Отток мозгов, инклюзия для ветеранов и карьерный взлет тех, кто останется в Украине: эксперты о рынке труда во время войны

Свое видение по важнейшим восьмым аспектам развития рынка труда в Украине во время войны журнала "ТОП-100. Рейтинги крупнейших" выразили:

• Екатерина Ковалевская, Head of Ukrainian Association HRPro, Director of Prof-Consulting;
• Анна Кузенкова, управляющая партнерша Odgers Berndtson Ukraine;
• Елена Семич, директор по управлению персоналом, социальному развитию и экологии ДТЭК;
• Екатерина Харитонская, консультант Pedersen & Partners;
• Дмитрий Шкурко, руководитель департамента рекрутинга Brain Source International.

Влияние вынужденной эмиграции на экономику

В отъезде миллионов украинцев за границу в результате уже негативно влияет на состояние отечественной экономики. Впоследствии это влияние, к сожалению, будет усиливаться. Это ведь не просто эмиграция работников, это по меньшей мере 20% потребителей товаров и услуг украинского бизнеса. "Потеря" 20% населения также окажет негативное влияние на потенциал трудовых ресурсов в стране. Это может привести к дефициту рабочей силы, что в свою очередь способно ухудшить производительность труда, замедлить экономический рост и даже спровоцировать упадок в некоторых отраслях.

Кроме того, существенное уменьшение численности населения повлияет на предприятия и отрасли, возлагаемые на внутренние потребительские расходы. Речь идет о таких отраслях, как розничная торговля, гостиничный бизнес и развлечения. В результате уменьшения спроса на товары и услуги предприятия этих отраслей, вероятно, испытывают сокращение доходов и доходов. Поэтому очень важно сделать все возможное, чтобы граждане Украины вернулись домой как можно быстрее. А это требует не только победы в войне, но и конкретных политических и экономических шагов, которые необходимо делать уже сейчас.

Точно могу сказать, что год назад найти работу украинцу-беженцу было не так сложно, как сейчас, в 2023 году. Основные трудности возникают из-за правил трудоустройства иностранцев, проблем с оформлением документов, непонимания локальной специфики работы и, конечно, потребности в изучении языка страны пребывания.

Относительно управленческих позиций, обычно занимающих женщины, то есть таких, как директор по коммуникациям, директор по персоналу, финансовый директор и другие, имеем негативную тенденцию. 40-50% руководителей-женщин выехали за границу с детьми ради безопасности и работают удаленно или уже уволились или были уволены (поскольку часть компаний не готова к удаленной работе топ-менеджеров во время войны). К сожалению, чем выше руководящая должность, тем сложнее найти аналогичную роль за рубежом.

В результате этого тренда на украинском рынке образовался большой пробел. Ведь руководитель во время войны — это, прежде всего, антикризисный менеджер, работающий в рамках решения неотложных задач здесь и сейчас. К тому же важно, чтобы у руководителя был опыт и был стратегом-практиком в решении самых сложных проблем. В то же время в сложившейся ситуации появилась возможность проявить себя преемникам топменеджеров, которые иногда имели стеклянный потолок в своем карьерном росте и не могли оказаться на первых ролях. Это вызов, но для многих шанс.

Уверена, что компаниям важно обладать кадровым резервом для ряда ключевых ролей и понимать профессиональный потенциал и психологическую устойчивость преемников.

В результате людей из Украины был актуален еще до войны, когда дистанционная работа позволяла переехать в другие страны. Нынешние потери человеческих ресурсов, безусловно, оказывают серьезное влияние на национальную экономику. Ведь все уехавшие почти не потребляют услуги и товары в Украине. И все, кто не смог продолжать работу дистанционно, перестали быть налогоплательщиками в Украине. Вместе с сотрудниками страна потеряла часть ноу-хау.

Многие украинцы уже не вернутся домой. Они получили вид на жительство, переоформили авто, их дети ходят там в школу и готовятся к поступлению в вузы. Сложно будет вернуть и тех, кто искал возможность уехать за границу еще до войны, а также несемейных и мобильных людей.

Некоторые граждане могут иметь в Украине пассивный доход или дистанционно работать на украинского работодателя. Многие семьи с детьми сейчас живут за границей за счет одного из родителей, в то время как другой занимается детьми. Такие семьи могут вернуться в Украину, если экономически не выдержат жизнь за границей.

