$8,8 трлн втрат щорічно: чому в світі масово шукають фахівців з Soft Skills

Хочу поділитися останніми напрацюваннями та дослідженнями, які ми разом із моєю бізнес-партнеркою Наталією Новгородською та ком’юніті психологів, психотерапевтів і фахівців допомагаючих професій збирали по крихтах протягом останніх років. Ми впевнені, що сьогодні у світі формується нова спеціалізація — Soft Skills Coach. Це фахівець, який працює не з KPI чи жорсткими компетенціями, а з розвитком м’яких навичок — як індивідуально, так і в групах. 

Нова професія, яка стає важливою

Soft Skills Coach — це не коуч у традиційному розумінні. Це фахівець, який працює з мультидисциплінарними інструментами, поєднуючи класичний коучинг, доказову психологію, сучасні моделі та методики саме для розвитку м’яких навичок. На відміну від класичних коучів, цей фахівець має глибоке розуміння того, як формуються поведінкові патерни у взаємодії “людина-людина” — у бізнесі, освіті, допомагаючих професіях та інших сферах.

Чому саме зараз? Відповідь в глобальних трендах, які ми спостерігаємо в економіці та суспільстві. За даними дослідження Research and Markets, світовий ринок Soft Skills Training оцінювався у 2024 році в $33,4 млрд і, за прогнозами, зросте до $92,6 млрд до 2033 року. Це означає річний приріст на рівні 12% — показник, який говорить про колосальний попит. 

Економічна логіка зростання професії

Аналізуючи дані Google Trends по запитам "business training" та "corporate training" англійською мовою, ми бачимо вражаючу картину росту, починаючи з 2024 року: 

Зважайте, що англомовна аудиторія — це понад мільярд людей, які живуть і працюють у найбільших економіках світу. Йдемо далі. Ми проаналізували усі запити по корпоративному навчанню й побачили, що неабияке зростання в цій сфері демонструють запити саме по "Soft Skills Training":

Я думаю, що це відповідь на реальні потреби суспільства. В епоху коли нейронки стали доступними буквально для всіх користувачів онлайну, проблеми з людським фактором лише загострюються. Скажу навіть так — чим більше технологій ми впроваджуємо, тим сильніше відчуваємо потребу в справжніх людських стосунках та навичках: емпатії, креативності, здатності до співпраці тощо. 

Як реагує світ: фінансові перспективи професії

В західному світі тренд на професію тренера по м’яким навичкам спостерігається з моменту пандемії, й тут покажу аналітику вакансій по світовим агрегаторам різних країн, де можна проаналізувати середні зарплати. Отже, корпоративний сектор “Soft Skills Trainer" або "Soft Skills Coach" й зарплати на рік:  

• США: $50,000-55,000;
• ЄС: €35,000-45,000;
• Канада: CAD $45,000-52,000;
• Австралія: AUD $55,000-65,000.

У межах HR-напряму фахівці розвиваються одразу у кількох векторах: 

1. Як HR SSC (поєднання HR-досвіду + Soft Skills Coaching в щоденній роботі). Це про підвищення цінності HR-менеджера як фахівця, який не лише адмініструє процеси, а й формує культуру розвитку м’яких навичок у компанії.
2. Як HR People Partner. Формування довіри між співробітниками та менеджерами, забезпечення здорового клімату у колективі. 
3. Як HR Business Partner. Інтеграція HR-процесів у бізнес-стратегію та робота зі стейкхолдерами. Для цього потрібні стратегічне мислення, аналітика, управління змінами — це вже роль партнера, який створює додану вартість через людей.
4. Як Soft Skills Coach (наприклад, у структурі департаменту L&D). Це про супровід ТОП-менеджерів й керівників, підсилення їхніх лідерських, комунікаційних та особистісних якостей, а також розвиток персоналу: допомога співробітникам у трансформації слабких Soft Skills у сильні сторони. В це направлення також йдуть класичні коучі, психологи та бізнес-тренери, щоб розширити практику та цільову аудиторію. 
5. Як HRD. Побудова взаємодії в колективі та зі стейкхолдерами, що напряму впливає на фінансові результати. Така взаємодія неможлива без розвинених Soft Skills — від емпатії й емоційного інтелекту до стратегічного мислення. Для ролі HRD це щонайменше 25 ключових навичок. Йдеться не стільки про особистий розвиток, скільки про зміну управлінського мислення.
6. Розвиваються в структурі рекрутинг-відділу. У межах пошуку талантів та залучення нових працівників (People Sourcing, Recruiting, Talent Acquisition) ключовим завданням для керівників відділів стає об’єктивна оцінка кандидатів. Адже, як показали наші дослідження, сучасна практика часто спирається на суб’єктивні враження та інтуїцію, а значно рідше — на дані опитувальників чи валідованих методик. 

Якщо говоримо про приватну практику, середня вартість консультації становить $48 за годину: 

Втім поділюся особистими спостереженнями. Бачив чимало досвідчених фахівців із США, Великобританії і навіть з України, консультації яких коштують й значно дорожче — від $100 до $1000 за сесію. Залежить від експертизи, персонального бренду та ніші (розвивати м’які навички в IT-компанії та рітейлі — бюджети, як ви розумієте, різні). 

В Україні цифри нижчі. За попитом, який спостерігаємо, це десь $35-50 за 1 годину. І якщо ви розглядаєте для себе приватну практику, то рекомендую рухатися по моделі 50/25/25, де:

• 50% вашого часу — це, безпосередньо, консультування;
• 25% — маркетинг власного бренду;
• 25% — навчання (поглиблення в тему, нові навички, робота з супервізорами, менторами). 

