Де і як знайти ресурс в часи нестачі працівників

Кадровий виклик

На українському ринку праці вже давно спостерігається дивний дисбаланс. З одного боку, компанії широко говорять про нестачу професіоналів. А з іншого бачимо велику кількість потенційних кандидатів, що шукають роботу щодня протягом місяців і отримують відмови. 

Цей дисбаланс загострився ще більше після 2022 року. Сьогодні компанії все частіше не можуть знайти фахівців на спеціалізовані технічні чи цифрові ролі — від операторів важкої техніки та налагоджувачів виробництва до SEO- і SMM-фахівців.

У той же час сотні менеджерів, спеціалістів, ветеранів шукають роботу. У багатьох з них —сильні координаційні навички, широка освіта, але бракує актуального прикладного досвіду та знань.

Частина людей намагається самостійно перекваліфікуватися — навчаються на онлайн-курсах, проходять сертифікацію, відвідують майстер-класи. Але якість таких форматів навчання рідко дає ґрунтовні, прикладні навички, які реально працюють в умовах живої роботи. Найцінніше — досвід, отриманий у реальному середовищі, під менторством і в команді, й звичайно, вміння бачити процеси як частину більш загальної бізнес-картини.

Останнє опитування серед компаній, у яких працюють студенти та випускники Единбурзької бізнес-школи в Україні, показало, що кадровий виклик — багатовимірний:

• 78% компаній вказали на критичну потребу у фахівцях із вузькою прикладною спеціалізацією; 
• 75% зазначили, що навіть нові працівники потребують перекваліфікації безпосередньо "на місці", із врахуванням внутрішніх процесів компанії; 
• 62% шукають інноваційні рішення, але основною перешкодою вважають не лише фінансування, а й брак досвіду та стратегічного розуміння потреб бізнесу; 
• 45% компаній стикаються з тим, що кандидатів швидко "перехоплюють" конкуренти, і вирішальним чинником стає гнучкий формат співпраці (віддалена робота, часткова зайнятість, тощо); 
• у малих виробничих компаніях середній вік співробітників зріс до 45 років, що додатково загострює питання адаптації та довгостроковості команд.

Маємо не просто нестачу людей. Сформувався дефіцит потрібних знань, навичок і гнучких форматів роботи.

На ринку праці залишаються ті, хто часто стикається з додатковими бар’єрами — за віком, життєвим досвідом або відсутністю формальної кваліфікації. Замість того, щоб розглядати їх як цінний ресурс, роботодавці іноді нехтують ними через упередження.

Проте саме ці кандидати — часто єдині доступні в умовах дефіциту. І саме з ними найчастіше доводиться працювати безпосереднім керівникам. Якщо раніше менеджер мав бути лідером і ментором, то тепер він дедалі частіше — ще й тренер, фасилітатор, ментальне плече. Він пояснює базові речі, допомагає адаптуватись до командної роботи, розпізнає сигнали вигорання або стресу, підтримує соціальну інтеграцію.

Нові hr-формати

У відповідь на цю нову реальність компанії шукають свої формати роботи.

1. Робота з молоддю. Залучення її ще до того, як випускників "переманить" інший ринок. Великі компанії співпрацюють з університетами й дають студентам змогу спробувати вирішити реальні задачі ще до випуску. 
2. Центри перекваліфікації. Компанії створюють власні або партнерські навчальні програми, часто з перспективою подальшого працевлаштування. 
3. Програми онбордингу та ротації. Адаптація, навчання на робочому місці, обмін досвідом, автоматизація базових процесів — усе це допомагає втягнути людей у нові ролі поступово. 
4. Залучення керівника. У переважній більшості випадків саме на менеджера покладаються завдання з адаптації. Йдеться про інтеграцію ветерана, жінки в "чоловічій" професії чи людини старшого віку — керівник перетворюється на головний міст між потенціалом людини й запитом компанії.

Зі свого досвіду як керівниці я знаю, що не завжди маю у команді "ідеального" кандидата. Часто це люди, які ще не дотягують до формальних вимог. Але якщо бачу, що в них є базові людські якості — гнучкість, чесність, бажання працювати — я беру. Так роблю не лише я. Студенти Единбурзької бізнес-школи, топ-менеджери з різних галузей, мають такий самий досвід: доводиться адаптуватися до ринку, і вчитися працювати з тими, хто є.

Запит на "м’які" навички

Саме тому зараз у бізнес-школі ми бачимо зростання запиту на "м’які" управлінські навички. Робота один на один, управління командами, постановка цілей, надання зворотного зв’язку, організація процесів у ситуації стресу — усе це перетворилось із nice-to-have на must-have для будь-якого керівника.

Часто чую питання: "А чи зможе ШІ розв’язати цю проблему з кадрами?". Частково — так. Інструменти на кшталт ChatGPT, Claude чи Gemini вже працюють у наших браузерах і телефонах. Вони допомагають швидше шукати дані, фіксувати прогрес, формулювати задачі, перевіряти технічні нюанси. Все це справді зручно.

Але ці системи не мислять, не розрізняють контексти і можуть впевнено "вигадати" відповідь. Тому зростає потреба у спеціалістах, які не просто користуються ШІ, а здатні оцінити його пропозиції в реальному бізнес-контексті — швидко, критично, без зайвого навантаження на команду. Отже, ШI не замінює управлінця, він — просто ще один інструмент для систематизації та прискорення роботи. 

А от людські, стратегічні й комунікаційні навички — те, що й далі визначатиме якість рішень. Work-Human Balance сьогодні — це вміння не просто створювати та розподіляти задачі, а працювати з людьми в умовах невизначеності, навчатись і навчати, використовувати інструменти, не втрачаючи сенс і контакт. Це і є нова управлінська компетенція, яка не зводиться до Excel чи PowerPoint.

У курсі “Управління людьми, процесами та організацією” ми якраз працюємо з цими навичками — адаптивними, критичними, прикладними. Щоб не просто використати інструмент, а зробити його частиною сильного менеджменту.