К тому же в большинстве стран требуется знание государственного языка на высоком уровне, чтобы иметь возможность устроиться на работу в местных компаниях. Только за счет знания английского трудоустроиться даже в международных компаниях очень сложно. Конечно, если это не перевод внутри работодателя, на которого человек работал в Украине.

Поскольку жизнь за границей недешевая, многие квалифицированные специалисты, привыкшие в Украине к определенному уровню комфорта и качеству услуг, после победы вернутся в страну. И следует учитывать, что на возвращение наших граждан будет существенно влиять миграционная политика государств, принявших украинцев во время войны.

Сначала негативное влияние миллионных потерь Украины в рабочей силе будет ощущаться все больше. Из-за чувственного кадрового голода некоторые инвестиционные проекты могут перенести даже в другие страны. Однако со временем рынок труда сам себя сбалансирует благодаря потокам трудовых мигрантов из других стран.

Варианты компенсации трудовой эмиграции

Есть несколько примеров реализации масштабных программ трудовой миграции. К примеру, программа Bracero, реализованная в 1942-1964 годах в США и Мексике. Мексиканским рабочим разрешалось приезжать в Соединенные Штаты на работу в сельском хозяйстве, обеспечивалась правовая защита рабочих и справедливая оплата труда. Эта программа помогла сократить нехватку рабочей силы в США и улучшила финансовые возможности мексиканских рабочих. Есть примеры других программ в Филиппинах и Саудовской Аравии. Но следует учитывать, что все эти успешные кейсы наработаны в ситуациях, когда экономически более развитая страна привлекала внешне необходимую рабочую силу.

В Украине решение проблем крупномасштабной трудовой миграции может столкнуться с чрезвычайными трудностями, поскольку после войны страна будет в руинах и ситуация осложнится экономической нестабильностью. Однако существует несколько стратегий, которые можно использовать для решения таких проблем.

Одна из стратегий состоит в восстановлении инфраструктуры. После войны восстановление инфраструктуры будет иметь важное значение для создания экономических возможностей и предоставления основных услуг. По стратегии предполагается восстановление дорог, мостов и другой инфраструктуры, а также инвестиции в восстановление школ, больниц и развитие других услуг.

Стратегия создания возможностей для работы имеет решающее значение для уменьшения потребности людей в трудовой миграции. Инвестирование в образовательные и обучающие программы может помочь людям развить навыки, необходимые для поиска более оплачиваемой работы в своей стране. Предоставление социальной и финансовой поддержки перемещенным лицам от правительства и бизнеса поможет людям интегрироваться в новые общины и улучшить качество жизни. Сотрудничество с международными организациями, такими как Всемирный банк, может предоставить опыт в реализации стратегий преодоления последствий масштабной миграции, а также финансовых ресурсов для реконструкции и развития страны.

Реализация после войны крупномасштабной программы в сфере трудовых ресурсов требует долгосрочного комплексного подхода и проактивной позиции правительства, особенно учитывая масштабы задач и необходимость сотрудничества с правительствами стран-доноров.

Очевидно, украинское правительство будет разрабатывать как программы возвращения украинских граждан, так и привлечения мигрантов из разных стран и определенной квалификации. Вероятно, что в будущем у Украины будут проблемы из-за иммигрантов, которые сейчас находятся в странах Европы. Именно поэтому создание условий безопасности и оплаты труда (что обеспечит потребительские возможности для украинцев, как за рубежом) является важнейшим вопросом возвращения граждан в Украину.

Работодатели в Украине говорят о нехватке вакансий на квалифицированные должности, но не всегда проблемой является физическое отсутствие людей в Украине. Во-первых, не все работодатели осознали необходимость гибкости в предоставлении гибридного или ремоут-формата работы, если специфика задач и обязанностей это позволяет. Во-вторых, устроенные кандидаты проявляют меньшую готовность к смене места работы и к карьерным экспериментам, то есть когда человек имеет стабильного работодателя и понятен карьерный путь. При этом часто можно узнать о готовности рассматривать предложения со значительным улучшением условий оплаты труда, в частности, на уровне 50% повышения оклада. Страхи работодателей больше ориентированы на будущий возможный brain drain.

Именно поэтому для решения как текущих вопросов по дефициту персонала, так и для предотвращения оттока персонала за границу, работодатели активно проводят кроссфункциональные назначения и карьерные продвижения, вернулись к практике оплачиваемой стажировки и последующего найма студентов, активно нанимают женщин на должности, ранее в основном занимали мужчины, а также поднимают возрастные параметры во время найма. Такие трансформации приближают нас к практикам, давно существующим на Западе.