Тобто при стандартному 8-годинному робочому дні: 

• 4 години консультуєте;
• 2 години шукаєте нових клієнтів (просування послуг, спілкування з потенційними клієнтами і т.д);
• 2 години витрачаєте на професійний розвиток.

За такої моделі, працюючи 5 днів на тиждень із ставкою $35-50 за годину, ви може заробляти від $2800 до $4000 на місяць (4 години щодня × 20 робочих днів). Якщо шукати роботу на фултайм, то зарплата, як вже вище сказав, залежить від сфери. І, авжеж, для тих хто володіє англійською, німецькою або іспанською відкриваються зовсім інші перспективи по заробітку, адже можна інтегруватися в міжнародні структури, працюючи з України віддалено. 

Попит є, але що ми можемо запропонувати?

Як керівник та підприємець, я завжди намагаюся спиратися на тренди, цифри та статистику, щоб точно розуміти, як економічні процеси вплинуть на бізнес в подальшому. 

Пропоную подивитися на аналітику:  

1. Лише 23% працівників у світі активно залучені у свою роботу. З іншими потрібно працювати, розкриваючи сильні сторони. 
2. $250 млрд щороку втрачає Китай через дефіцит Soft Skills. США — $29 млрд, Австралія — $6 млрд. 
3. $8.8 трлн на рік втрачає в цілому світова економіка через низьку залученість працівників (це, до речі, майже 9% глобального ВВП). І мова не про роботу в офісі, а про відсутність сенсу, енергії. 

Вважаю, що ці цифри не лише вказують на попит, вони кричать про нього. Або візьмемо результати опитування Wonderlic (компанія працює на ринку праці з 1937 року!) серед 750 роботодавців: 

1. Лише 31% роботодавців повідомили, що їхні кандидати мають задовільні Soft Skills.
2. 97% погодилися, що м’які навички впливають на результативність.
3. 90% заявили, що бачать цінність у навчанні працівників.

Наш аналітичний центр UpPro School також проводив дослідження нещодавно — Україна, за нашими оцінками, втрачає $5,2 – $7,3 млрд через дефіцит м’яких навичок у ключових сферах економіки: освіті, медицині, держуправлінні, бізнесі, сфері послуг і IT. 

Прогнозовані втрати до 2030 року — $35–45 млрд, якщо не буде системних інвестицій у розвиток Soft Skills. І ось таке зростання інтересу до сфери бачимо за останні 10 років: 

Але хто має закрити цей попит? Логічно, що роль візьмуть на себе фахівці HR-напряму, бізнес-тренери, психологи та коучі — адже це їхнє професійне поле. Недарма цей сектор називають “human to human”.

Замість звичної констатації "співробітник не вміє комунікувати" — допомагати розвивати навички презентації та активного слухання. Замість скарг на “складного керівника" — працювати з формуванням емоційного інтелекту та культури зворотного зв'язку в команді. Я переконаний, що в епоху ШІ саме такий підхід стає ключовим. 

Як навчатись та навчати? Про які Soft Skills ми говоримо?

Хочу зупинитися на тезі, яка свого часу кардинально змінила моє розуміння роботи з людьми. Скільки разів ви чули обіцянки на кшталт “сформувати Soft Skill за 21 день” чи “після короткого курсу або тренінгу ви прокачаєте потрібні навички й одразу зможете застосовувати їх на повну”? 

Це один із найбільш шкідливих маркетингових міфів у сфері розвитку персоналу, адже м’які навички формуються поступово: через досвід й постійне закріплення в реальних ситуаціях.

Як практик скажу, що для формування справді стійкої навички потрібно від 2-3 місяців до півроку регулярної, системної роботи. Це реальність нейропластичності мозку. Порівняйте з вивченням водіння авто  — базові навички за 3 місяці, впевнене володіння — рік-два. Або теніс — 1-3 місяці на базовий рівень, до року на впевнену гру.

Чому важливо це розуміти фахівцям, які навчають інших? Тому що якісна робота з клієнтом — це як мінімум 8-12 ваших структурованих сесій на одну навичку з постійною рефлексією й адаптацією до реального робочого середовища. Й тут пропоную подивитися на те, які саме м’які навички затребувані. 2 тижні тому ми проводили опитування серед тих, хто вже консультує клієнтів по Soft Skills. Результати мене не здивували, але підтвердили те, що я спостерігаю в щоденній практиці. На першому місці — впевненість у собі (62%), потім управління емоціями (57%), адаптивність (53%), стресостійкість (42%), уміння презентувати себе та відстоювати психологічні межі (по 41%): 

Ці цифри — не абстракція. За кожним відсотком стоять реальні люди у ваших командах, які щодня борються з викликами. Що цікаво: всі ці навички можна діагностувати, системно розвивати й вимірювати прогрес. Саме тому в останні роки бачимо стрімке зростання попиту на фахівців, які професійно займаються розвитком м’яких навичок:

Ці фахівці працюють принципово інакше: вони не просто проводять тренінги, а визначають через діагностику, які саме Soft Skills допомагають конкретній людині. Супроводжують розвиток — від першого кроку до стійких змін. Допомагають закріпити нову поведінку через фідбек й підтримку.

Протягом останніх років я дослідив понад 100 м'яких навичок, структурував та описав в книзі “Настільний посібник від А до Я. Soft Skills: прихована сторона успіху”. З 2023 року ми об'єднали зусилля з Наталі Новгородською, й схематично процес виглядає так: