Человеческий фактор: как сделать персонал залогом успеха компании

HR в компаниях – это не отдел, а миссия. Не функция, а философия, пронизывающая все аспекты их деятельности. Не просто еще одно подразделение, а сердце компании, задающей ритм культурным изменениям, развитию талантов и культивированию лидерства.

Человекоцентричность и изменение стратегической роли HR

В современной бизнес-среде глобальные тренды смещаются к человекоцентричности, что является ключом к успеху в ведущих компаниях. Что это такое? Это когда каждый день у компании начинается и заканчивается с мыслью о человеке. Эта философия не только дает сотрудникам возможность быть исполнителями, но и ставит их в центр всех процессов и стратегий. В такой модели каждый вклад ценится как неотъемлемая часть большого механизма, где благосостояние персонала оказывает прямое влияние на инновации, производительность и в целом успех компании.

Инвестирование в человеческий капитал – это проверенная временем практика и билет в будущее компании. Каждая стратегия и бизнес-идея учитывает, кого нужно привлечь к делу: кто эти люди, сколько их нужно, когда они нужны и каковы их функции. Следует отметить, что сейчас изменяются не только методы работы, но и сами профессии. Поэтому образовательные и переквалификационные программы становятся частью стратегического управления персоналом: рескилинг и апскилинг ( англ. reskilling и upskilling — процессы обучения новым навыкам или улучшению имеющихся) становятся потребностью в условиях быстротечных изменений на рынке труда.

Учитывая значительное влияние человеческого фактора, роль HR в бизнесе приобретает новое значение. HR уже не просто подразделение или бэкофис, а стратегический союзник, играющий ключевую роль в формировании корпоративной культуры и реализации бизнес-стратегий. При этом HR-отдел поддерживает баланс между интересами компании и потребностями работников, создавая рабочую среду, где каждый может преуспевать, одновременно обеспечивая высокий уровень удовлетворенности клиентов. Такой подход оказывает прямое влияние на репутацию и производительность компании.

Сильный бренд работодателя значительно повышает эффективность компании, что обусловлено не только внутренним восприятием работниками, но и тем, как они представляют ее извне. Именно сотрудники формируют репутацию компании, которая оказывает непосредственное влияние на все — от рекрутинга до общего имиджа. Участие в рейтингах, таких как Universum, а также в HR-премиях, среди которых HR PRO или HR Brand, позволяет компаниям не только сравнивать себя с другими, но и оценивать собственный прогресс, а также становится действенным способом демонстрации успеха HR-проектов. .

Адаптация HR-стратегий к современным вызовам

В последние годы в украинском HR появляются новые тренды, отражающие изменения в обществе и экономике. На фоне демографического кризиса, вызванного полномасштабной войной, компании меняют подходы. В качестве примера — окончательное закрепление гибридного или дистанционного формата работы, программы для интеграции ветеранов и людей с инвалидностью, помощь семьям работников во время эвакуации, сервисы психологической поддержки, тренинги первой медицинской помощи, информационной гигиены и т.д. Вызовы, актуальные в других странах во время кризисов, сейчас становятся важными и для Украины. Например, KPMG в Украине активно присоединяется к разработке ветеранских программ, обеспечивая поддержку сотрудников, находящихся в рядах Вооруженных сил Украины, и тех, кто возвращается с военной службы. Это создает необходимые условия для их адаптации и обновления в профессиональной среде.

В ответ на непредсказуемость современных вызовов компаниям следует предпринимать меры по обеспечению баланса между работой и жизнью, переосмысливая его как жизнь, где работа является лишь одной из составляющих. Ведь ответ на современные вызовы заключается не только в адаптации к внешним условиям, но и в формировании внутренней культуры, поддерживающей и развивающей каждого сотрудника.

В KPMG в Украине мы акцентируем внимание на важности множественности опор – семья, хобби, спорт, помогающие сотрудникам находить баланс и психологическую устойчивость. Кроме того, компания стремится к инклюзивности и расширению своих подходов к действительному равенству и поддержке. Это не только программы для женщин, но и разработка стратегий, где гендерное равенство является реальностью, а не декларацией. Такой подход демонстрирует, что компания серьезно относится к своим социальным обязанностям и стремится к реальным, а не заявленным изменениям, используя свои ресурсы для создания положительного социального влияния.