Масштабы трудовой миграции украинцев в военное время можно будет определить после окончания войны, поскольку именно она была первопричиной миграции, а не поиском работы. Конечно, рынок сбалансирует ситуацию, но без привлечения масштабных инвестиций в страну и прагматичной государственной политики пройти этот период будет сложно.

Практика вознаграждения из войны

В 2022 году работодатели по-разному решали вопрос о выплате бонусов. Общим трендом было то, что к бонусам стали более предметно относиться и использовать их в качестве инструмента стимулирования для достижения корпоративных целей, а не только для удовлетворения ожиданий и пожеланий сотрудников.

Во многих национальных компаниях последний бонус работники получили по результатам 2021 года. Дальнейшие выплаты прекратились из-за катастрофического финансового положения компаний. Не пересматриваются и должностные оклады, несмотря на инфляцию. В 2023 году такие компании снова декларируют цели, по достижении которых планируют осуществить бонусные выплаты, но при условии прибыльности бизнеса.

В прошлом году из-за оптимизации расходов наблюдались массовые сокращения персонала и перевод на коэффициент (от должностных окладов — ред.) линейных специалистов и руководителей среднего звена, несмотря на то, что они были заняты полный рабочий день. В некоторых иностранных компаниях, понесших серьезные инфраструктурные потери, также были сокращения персонала и перевод незанятых работников на коэффициент, но такие меры были менее популярны.

Другую реальность наблюдаем среди подавляющего большинства международных компаний, а также в крупных национальных компаниях: выплаты бонусов не отменялись и их размеры не изменялись. Такие компании практиковали перенос выплат бонусов (частично или полностью) в течение 2022 года позже с возвращением к предвоенному графику выплат до конца 2022 года. К примеру, вместо месячных и квартальных премий работники получали премии за полугодие. При этом практикуется привязка индивидуальных целей к коллективным.

С начала полномасштабного вторжения большинство компаний в Украине отменили премии и бонусы. Но сотрудники отнеслись к этому в основном с пониманием. У всех появилась новая общая цель и проекты поддержки ВСУ, сотрудники активно вовлечены в благотворительную помощь, поддерживают проекты руководства в этой сфере или сами инициируют создание групп помощи и различные благотворительные активности.

Модели дополнительной денежной мотивации навряд ли поменялись. А вот достигли ли компании возможности для их выплат, остается вопросом. Есть сферы бизнеса, в которых оборот даже вырос по сравнению с довоенным временем. А есть компании, вынужденные выживать в условиях войны. Следовательно, и бонусы выплачивают там, где есть надлежащие условия для этого.

Программы ресоциализации ветеранов

Программы реинтеграции ветеранов направлены на помощь в переходе от военной службы к гражданской жизни. Эти программы должны обеспечивать успешную реинтеграцию ветеранов в свои общины и поиск работы после военной службы. Среди важнейших аспектов программ реинтеграции ветеранов помощь в трудоустройстве, поддержка психического здоровья, медицинская помощь, поддержка со стороны общины и сверстников и т.д.

Поддержка в трудоустройстве – один из важнейших аспектов программ реинтеграции ветеранов. Она предусматривает предоставление услуг по обучению и трудоустройству, а также помощь в формировании резюме и подготовке к собеседованиям.

Поддержка психического здоровья призвана помочь ветеранам справиться с такими проблемами, как посттравматическое стрессовое расстройство, тревога и депрессия. Предусматриваются как консультирование, так и терапия.

Ветеранам также может понадобиться медицинская помощь, особенно если они получили ранения во время военной службы. Программы реинтеграции должны обеспечивать доступ к медицинским услугам, включая физиотерапию и реабилитацию.

Помощь ветеранам в обучении может предоставляться, например, в форме оплаты за обучение или в формате профессионального обучения. Общины могут поддержать ветеранов, помогая им с жильем или предоставляя юридические услуги или финансовые консультации. Поддержка сверстников может иметь решающее значение для реинтеграции ветеранов. Активно общаться они смогут благодаря функционированию программ наставничества или групп поддержки.

