"Кадровый резерв страны: как обретать таланты во время войны", — Вюсал Талибов, HRD Foundation Coffee Roasters

Как война сменила рынок труда в Украине?

– Полномасштабное вторжение изменило не только жизнь страны, но и рынок труда. Рекрутинг, трудоустройство, адаптация и содержание персонала стали сложнее: часть специалистов уехала за границу, другие встали на защиту государства. В результате количество вакансий возросло в отношении количества доступных кандидатов.

В течение четырех лет войны некоторые работодатели все же смогли адаптироваться. Изменился сам подход к поиску кадров, выросли запросы кандидатов, а потребности компаний, напротив, часто минимизируются из-за кадрового дефицита. Мы также наблюдаем появление новых требований как к компетенциям (стресоустойчивость, гибкость, способность к быстрому обучению), так и к условиям работы (от "Старлинков" и генераторов до оборудованных укрытий).

Сегодня найти баланс интересов компании и кандидата – задача №1. Это не просто подбор, а стратегическое сотрудничество, где обе стороны ищут условия win-win в очень непростое время.

Существенную роль в быстрой адаптации сыграла предыдущая волна диджитализации, которую бизнес пережил еще во время пандемии. Благодаря этому многие процессы — отбор, адаптация, обучение — уже были переведены в онлайн. Так компаниям гораздо легче и быстрее перейти на удаленный или гибридный формат, сохранив эффективность и вовлеченность команд.

Как изменился рекрутинг талантов в военное время?

– Не изменился, а скорее трансформировался. Теперь акценты не столько на сами процессы рекрутинга, как на контекст и запросы с обеих сторон. Изменились условия, в которых работают компании и изменились ожидания кандидатов. Все чаще таланты выбирают аутсорс или фриланс, ища гибкость и безопасность.

Сегодня рекрутеры уже не просто ищет человека под вакансию, он продает идею работы в компании. А джоб-офер должен быть конкурентен не только финансово, но и по содержанию: гибкие условия, интересные бонусы, прозрачные перспективы. На рынке много предложений, но качественных кандидатов меньше, поэтому иногда приходится и побороться за них.

Мы рискуем: инвестируем в развитие, работаем с потенциалом, а не только с готовым опытом. Сегодня талант — это не только резюме, но и готовность расти вместе с компанией.

Какие инструменты помогают выявлять перспективных специалистов в нестабильных условиях?

– Парадоксально, но именно кризис – лучший инструмент для выявления настоящих талантов. В стабильные времена многое можно скрыть или отложить. Во время войны нет. В критических ситуациях на первый план выходят не только технические навыки, но и гибкость мышления, инициативность, готовность брать ответственность и действовать, несмотря на неопределенность.

Мы видим, как перспективные специалисты проявляют себя не в идеальных условиях, а в ситуациях, когда нужно быстро адаптироваться, поддерживать команду, генерировать решения, а не ждать указаний. Это те, кто не только выполняет задачи, а задает вопросы, ищет варианты, предлагает улучшения. Такие люди отличаются уже на этапе общения: они задают более глубокие вопросы, говорят о смысле и влиянии, а не только об обязанностях и бонусах. В работе это двигатели перемен, носители новых идей и внутренней стойкости.

Именно поэтому в процессе подбора мы фокусируемся не только на опыте, но и на поведении: как человек мыслит, как действует в условиях мотивирующих и заряжающих ограничений. Все это – ключи к пониманию ее потенциала.

Какие инвестиции следует делать для развития кадрового потенциала даже во время кризиса?

– Даже в самые сложные периоды стоит инвестировать в главное – людей. Ну и чуть-чуть в ИИ, хотя он еще не прошел испытание украинскими блекаутами, поэтому с нашими работниками сегодня трудно конкурировать.

А если без шуток, то очень важно инвестировать во внутренние человеческие ресурсы, стратегический актив, который можно и нужно развивать. Кроме юридических аспектов, обращайте внимание на обучение и развитие своих людей . Компания, которая создает возможности для роста изнутри – от операционного уровня до управленческого – строит лояльность и формирует лидеров и будущих руководителей. Конечно, это требует финансовых и временных затрат, но именно в этом и есть ценность вашей компании. Учитесь последовательности: внутренние тренинги, менторские программы, ротации, новые вызовы.

Такие шаги позволяют не только закрывать текущие потребности, но и формировать гибкую команду, способную брать ответственность в критические моменты. Это инвестиция, возвращаемая стабильностью, вовлеченностью и конкурентным преимуществом на рынке.

Каким должен быть HR подход в сегодняшних условиях?

- Современный HR – это не о формальности и шаблонах. Это об эмпатии, гибкости и лояльности . Меньше снобизма больше внимания к реальным потребностям людей. Следует оставаться в контакте с рынком, понимать его динамику, вовремя интегрировать новые подходы и не бояться учиться у лучших компаний — как украинских, так и международных.

HR сегодня – это лидер перемен. Это транслятор тенденций. Человек, который не боится подвергать сомнению привычные системы, добавляет к ним легкость, свежесть и новую идеологию. Это тот, кто умеет увидеть не идеального кандидата , а потенциал, который можно раскрыть. Потому что талант — это не всегда о готовности, это о своевременно замеченной перспективе.

Открытость к новому, внутренняя свобода, open-mind подход – это не модные слова, а реально работающие инструменты, которые создают среду, где хочется расти, брать ответственность и оставаться надолго. Попробуйте и вы заметите, как жажда новых достижений и желание двигаться вперед зарядят вас и ваших сотрудников.