Що потрібно знати про звільнення: коли про це думати та хто приймає рішення?

При наймі на роботу співробітника потрібно відразу думати і про його звільнення

При наймі співробітників потрібно думати не тільки про професійні якості кандидата та його навички.  А ще важливо оцінити ризики від його звільнення і підстелити собі соломинку, яка пізніше може тобі допомогти.  

Якщо порівнювати бізнес з чимось  масштабним, то це може бути велика і складна АЕС, а може - гоночний болід. В кожному варіанті важливий  аспект безпеки - це зупинка, скидання швидкості та потужності.  Так само і в бізнесі - звільнення це своєрідна пауза. Малоймовірно, що вона призведе до величезної катастрофи. Частіше всього - це звичайний піт-стоп, який просто забирає у компанії ресурси та час, а також потребує злагодженої роботи всієї команди. 

Є два критичних момента, які топ-менеджери часто пропускають повз: 

1. Вони звільняють функціональну одиницю, а не просто Сашу чи Настю. Коли людина йде, вона забирає з собою не тільки коробку з особистими речами, але і свій досвід, унікальні знання, а також розуміння того, як працює та влаштована компанія, яким чином в ній реалізуються внутрішні та зовнішні завдання та процеси. Далі ці знання та досвід отримає вже новий співробітник, але відновити їх повністю неможливо. Він все одно буде робити це інакше, може краще, а може й гірше. В будь-якому випадку, по-іншому. Прибуток може бути на такому ж рівні, але робота та дія цієї функціональної одиниці зміняться. 
2. Про звільнення співробітників потрібно думати так само детально, як і про їхній найм. Всі бізнеси думають про тренінги, планування, стратегічні сесії. Але забувають про питання звільнення співробітників. Що з ними робити, коли людина піде? Це важливо розуміти для мінімізації можливих подальших проблем.  

Чому стандартизація не завжди працює?

Більшість компаній мають шаблонні договори та типову схему набору людей. Але, якщо топ-менеджер зацікавлений в зниженні ризиків та оптимізації питання звільнень, він повинен на деякий час погрузитися в операційку.

По-перше, варто розбиратися в усіх функціональних одиницях, на які наймають людей: як вони працюють, як планувати їхню діяльність, які програми на проєкті. 

По-друге, вже на рівні топа, варто зрозуміти, як всім цим управляти.  

Є формальні юридичні договори найму та звільнення. Але під стратегічно важливі посади  краще створювати окремі договори. У кожної позиції свої функції, і різні "зупинки" призведуть до різних результатів.

До речі, в процесі занурення в операційку варто додатково розібратися в організації системи безпеки, наприклад, в питаннях витоку інформації. Особливо це важливо для IT та торгівлі, де всі дані в цифрах, а клієнти - в базах. Як захистити інформацію і що буде, якщо звільнений співробітник забере частину даних?

Багато тімлідів та PM люблять максимальну стандартизацію процесів та шаблонні документи. Але ринок та світова економіка змінюється дуже швидко і до них потрібно адаптуватися. Раніше педагоги писали авторські плани на уроки, а зараз всі програми вже готові - просто купи книгу, прочитай та працюй вчителем. В бізнесі також можна піти "за протоптаною дорожкою", але куди вона приведе - це вже інше питання. Гнучкість не завжди потрібна, але і забувати про неї ніколи не можна. 

Які існують причини для звільнення співробітника? 

Кожен сам обирає найбільш важливі причини звільнення.

Ось, що це може бути:

1. Токсичність і аб’юзивні відношення, які особистісно проявились всередині команди.
2. Неохайність та крадіжки (наприклад, даних). 

В останніх випадках є місце для роздумів та маневрів.

Крім того, якщо людина була звільнена не по якійсь оригінальній причині, то краще поставити трикрапку в історії ваших відносин. Якщо ви не остаточно їх розірвали і залишили можливість повернутися до діалогу, то бізнес від цього може тільки виграти. Цей співробітник знає все про вашу компанію, плюс він отримав новий досвід, яким може посилити команду. А новий співробітник - це тільки новий досвід.  

Чому звільнення - це не кращий вихід?

