"Каждый работник – это клиент для HR-системы, поэтому HR-продукты должны отвечать потребностям своих клиентов", – Елена Соболева, HRD Afina Group

Три года войны позволили компаниям накопить новый опыт работы с кадрами. Какие уроки оказались наиболее ценными для вас?

- Да, конечно, ничто так не совершенствует бизнес, как испытание. И во главу угла среди таких новых смыслов я бы поставила более явный акцент на человечность. Этот тренд был и раньше, но в последние годы и в нашей стране, и в мире он набирает обороты. Ценность личности, хрупкость человеческой жизни, ментальное здоровье, баланс "работа-жизнь" - все это сейчас для нас очень актуальные вопросы, и именно война их подсветила. И если искать положительные перемены от войны, то они в этом. Человечество становится не просто термином новых модных публикаций или конференций, каждый из нас начал лично осознавать его смысл. Я думаю, что это даст толчок появлению новых HR-инструментов и систем.

На второе место я бы поставила гибкость. Это уже чисто наша украинская история. Предпринимательская способность бизнесов и адаптивность наших людей доказывает всему миру нашу несокрушимость и эффективность. Мы научились работать без света или связи, приспособились быстро разворачивать и сворачивать производственные площадки, склады, IT-системы. Наши работники интегрировались в жизнь других стран, но продолжают успешно работать дистанционно украинский бизнес. Мы развили навыки, когда наши работники работают в любых условиях — в офисе, дома, в бомбоубежище, в кафе, в метро… Для HR это существенно расширило поле для творчества. Сейчас в бизнесе воплощается немало интересных программ рекрутинга и онбординга, креативных решений для обучения, новых проектов в средствах коммуникаций с работниками.

Еще хотела бы отметить такой момент, как внимание к деталям. Сейчас мы разбираем каждое увольнение, анализируем вовлеченность каждого работника, разбираем в молекулы все элементы рабочего пространства и их влияние на работников. Каждый инцидент – это толчок разбираться глубоко. И там на глубине находятся маленькие действия, приводящие к большому результату.

Сегодня многие области испытывают дефицит кадров. Как ваша компания реагирует на эту ситуацию и какие решения и программы позволяют этому противостоять?

- Нам помогает достаточно небольшая текучесть кадров. Это, безусловно, не реакция на ситуацию, а некоторые дивиденды нашей предыдущей работы и последовательной кадровой политики. И именно этот факт доказывает необходимость таких HR-решений, которые не просто тушат пожар здесь и сейчас, а создают долгосрочный фундамент для компании. Нет решений, которые будут работать на тебя всегда, поэтому нужно искать, экспериментировать, постоянно усовершенствоваться. Что именно применяем?

Более внимательно подошли к реферальным программам. Это действительно работает и дает хорошие результаты. Здесь акцент делаем не просто на материальном поощрении (без этого, конечно же, никак), а подчеркиваем личный вклад работников в решении этого вопроса, их вовлеченность, неравнодушие и ответственность.

Начали активно использовать программы привлечения на работу детей работников. Здесь есть несколько положительных моментов. Во-первых, классно, когда родители помогают своим детям трудоустраиваться. Во-вторых, растет ответственность детей в овладении профессиями. В-третьих, это добавляет компании ноток семейности, хорошо отражающейся на корпоративной атмосфере.

Сегодня рекрутеры не просто работают с отзывами на вакансии, а становятся настоящими headhunters. Активно отрабатываем так называемый холодный поиск, выходим за пределы заявленных кандидатами должностей и профессий, поощряем соискателей "донорских звеньев".

Ну и ищем новые (для нас) решения для продвижения информации о вакансиях в соцсетях. К примеру, сделали несколько интересных видеороликов о работе в нашей компании, активно работаем в узкопрофессиональных группах в мессенджерах, привлекаем руководителей и сотрудников к репостам наших вакансий в соцсетях, создаем формы обратной связи для удобства отклика кандидатов.

Многие компании переходят от рекрутинга сформированных специалистов к стратегии обучения собственным. Так ли это у Afina Group?

- Да, первый шаг в обработке каждой вакансии, особенно когда она обусловлена расширением или новыми проектами, — это поиск внутренних кандидатов. Для нас это лучший путь, потому что это скорая адаптация, лояльность работника, классный пример для других. Но так не всегда можно сделать, поэтому предпринимаем дополнительные меры.

Сейчас более внимательно относимся к должностям и звеньям, которые можно использовать в качестве доноров на другие должности. Есть уже успешные примеры, поэтому будем развивать это и дальше.

Сделали полный up-grade программ обучения и развития. В компании стартует новый проект "AFINA-пространство", направленный на развитие молодых специалистов. В общем, всячески поощряем работников к обучению, развитию, заинтересованности, потому что все это способствует формированию более активной жизненной позиции у работников, извлекает их из психологической ямы усталости и безразличия.

Какие формы и типы поддержки оказались наиболее желательными для работников: материальная, психологическая, рекреативная, образовательная?

- Важно понять, что мир уже никогда не будет линейным, не будет каких-то универсальных решений и волшебных таблеток. Люди разные, обстоятельства меняются, неопределенность растет - все это обуславливает определенную кастомизацию в HR-подходах. Каждый человек особенный. Каждый работник - это клиент для HR-системы, поэтому HR-продукты должны соответствовать потребностям своих клиентов, а они разные.

Насколько важно в современных условиях общее видение задач и методов работы с персоналом в СЕО и HRD? Как это влияет на эффективность команды?

– По моему мнению, главное не общее видение, а совместные согласованные действия. Ибо видение может быть разным — и в этом можно найти дополнительные возможности. Главное быть искренними и откровенными, уметь прислушиваться и чувствовать друг друга. Не все идеи HR могут быть верными, не все решения CEO могут быть эффективными. Здесь важна совместная работа и доверие. Но все принятые решения должны все равно разделять как CEO, так и HRD. HRD не может быть эффективным без поддержки CEO, а CEO не сможет ощущать компанию без партнерства с HRD.

Что позволяет Afina Group удерживать кадры в условиях жесткой конкуренции за таланты?

– Во-первых, мы любим и ценим наших работников. Это не просто слова, это доказано конкретными действиями, и я надеюсь, что наши работники это чувствуют. По крайней мере, результаты нашего опроса удовлетворенности на eNPS об этом свидетельствуют.

Но чтобы содержать таланты, одной хорошей атмосферы мало. Основа этого — стабильный и успешный бизнес, достижение плановых показателей, операционное усовершенствование, это, попросту говоря, удовлетворительная прибыльность, без которой невозможно обеспечить все те HR-меры, которые мы реализуем. Именно успешные бизнес-результаты дают работникам чувство стабильности и уверенности в будущем.

Очень важно, чтобы каждый HR заботился о балансе человекоцентричности и бизнес-эффективности. Это тема для отдельной статьи, поэтому сейчас ее не раскрываю.