Секреты эффективной команды: как поддерживать культуру инноваций среди сотрудников

Термин "инновации" мощный и популярный. Его часто используют в компаниях: рассказывают о собственных нововведениях, ищут сотрудников, которые могут ввести новейшие изменения в компании. Однако, несмотря на популярность термина "инновации", для многих они пока остаются отвлеченной идеей.

Может показаться, что культура инноваций присуща только компаниям, создающим продукты или услуги, изменяющие мир. Однако это конечная цель. Компании с сильной инновационной культурой воспитывают в своих сотрудниках независимое, незашоренное мышление. Именно в такой корпоративной культуре могут появляться новые идеи, продукты и услуги.

С чего начать: эмоциональная связь

В первую очередь начните с собственной культуры и построения эмоциональной связи между членами команды. Работники должны делить одинаковые ценности и принимать решения, учитывая их. Быть ответственными, заботиться о собственном развитии и росте бизнеса. Это поможет создать благоприятную атмосферу взаимодействия и открытости, где люди будут чувствовать поддержку и принадлежность к команде. Это будет положительно влиять на их вовлеченность в работу, мотивацию и эффективность.

Подписывайтесь на Telegram-канал delo.ua

В рабочей атмосфере эмоциональная связь и вовлеченность важны. Другими словами, сотрудники должны чувствовать себя частью команды, в которой все двигаются в одном направлении и являются частью целого. Это одна экосистема, которая создается по индивидуальному вовлечению, командному взаимодействию и в дальнейшем охватывает всю организацию, стремящуюся достигать общих целей и где каждый знает, почему и зачем мы делаем это вместе.

Как построить культуру инноваций в компании: ключевые советы

• Заботьтесь об обучении и развитии каждого сотрудника. Стратегия развития сотрудника должна базироваться на сильных сторонах – так человек будет чувствовать, что он реализует свой потенциал и любит то, что он делает. Позаботьтесь и о том, чтобы в командах были люди с разными сильными навыками.

При выборе направления развития специалиста отталкивайтесь от того, что человек умеет и что ему нравится, а не наоборот. Не фокусируйтесь на развитии навыков, не являющихся сильными сторонами. Вместо этого следует прилагать усилия для совершенствования того, что получается лучше, для того чтобы достичь высоких результатов в умениях, которыми владеет сотрудник.

Воспринимайте каждого сотрудника как лидера и помогайте людям развивать эти навыки. Это касается не только руководителей команд – каждый работник должен быть лидером и адвокатом своего мнения, чтобы эффективно дополнять работу команды.

Собирайте команды из разных людей. Благодаря тому, что у них будет разный набор навыков, каждый будет привносить свое, однако функционировать такая команда как единое целое. Тогда коллектив сможет создавать инновации, мыслить в нестандартном направлении благодаря разнообразию опыта и взглядов.

• Создавайте благоприятную среду для выражения идей и мыслей, привлекая сотрудников к обсуждению стратегических инициатив и решению сложных проблем.

Приглашайте сотрудников принимать участие в различных мероприятиях по выражению мнений и обсуждению тех или иных бизнес-вопросов. Такие решения следует принимать не только в кругу высшего руководства, но и предоставить возможность сотрудникам высказываться. Когда люди понимают, что они оказывают влияние, что их мнение может быть услышано; что проблемы, которые есть на местах, они могут высказать и вместе принять решение – это значит, что для них есть смысл говорить и делиться. Именно таким образом вырабатывается культура желания делиться, быть командой и создавать что-нибудь новое.

• Воспринимайте неудачи как часть опыта и пути к совершенствованию . Без возможности экспериментировать команда будет бояться ошибок и вероятнее всего предпочтет знакомые пути вместо инновационных идей.

Важно уяснить, что любые решения членов команды являются частью опыта, и что ошибки следует воспринимать как его составляющую. Настройте такую обратную связь, чтобы человек чувствовал, что ошибки – это не проблема, а способ учиться. Если мы ошибаемся, следует помнить, чему мы научились и какие выводы были сделаны. Лишь после такого осознания мы можем смело двигаться дальше. Поощряйте команду пробовать, делиться идеями. Не забывайте, что иногда руководитель должен помочь человеку осмыслить ошибку и принять возможность ошибаться и дальше без боязни.

• Понимайте индивидуальную мотивацию человека, которую он закладывает в сотрудничество с компанией.

Иногда индивидуальная мотивация сотрудника может оказаться настолько сильной, что это отрицательно влияет на работу команды. Это случается, когда человек настроен на результат и ответственность, но сугубо индивидуально.

Действительно, когда работник фокусируется исключительно на том исходе, которого ожидают от него лично. Тогда возникает риск, что командные результаты могут быть не достигнуты, ведь не совпадают с индивидуальными целями человека.

Важно работать с командной вовлеченностью. Руководитель должен помогать в обсуждении командных вопросов, создавать атмосферу, где у каждого есть возможность высказаться. Мы снова возвращаемся к тому, что в корпоративной культуре должно быть место дискуссии. Следует совместно обсуждать целые команды, подчеркивать ключевые преимущества сотрудничества и взаимоподдержки, способствовать открытому общению и поиску возможностей для интеграции индивидуальных целей в командную деятельность.

Ключевые выводы, или почему ощущение счастья на работе важно

Во-первых, следует заботиться о людях в смысле человеческого отношения. Во-вторых, необходимо вкладываться в развитие работников, акцентируя внимание на сильных сторонах. В-третьих, незаменима постоянная двусторонняя коммуникация: это возможность задавать вопросы, получать на них ответы и быть на связи, независимо от того, что происходит в бизнесе.

Счастливые люди в течение рабочего дня должны оставаться счастливыми. Исследования института Gallup показывают, что для того чтобы настроение и энергия повышались, необходимо в среднем 6 часов взаимодействия с людьми в разных формах, а для этого необходимо сотрудничать с теми, с кем комфортно и хорошо. В одном из вопросов нашего ежегодного опросника сотрудник должен оценить по шкале, насколько он ждет начала рабочего дня. Идея этого вопроса в том, что сотрудник с удовольствием планирует свой каждый день и воспринимает его как возможность каждый раз погружаться в интересную работу и эффективное взаимодействие.