Не дивлячись на всі оптимізації та цифровізації, людський фактор - ключовий для багатьох процесів в бізнесі. Взяти, наприклад, проєктного менеджера в IT, який фіксує на собі практично всю роботу команди. Або звичайного розробника, який пише код. Якщо в організації є велика плинність кадрів і над проєктом працювали десятки людей, то рефакторинг лякає обернутися катастрофою. Така ж історія і з продажами: один менеджер веде багатьох важливих клієнтів і складно спрогнозувати результати заміни такого гравця.

Якщо ми відчуваємо, що працівник вигорає, то можливо є сенс спробувати його на іншій позиції? А можливо є варіант відпустити його в тривалу відпустку? А можливо йому недостатньо якихось знань? Чи він давно хотів поділитися думками про оптимізацію процесів, але ви його не слухали? На початку потрібно розібратися з причинами, які призвели до деяких проблем. Цілком можливо, що їх простіше вирішити, а не відкривати нову вакансію. Діючий співробітник розуміє всі процеси, він носій знань та досвіду.

Нові працівники завжди довго розбираються в темі. А після "105-го" переказу обов’язків все спотворюється, та і сам переказ потребує часу та грошей. І навіть, якщо на попередньому місці потенційний працівник відмінно себе показав, не факт, що в нових умовах він продемонструє такий же результат. 

Чек-лист, який допоможе з процесом звільнення

Ми склали список порад, які допоможуть краще і більш усвідомлено підійти до процесу звільнення співробітників:

1. Визначте проблему у відношенні бізнесу до працівника. Ось які це можуть бути складнощі:

• особисте спілкування та проявлення;
• немає результатів;
• скарги колег. 

Далі - продовжіть список, виходячи вже з власного кейсу.

2. Після фіксації проблеми, необхідно зрозуміти глибину та суть катастрофи, до якої може призвести робота цього працівника.

3. Дайте собі відповіді на питання:

• Що я точно хочу змінити?
• Що буде зі мною та з моєю компанією, якщо ця проблема не вирішиться?

Важливо - писати потрібно те, що приходить в голову, забувши про довгі роздумування та редактуру. Тут сенс в тому, щоб наш мозок прийняв рішення ще до того, як ми його проговорили вголос, тому важливо все записати на папері чи в електронному вигляді.

Те, що ви напишете стане фундаментом для аналізу цієї ситуації. Також інформацію можна буде використати для обговорення з коучем чи ментором. Вона стане компасом для побудови роботи з командою та організації функціональної структури. За допомогою таких записів легше зрозуміти речі, в яких ти сумніваєшся, тому і легше знайти оптимальне вирішення проблеми. 

Хто приймає рішення про звільнення?

Хто ж саме приймає рішення про звільнення:

• СЕО;
• Тімлід;
• Проджект менеджер;
• HR?

Якщо ми кажемо про команду до 100 людей, то власник може самостійно зважити всі За та Проти, а після - винести свій вердикт. 

Якщо ж в компанії працює декілька сотень людей, то без корпоративного HR тут просто не обійтись. Він повинен працювати у зв’язці з керівниками відділів, щоб разом оцінювати продуктивність співробітників. 

В великих корпораціях питання відповідальності потрібно вирішувати на стадії входу. СЕО відчужує частину функціоналу і перекладає його на виконавця. Тому на етапі підбору проджект менеджерів та HR, потрібно наймати людей, які думають так само, як і СЕО.Чому ж не діяти по шаблону?

Здається, що чим менше посад, тим простіша заміна. Так і є, але як це відобразиться на компанії? Чи дійсно потрібно змінювати людину, на яку ви вже витратили безліч часу та ресурсів? Чи іноді варто згадати про фразу "Риба гниє з голови"? Звільнити рядового співробітника можна завжди, але не зайвим буде іноді вдаватися до альтернативного підходу - розбиратися з керівниками (проміжною ланкою між головою компанії та простим менеджером).

Використовуйте всі засоби, а головне - аналізуйте кожну ситуацію, не дійте по шаблону! Адже ми говоримо не про машини, а про людей, хоча і в ключі функціональних одиниць.