Успешные программы реинтеграции ветеранов должны быть комплексными. Такие программы внедрены в Израиле, США. Но в Украине из-за масштабности проблем реинтеграции и национальных культурных особенностей зарубежные практики и подходы нуждаются в адаптации. Большой бизнес, столкнувшись с масштабной мобилизацией сотрудников, уже работает над решением этих проблем. При этом уделяет должное внимание как подготовке команд, к которым вернутся ветераны, так и работе с руководителями и членами семей.

Я считаю, что гражданский рынок труда не готов встретиться с военным опытом. А это почти 1 млн граждан, стоящих на защите Украины.

Программы ресоциализации - это комплексное решение, которое должно содержать и реабилитацию в медицинском учреждении, и психологическую помощь, и профориентацию, и социальную адаптацию.

К сожалению, компания ДТЭК уже во второй раз получает опыт работы с возвращающимися с войны ветеранами. Это наша боль и новый вызов. Сегодня это хайповая тема, о которой не говорит только ленивый, но мало что реально сделано. В нашей компании продолжается работа по обновлению учебных программ, которые помогут и ветеранам, и сотрудникам, и руководителям адаптироваться и найти новые эффективные способы взаимодействия.

38,7 млн грн — размер материальной помощи, предоставленной пострадавшим в результате боевых действий. Более 5 тыс. сотрудников и членов их семей были эвакуированы.

Критически важна государственная поддержка ветеранского предпринимательства, ведь бизнес — это самый мощный инструмент реинтеграции ветеранов в общество. Работодатели должны осознать, что у ветеранов есть и нужный бекграунд, и мотивация вернуться к обычной экономической и социальной жизни.

Сохранение ментального здоровья

Главными факторами для сохранения ментального здоровья сотрудников в сложившейся ситуации являются обеспечение их продуктивной занятости и поддержание лидерства со стороны руководителей. Это именно те условия, которые определяют волну волонтерского движения с началом войны. Всем критически необходимо быть занятым полезным и важным делом, чтобы сохранить психическое здоровье при сложных условиях.

Залогом успешности программ ментального здоровья является отношение к человеку не только как к сотруднику, а как к целостному лицу, у которого, кроме работы, есть и другие важные сферы жизни. Поэтому лучшие компании помогали с переездом членам семей сотрудников, с адаптацией и трудоустройством на новом месте. Во время лакдаунов такие компании предлагали сотрудникам вместе с семьями прийти в офисы, где работали генераторы. Работодатели оборудовали у себя не только бомбоубежища, но и детские комнаты, обеспечивали психологическую поддержку сотрудников и их родных.

Уровень восприятия украинским сообществом необходимости уделять внимание вопросам ментального здоровья очень вырос в военное время. Большинство людей уже не стесняются обращаться за помощью к психологу. Доверие к психологам, коучам, менторам существенно возросло.

ДТЭК имеет опыт системного подхода к улучшению ментального здоровья сотрудников. Компания реализует мероприятия по нескольким: "Школа жизнестойкости", "Корпоративный психолог", эфиры ReSTART, интерактивные тренажеры ReEnergy, интеллектуальные квизы, коучинговая программа "Восстанови себя", йога и т.д. Тысячи наших сотрудников являются участниками этих программ. Часть проектов доступна каждому украинцу, который стремится улучшить свое психоэмоциональное состояние.

Работодатели обычно рассматривали психологов как предмет кадровой роскоши. Но сегодня это направление крайне необходимо инвестировать, ведь оно обеспечивает психологическую безопасность. Психологическое благополучие и мотивированность персонала теперь базовая потребность. Когда мы начинали это направление в компании, психолога посещало примерно 50 человек в месяц, а уже через четыре месяца их количество выросло до 500. Мы разъясняем коллегам, что психолог — это врач. И уже сейчас видим возросшую тенденцию и интенсивную положительную обратную связь. Следует помнить, что психологическая уязвимость персонала в условиях войны означает не только то, что определенный процент работников начинает работать хуже. Это означает прежде всего изменение психологической структуры в коллективе в целом.

Прогнозирую, что программы сохранения ментального здоровья войдут в базовую часть пакетов работодателей. К сожалению, они будут направлены на преодоление разных психологических травм после войны. Важно учитывать, что сейчас украинцы сплочены и держат себя в тонусе. Однако впоследствии после победы работодатели могут столкнуться с ростом количества сабатикалов, самостоятельных увольнений, изменений направления деятельности, а также с повышенным уровнем заболеваемости, кардинальными сдвигами в жизни работников. Все это приведет к снижению производительности и эффективности персонала.

