аналізують інформацію про ментальний стан компанії - на мою думку це найцікавіша, найінноваційніша та найперспективніша модель для бізнесу. Готова в неї інвестувати і як власник бізнесу, і як психолог. Саме про неї пропоную детально поговорити у наступній колонці.