Значительное внимание в компании уделяется нейроменеджменту, который помогает руководителям лучше понимать поведение и эмоции сотрудников, особенно в кризисных ситуациях. Этот подход позволяет снижать стресс и улучшать производительность, что превращает рабочую среду в более комфортную. Наверное, главное слово настоящего – это «безопасность». Поэтому компаниям сейчас следует прилагать усилия для того, чтобы работники чувствовали себя в безопасности. Речь идет как о физической составляющей (укрытие, условиях труда), так и о психологической (поддержка, социальная помощь, помощь семьям).

Развитие опыта работника (Empoyee experience, ЭХ)

Любое взаимодействие работника с компанией является частью EX, который становится важным аспектом корпоративной культуры, ориентированной на поддержку сотрудников на всех этапах их карьеры — от первого контакта с рекрутером до привлечения в alumni-сообщество.

Это внимание к деталям, таким как качественный онбординг, где важную роль играют buddies, которые помогают адаптироваться. Опыт сотрудника оказывает непосредственное влияние на его вовлеченность, производительность, здоровье и счастье. Отличный ЭХ может способствовать повышению лояльности персонала, снижению текучести кадров и улучшению общей эффективности организации. Важной частью EX является интеграция новейших технологий и подходов, в том числе с использованием искусственного интеллекта.

KPMG также идет в эту историю, внедряя инновационные решения в рекрутинговых системах и других платформах для обработки больших данных, что способствует эффективности рабочих процессов. Мы стремимся создать сбалансированную и интегрированную рабочую среду, учитывающую профессиональные и личностные потребности сотрудников. ЭХ-экосистема компании формируется вокруг обновленного внутреннего сайта, способствующего поддержанию организационной культуры и общению между сотрудниками.

Вовлеченность и развитие талантов. Специфика поколений Z и Digital Natives

Теперь многие компании поняли важность и стали активно развивать программы для личностного роста работников, в частности, сосредотачиваясь на развитии лидерских навыков молодых руководителей. Эти программы не только способствуют профессиональному развитию, но повышают личностное благосостояние. В KPMG в Украине мы прибегаем также к геймификации в корпоративной культуре, используя игровые элементы для достижения достижений сотрудников. Это повышает мотивацию и способствует здоровой конкуренции и сотрудничеству. Кроме того, такие инициативы привлекают молодежь к активному участию в жизни компании.

Мы также проводим мероприятия социальной ответственности, как высадка деревьев, программы донорства крови, помощь детским домам, реабилитационным центрам и т.д., что также способствует экологическому образованию и социальной зрелости сотрудников и укреплению корпоративного духа. Для поощрения персонала существует программа признания, поддерживающая положительную рабочую среду, где каждый ощущает свою значимость для всеобщего успеха.

Отдельный вопрос — взаимодействие с поколением Z и digital natives, то есть с родившимися в эпоху цифровых технологий. KPMG в Украине активно работает над тем, чтобы сделать свою рабочую культуру привлекательной для этих молодых специалистов, поэтому использует разнообразные инициативы и мероприятия, а именно учебные кемпы, интерактивные инвенты и открытые двери, направленные на студенческую аудиторию. В ответ на вызовы, с которыми сталкивается новое поколение, много времени проводящее онлайн (его еще называют хоумлендерами — от англ. homelander), KPMG сосредотачивается на разработке и внедрении программ адаптации и обучения, чтобы обеспечить максимально продуктивную интеграцию молодых сотрудников в корпоративную культуру.

Здесь особое внимание уделяется развитию софтнавыков молодежи, привыкших к виртуальному общению, и инициативам, направленным на развитие командной работы и построение эффективной коммуникации. Важной частью стратегии привлечения являются ответы на индивидуальные потребности молодых сотрудников, от вопросов о дресс коде до рабочего оборудования. Прозрачная коммуникация и открытость в ответе помогают создать атмосферу открытости и доверия.