Большинство компаний в Украине столкнулись с вызовами в сфере ментального здоровья персонала. Ведущие компании могли разработать соответствующие программы и привлечь психологов и других специалистов для wellbeing. Кто-то проводил адаптацию самостоятельно. Все пытались в пределах своих возможностей справиться с этими вызовами.

Корпоративные ценности

Навсегда изменится чувство стабильности и смысл ценностей. Никто так не поймет важнейшие ценности, как проживший психологические, физические, материальные проблемы, связанные с войной. Общими корпоративными ценностями стали не карьерные принципы, а безопасность и поддержка.

Стратегическое планирование и до войны было достаточно сложным, но сейчас оно получило статус антикризисного планирования. Оно обязано сосредотачиваться не на длительности действий, а на турбулентной действительности и умении на все трудности действительности двигаться к цели.

Украинские компании точно стали более зрелыми. Сегодня мы по-настоящему ценим то, что до войны было только хорошими словами. Несмотря на войну, в ДТЭК еще раз убедились, что стратегия, ценности и видение 2030 года неизменны. В настоящее время реализуем проект "ДТЭК заботится". Он о людях, о реальной ценности нашего бизнеса. У каждого предприятия компании есть комплекс мер, которые они реализуют для сотрудников.

Каждые три месяца проводим опрос "Как ты?". Исследование настроений персонала приобрело еще большую актуальность во время войны, чем в мирные времена. Кто-то справляется со стрессом в одиночку, кто-то начинает болеть, а некоторые пытаются сбросить напряжение, конфликтуя с коллегами. Тревожные настроения в любом случае оказывают влияние на способность людей эффективно работать, снижают вовлеченность и ухудшают атмосферу в командах. Важно знать, что беспокоит людей, видеть спектр проблем, по которым они проходят, чтобы правильно реагировать и поддерживать сотрудников.

Изменения в корпоративной культуре и ценностях во время войны компании в Украине не отмечают. Однако многие из них отмечают проявления сплоченности, самопомощи и смелости среди работников. Отсутствие значительных ценностных изменений отражает, что персонал компании подбирали к войне под собственные ценности. Но необходимо учитывать, что с ценностями людей именно сейчас происходит трансформация.

При формировании критической массы людей, сплоченных по одинаковым ценностям, компании либо почувствуют проблемы с наймом и мотивацией персонала, либо начнут сами меняться. Уверена, что уже в обозримом будущем гибкость станет критической. HR-отрасль ждут постоянные трансформации, поиски компромиссов, необходимость перестройки систем, политик, программ, которые будут быстро терять актуальность.

После войны такие постоянные изменения будут продолжаться в течение нескольких лет, пока общество и государство не стабилизируются по большинству социальных, экономических и политических аспектов. Не стоит игнорировать риск возникновения корпоративных конфликтов из-за образовавшейся пропасти между людьми, которые по-разному переживают войну. Именно поэтому работодателям необходимо создать инклюзивную среду, в которой легко смогут сотрудничать разные люди, в частности с боевым опытом, ВПЛ или пережившие ужасы войны. Что касается последних, то на все хотят рассказывать о своем травмировочном опыте на собеседовании или коллегам. И важно не пытаться стать психологом для них, достаточно не забывать, что такие люди могут находиться в команде.

Безусловно, в решении проблем трансформации корпоративной культуры и ценностей чрезвычайно важна роль государства. Она должна взять под контроль рост волны негативных нарративов, взаимных обвинений и оценочных суждений среди украинцев.

В стратегическом планировании уже произошли значительные конфигурации. О горизонте 3-5 лет почти никто не говорит. Кроме завершения войны, еще нужна стабилизация ситуации. Вероятно, компании будут применять rolling forecast и уход от годовых бюджетов. Скользящее планирование не ново для Украины, но достаточно логично в этот период, поскольку оно является реалистическим, краткосрочным бюджетным планированием, основанным на непрерывной периодической адаптации к фактическим ожиданиям.

Процесс смены корпоративных ценностей в компаниях продолжается. Полностью его результат мы сможем увидеть, наверное, после войны. Однако уже сейчас можем говорить о переводе корпоративного фокуса на ментальное и эмоциональное состояние работников, предоставление приоритета сотрудничества, эмпатии среди сотрудников.

