Delta Medical- компания, которая заботится о благополучии сотрудников

Во время полномасштабной войны фармацевтическая отрасль начала ощущать дефицит кадров. Причем компаниям не хватает как квалифицированного персонала с высшим образованием, так и людей, владеющих рабочими специальностями, – водителей, грузчиков и т. п. Но есть компании, придумавшие свой рецепт сохранения трудового коллектива. О том, как привлечь кадры, создать комфортное место для работы, восполнить потери и в итоге сберечь эффективную мотивированную команду, рассказывает Гуля Поготова, маркетинг-директор Delta Medical.

Как изменился запрос на профессии в вашей компании с началом войны? Есть ли кадровый голод? Каких специалистов не хватает?

Фармацевтическая отрасль всегда нуждалась в высококвалифицированных и даже уникальных специалистах. Подавляющее большинство наших сотрудников имеют высшее образование, медицинское или фармацевтическое, и владеют иностранными языками. Так что найти работника соответствующей квалификации и раньше было непросто. С начала войны многие уехали из Украины, и особенно востребованы в других странах именно работники, имеющие высшее образование и владеющие английским. Можно сказать, что наша компания и отрасль в целом остро почувствовали нехватку кадров из-за миграции и мобилизации. Ситуация осложняется после принятия нового закона о мобилизации. Это ощущает весь рынок, не только мы. Не хватает водителей, грузчиков, логистов, финансистов, юристов, специалистов по маркетингу, продажам.

Как вы справляетесь с нехваткой работников?

В начале войны был большой процент недостатка в персонале – до 50%. С первым шоком это было ожидаемо, позже ситуация улучшилась. Сегодня в нашей компании этот показатель менее 10%. Однако это лишь благодаря постоянному найму, ротации и обучению. К примеру, четверть сотрудников, прошедших специальное обучение по управлению электропогрузчиком для работы на складе, мобилизовали. Чтобы не останавливать работу, мы вынуждены были нанять и научить новых работников, в том числе женщин. Теперь у нас 10% водителей электропогрузчиков – женщины. Чаще всего на такую работу приходят не новые сотрудницы, а те, кто уже работал в компании, они могут переучиться по желанию.

Происходит замещение мужчин женщинами на разных должностях. Когда еду на работу, часто наблюдаю, что за рулем небольших грузовиков сидят женщины. Мы прогнозировали эту общую тенденцию. Организовали обучение женщин «мужским» специальностям. В общей сложности с начала войны компания наняла почти 50% от общего количества сотрудников.

Как кадровый голод повлиял на ценностные предложения новым работникам?

С экономической точки зрения кадровый голод всегда приводит к повышению заработной платы. Чем меньше кадров, тем больше зарплата и борьба за персонал. В первую очередь, нехватка людей отразилась на нас именно таким образом, и мы не единственные на рынке.

Кроме денег мы предлагаем людям удовольствие от работы и взаимодействия с командой. Это не просто слова. Ощущение, что ты на своем месте, что твоя работа приносит пользу и радость, очень ценно.

Что вы делаете, чтобы удержать людей? