"Все, что мы делаем — для людей", — Инна Печерица, HRD EVA и EVA.UA

Как можно описать трансформацию корпоративной культуры компании EVA с начала полномасштабного вторжения? Какие ценности стали ключевыми?

– В начале войны я услышала фразу: "Во времена кризиса ценности уже не имеют значения, ведь война все изменила". Эти слова меня тронули, потому что для меня ценности всегда были основой, на которую можно опираться. Наблюдая за тем, как ведет себя наша команда, я была приятно удивлена. Наши ценности не исчезли, а проявились еще яснее.

Мы до войны работали над тем, чтобы они жили в действиях, а не на бумаге. Но в условиях войны, например, наша ценность "ответственность" приобрела новый смысл. Раньше это означало качественное исполнение работы, социальную ответственность. Теперь это еще и о личной инициативе. К примеру, команда нашего корпоративного ресторана для работников с первых дней войны готовит комплексные обеды для раненых военных, которые проходят реабилитацию в одной из больниц Днепра. Около 400 наших коллег на фронте, немало волонтерят. Это пример того, как корпоративная культура трансформируется через поступки, сохраняя основу, но обретая новую глубину.

Можно ли сказать, что человеческий фактор стал ключевым в трансформации корпоративной культуры или все-таки больше влияют внешние факторы?

- Конечно, внешние факторы оказывают сильное влияние, но они лишь создают условия, в которых и проявляется человеческий фактор — раскрывается потенциал, помогая создавать что-то важное, или, наоборот, блокируется. В нашей компании всегда была атмосфера, стимулирующая активность. Амбициозные цели, инновации, новые проекты — все это держало людей в тонусе. Но война изменила фокус, дала многим вещам более глубокий смысл: стало очевидно, кто готов брать ответственность и проявлять инициативу в самых сложных условиях. И именно эти люди стали движущими изменениями.

Можете привести пример проекта, который изменился под влиянием войны?

- Один из самых ярких примеров — направление психологической поддержки работников. Можно сказать, что оно начало формироваться во время пандемии COVID-19. Основной фокус был на том, как адаптироваться к удаленной работе, перестройке привычного ритма — все это вызывало немало психологического дискомфорта. Но ключ к решению на тот момент в основном лежал в плоскости менеджмента. Психология играла скорее вспомогательную роль.

С началом войны стало очевидно, что нельзя говорить об эффективности, игнорируя эмоциональное состояние. Поэтому мы отделили направление психологической поддержки, чтобы заботиться не только о результатах, но и о ресурсе человека.

У нас есть внешние и внутренние психологи, при необходимости обеспечиваем работникам индивидуальные консультации, проводим групповые онлайн-встречи — "Кофе с EVAfamily": каждую пятницу работники могут присоединиться к неформальным разговорам о тревожности, войне, семье, то есть обо всем, что волнует. Еще одной частью программы психологической поддержки стало создание "Круга доверия", где работницы, переживающие тяжелые события, могут поддерживать друг друга. Мы видим реальные результаты. Люди оставляют обратную связь, делятся, как эти встречи помогают им держать баланс.

Какие решения оказались ключевыми в адаптации команды к работе в новых условиях?

– Во-первых, это возможность работать онлайн. У нас до сих пор доступен гибридный формат работы для офисных работников. Также очень помогла работа, которую мы вели до войны с руководителями — от топов до линейных менеджеров. Это принесло результат: когда началась война, они взяли на себя не только управленческие, но и частично HR-функции. Стали опорой для своих команд, понимали, что происходит в жизни подчиненных. Это действительно важно, когда есть поддержка со стороны работодателя.

Пришлось ли отложить или заморозить проекты из-за войны?

– Да, мы остановили все учебные программы в первые три месяца войны. Просто стало очевидным, что ни люди, ни мы не были готовы к развитию в тот момент. Все думали о безопасности семей и близких, помогали фронту.

Но через три месяца мы вернулись к этому вопросу. CEO компании, Ольга Шевченко, сказала ключевую фразу: "Если у EVA люди не будут учиться и не будут развиваться, это будет не EVA". Мы перезапустили учебу, сообщили, что будем рады видеть всех желающих. В результате на первой встрече онлайн было более 1000 человек. С тех пор мы не останавливали ни одной программы обучения и развития, в частности, управленческих компетенций.

Какие принципы формируют бренд работодателя EVA сегодня?

– Наш бренд работодателя формирует ориентация на людей. Проекты, акценты могут изменяться, потому что нельзя постоянно стоять на месте. Но человекоцентричность – это наш фундамент.

Что сегодня самое важное для кандидатов при выборе работодателя?

– Для кандидатов важны конкурентная заработная плата, гибкий формат работы, стабильность, а еще – бренд работодателя. Мы системно работаем над его укреплением. Внутренние исследования показывают, что почти 70% новых работников пришли к EVA благодаря сильному имиджу стабильного работодателя, лидера рынка, дающего возможности для развития. Это тоже — и одна из причин, почему сотрудники остаются с нами надолго.

Усилила ли война роль бренда работодателя в Украине?

– Однозначно, и мы это видим по показателю текучести. Он сейчас гораздо ниже, чем до войны. В сети наблюдаем спад на 27%, среди работников офиса – на 50%. Текучесть ключевых сотрудников сократилась с 5% до 0,4% в год, а за I квартал 2025 г. — вообще нулевая. Люди ценят компанию, которой доверяют. Они ищут стабильность и надежность. Поэтому бренды, показавшие себя ответственными в сложные моменты, меньше страдают кадровым кризисом.

Создавали ли вы новые HR-инструменты в ответ на вызовы войны? Что останется с вами надолго?

- Мы очень много сделали относительно диджитализации. Сегодня почти все HR-процессы в компании автоматизированы. Например, процесс поиска и адаптации персонала: от подачи заявки на открытие вакансии руководителем до последнего дня испытательного срока новичка. Все этапы интегрированы в единую систему, в которой участники процесса могут видеть всю информацию в реальном времени. Коммуникация в компании также полностью перешла в онлайн. Мы уже не проводим офлайн-обучения или совещания. Поэтому диджитализация - это то, что с нами надолго.

Какие следующие шаги ваша компания планирует по развитию корпоративной культуры?

– Мы сохраняем свои базовые ценности, но добавляем новую – инклюзивность. Война показала, насколько важно создавать среду, в которую комфортно возвращаться, в том числе и ветеранам. Но инклюзивность – это не только о людях с инвалидностью. Это об уважении к разному опыту, состояниям, эмоциям и жизненным обстоятельствам.

Что вас вдохновляет в работе?

– Люди. Все, что мы делаем, – для людей, с людьми и из-за людей. Если это не вдохновляет, ты просто не на своем месте. А еще меня вдохновляет результат, когда из маленькой идеи вырастает что-нибудь большое.