Политика увольнения сотрудников

На мой взгляд, проблема с увольнениями персонала без предупреждения и без соответствующих выплат имеет в Украине очень глубокие культурно-исторические корни. К сожалению, в нашей стране до сих пор толерантно относятся даже к тому, что второй родитель в случае развода (а это обычно именно мужчина, биологический отец) прекращает выполнять свои обязательства по поддержанию и воспитанию своего ребенка. Он не выполняет даже элементарного – не выплачивает реальные алименты. Чего же можно ожидать от работодателя в Украине, для которого сотрудник не родной человек?

Бизнес у глобальных международных компаний более стабилен, такие компании имеют проверенные программы поддержки персонала. Для сотрудников действительно очень важно быть уверенным в завтрашнем дне по поводу выплат работодателя, трудоустройства и других поддерживающих программ.

Но украинские компании функционируют в условиях войны, и с этим стабильность не имеет ничего общего. Некоторые бизнесы настолько пострадали, что, к сожалению, нет возможности поддержать сотрудников. Это требует понимания, ведь и работодатель, и работник находятся в равных условиях — идет война, ее последствия тяжелы.

Несмотря на это, есть не один пример украинских компаний, где акционеры и управленцы создали максимально безопасные условия труда, ввели стабильные выплаты и другую дополнительную нематериальную помощь — психологическую поддержку, детские сады, возможность проживать в более безопасных местах и т.д.".

Думаю, что руководители, принимая судьбоносные решения, оценивают его последствия. Осуждать или делать другие категорические заключения по фактам увольнений работников без предупреждений и без выплат вознаграждений за труд, не обладая всем контекстом, не стоит. Могу сказать об опыте ДТЭК. Как бы нам ни было сложно, мы полностью выполняли и выполняем финансовые обязательства перед сотрудниками. На мой взгляд, самое важное, что должна делать компания, — общаться с сотрудниками честно и открыто. Люди способны с пониманием воспринимать ситуацию, если есть диалог.

Многие иностранные и национальные компании перестроили операционные процессы, сделали кроссфункциональные назначения, скорректировали бизнес-модель. Увольнение в таких компаниях могло быть единственным вариантом. Но если компания планирует долго работать в Украине и одновременно увольняет сотрудников, да еще без вознаграждения, я оцениваю такие шаги как спровоцированные опасениями, что Украину завоюет Россия. Те компании, которые отнеслись более умеренно, не прибегали к таким мерам.

Увольнение персонала без предупреждений и выплат является следствием долговременной безнаказанности, существующей в Украине. Этим пользуются в основном те локальные компании, которые работают не по трудовому законодательству. Кроме них очень некорректно с персоналом простились и многие стартапы, нанимавшие работников как ФЛП, но оставшиеся работать в стране. Были и стартапы, которые свернули инвестиции в Украину и закрыли бизнес, не оказывая никакой материальной помощи работникам.

В целях оптимизации расходов многие национальные компании, работающие в законодательном поле страны, применяли коэффициенты 0,3-0,7 даже для тех должностей, на которых люди продолжали работать полноценный рабочий день. В 2023 году почти все компании, воспользовавшиеся ранее такой схемой, вернули работникам предварительные условия. Такие способы оптимизации не являются новыми, их применяют при каждом экономическом кризисе.

HQ международных компаний могут поддерживать определенное время людей даже тогда, когда они не работают. Есть много примеров, когда не только международные, но и национальные компании не только не увольняли персонал, но даже разговоров об этом не начинали. Только обсуждали, каким образом людей переориентировать, как сохранить квалифицированных сотрудников и каких можно принять альтернативные меры. Есть также примеры, когда компании переводили полностью оставшийся без работы персонал на временный коэффициент с гарантированным сохранением рабочего места и предоставлением возможности искать новую работу.

Сейчас и те, кто уволил людей, и те, кто имеет планы по найму, столкнулись с проблемой не только с пребыванием многих потенциальных кандидатов за рубежом, но и с дефицитом квалифицированного персонала среди мужчин в результате мобилизации. Компании с сильной лидерской командой понимают, что увольнение людей — последнее, что нужно делать, поэтому ищут другие оптимизационные решения на период прохождения пика кризиса. Руководители и владельцы бизнесов красноречиво заявили о себе во время войны. Поведение компаний по персоналу во время кризиса, хаоса и неопределенности является лучшей и мощной иллюстрацией их корпоративной культуры.

