Спецпроект: Топ-менеджер меняет профессию. День первый

Еще не официантка, но уже стажер.

Социальный эксперимент «Топ-менеджер меняет профессию» еще не начавшись уже породил массу противоречивых мнений - от вопросов, зачем мне вообще все это нужно и как именно я собираюсь применять свой диплом Executive MBA, работая официанткой, до твердого убеждения некоторых анонимных комментаторов, что я, очевидно, просто валяю дурака и таким образом развлекаюсь.

Тем не менее, несмотря на день, проведенный на свежем воздухе вблизи от холодильника с вкусными продуктами, развлечением мне это непрерывное хождение из зала в кухню и назад совсем не показалось. Сложным выглядело почему-то все – от правил сервировки стола и подачи блюд до полировки приборов. На фоне моего легкого стресса от непривычных условий разбросанные салфетки и пролитое на свою же одежду молоко кажутся вполне удачным стартом моей новой карьеры. Но признаться, такой уставшей и голодной я не уходила из ресторана еще ни разу в жизни…  Тем не менее, с головой, полной идей и впечатлений.

Работа ресторана – вообще, отличная модель, наглядно демонстрирующая массу бизнес-процессов. Ресторан – как мини-фабрика. Тут и операционная логистика, и отношения подрядчик-клиент, и организация работы персонала… Как у человека нового для этой системы, конечно, мои первые впечатления связаны именно с последним – с работой команды. Сегодняшняя колонка – об этом.

Естественно, что в коммуникационном бизнесе, с которым связано много лет моей практики, без выстраивания команды никуда. Да как и в любом другом. Мы всегда понимали это и старались дать своим сотрудникам больше, чем своевременную выплату зарплаты. И это не только корпоративные танцы до утра в преддверии Нового года и цветы дамам на 8-е Марта. Это и образовательные семинары и внутренние тренинги, и возможность проявить себя перед коллегами, поделившись с ними своим знанием и опытом, и многое другое. Но как же явно в первый день своей работы в ресторане я еще раз убедилась в том, что если у вас нет команды – можно считать, что у вас скоро не будет бизнеса, о каком бы масштабе не шла речь.

Первым, кого видит входящий клиент, - это как правило не директор или владелец, а хостесс или официант. Вы можете инвестировать целое состояние в оборудование и технологии, но первое впечатление о вашей компании клиент сформирует по тому, как ему улыбнулся человек, занимающий нижнюю строку вашего штатного расписания. Кто поднял телефонную трубку, как быстро переключили ваш звонок… ну, вы понимаете. Судьба бизнеса часто оказывается в руках не финансистов и юристов, а мальчиков и девочек, возможно, даже еще не получивших образование. Задача собственника бизнеса в этом случае внушить людям самых маленьких звеньев, что компания – это они, что успех зависит в первую очередь от них, а не от занимающих отдельные кабинеты топ-менеджеров.

Коллективная ответственность – вот еще прекрасное понятие, которому может научить внутренняя ресторанная жизнь. Твои личные заслуги не значат ничего, если на столе, за который вроде как отвечает твой коллега, стоит грязная посуда. Каждый официант знает это. Я не успела отнести в корзину для стирки скатерть после ухода клиента, как стол уже был заново засервирован. Я даже не поняла, кто их трех ребят, бывших со мной на смене, это сделал. А все потому, что довольный клиент – это больше чаевых в волшебную коробочку, содержимое которой вечером будет поделено поровну между всеми участниками процесса. Можно было бы думать, что для кого-то это стимул работать меньше и ехать на плечах коллег, но за чей-то косяк тоже всех накажут одинаково и оштрафуют всю смену. Поэтому есть только стимул помогать друг другу, потому что результат один на всех.

Здоровая атмосфера в коллективе и инициативная поддержка от коллег – вот еще один важный фактор общего успеха. Да, можно выдать новому сотруднику методичку с корпоративной культурой и провести orientation day с экскурсией по предприятию. В мой первый день работы в ресторане все это было. Я внимательно прочла должностную инструкцию официанта и ознакомилась, где на кухне горячий, а где холодный цех. Но если бы не мои новые коллеги, день бы на этом и закончился, а реальное знакомство с моими обязанностями могло бы растянуться на недели. Зубастые HR-менеджеры больших корпораций наверняка знают трюки, как сделать так, чтобы ближайшие коллеги стали основной движущей силой погружения нового сотрудника в рабочий процесс, но управляющим относительно небольшими коллективами эту задачу стоит особо взять на заметку.

Меня не водили за руку и не пытались ничего растолковать как ребенку, мне просто давали пробовать все сделать самой, постоянно меняя задачи. Мне терпеливо отвечали на вопросы и не отмахивались, даже если были заняты срочным делом. Я поймала себя на мысли, что когда я провожу собеседование и у меня получается заразить нового сотрудника своей энергией, вся его дальнейшая мотивация зависит от того, как его примут не у меня в кабинете, а в его рабочей группе. Сколько внимания ему уделит не старший по должности, а равный, но дольше проработавший коллега, уже знающий, что к чему. И у меня уже есть идеи, как изменить подход к внедрению в свой коллектив новых людей…  Как и масса других идей, о которых я постараюсь рассказать в ходе эксперимента. И если увидите меня в «Саду» с маленьким блокнотиком, то знайте, что в нем записаны не только заказы клиентов, но и мои маленькие инсайты в новом качестве. Продолжение следует!

Больше о Наталии Березовской и о проекте "Топ-менеджер меняет профессию" читайте здесь