Бесспорно, практика немотивированных увольнений возникла не сегодня и не во время войны. Подобные подходы практиковались и раньше. В отечественном бизнесе до сих пор преобладает суженное мышление, недальновидная попытка оптимизировать прежде всего затраты на сотрудников. Если, конечно, речь не идет о разрушении бизнеса, потере средств и возможностей. В то же время, часть бизнеса продолжает беспокоиться о бренде работодателя и демонстрирует свою ответственность. Это характерно, например, международным компаниям, имеющим стратегическое планирование, далеко идущие цели и финансовые возможности.

Важнейшие тренды на рынке труда

Среди важнейших тенденций на рынке труда – нехватка квалифицированных кадров, необходимость реинтеграции и адаптации ветеранов и людей с ограниченными возможностями, фокусировка на переобучении и развитии персонала, диджитализация процессов, укрепление ментального и физического здоровья.

Война продолжает беспощадно воздействовать на рынок труда. Выделю пять трендов, которые мы уже наблюдаем и можем спрогнозировать их дальнейшее развитие в будущем.

Сотрудники стремятся ощущать сильное плечо компании. Стабильность, забота, энергетическая безопасность – это основа, которую должна предоставлять компания. И у ДТЭК на этом сфокусированы.

Еще несколько лет назад мы размышляли о демографической яму, борьбе за таланты. Сегодня мы живем в этом. И уже есть безоговорочная нехватка квалифицированных работников. Психогенные потери на рынке труда в результате войны могут совокупно превысить потери на фронте, из-за обстрелов или миграции. Традиционно острая для Украины конкуренция за человеческие ресурсы рискует превратиться в кадровую катастрофу. Поэтому сохранить и защитить свой персонал сегодня наиболее разумной стратегией сохранения бизнеса.

С сегодняшнего дня и в ближайшие годы будет стремительно развиваться свитчерство. Будет и дальше расти количество случаев, когда человек, имея опыт, знания, навыки в одной сфере, решит сменить профессию на новую.

Происходят изменения и в рекрутинге. Наша компания изменила фокус с "найти сотрудника, который уже умеет" на "найти сотрудника, который имеет талант, способности и готов научиться тому, что нужно".

Результативность и эмоциональная стойкость станет конкурентным преимуществом кандидатов. Значение этих компетенций растет безумными темпами. Процессы отходят на второй план. Ракетные обстрелы, отключение электроэнергии, перебои со связью требуют от работников гибкости и фокусировки на результат. Ведь бизнес это система, которая должна работать, генерировать прибыль, платить зарплату и налоги.

С дальнейшим развитием технологий могут исчезнуть те профессии, которые предусматривают механическую и сценарную работу. И это не физический труд, а интеллектуальный.

В то же время появятся новые профессии в области цифровых технологий. Они будут предусматривать больше творческой работы, а также необходимость принятия нестандартных решений. То есть такой работы, при осуществлении которой люди превосходят возможности искусственного интеллекта. И этот процесс обусловлен не войной, а продукт эволюции.

Критическим является недопущение дальнейшего brain drain и поощрение возвращения в Украину квалифицированных работников. Ведь задолго до войны у нас начался демографический кризис. Прогнозируется коллапс пенсионной системы, есть угроза эмиграции медиков и учителей нового поколения. Должны признать, что на пути к будущему промежуточного состояния не будет: Украина либо пойдет по правильному курсу к улучшению уровня жизни во всех сферах, либо ее ожидает коллапс и новые волны трудовой эмиграции.

Важнейшими трендами на рынке труда послевоенной Украины я бы назвал дефицит среднего звена специалистов, особенно женщин. Причина ясна: отток таких профессионалов за границу. Как многие из них вернется? Это большой вопрос. До войны украинский рынок труда напоминал грушу, которую на четверть снизили (из-за отъезда синих воротничков за границу). А после войны он будет напоминать яблоко, в котором отгрызли середину вместе с нижней частью.

Будет большая потребность в реабилитации как военных, так и гражданского населения. Уже сейчас формируется повышенный спрос на специалистов, занимающихся ментальной терапией и восстановлением.

Отмечу также, что мир автоматизируется уже долгое время. Прогресс в развитии возможностей искусственного интеллекта является определяющим трендом ХХ века. Он создаст условия для значительных трансформаций на рынке труда в целом и существенно повлияет на будущее экспертных специальностей. Уже исчезают такие профессии, как кассир, оператор.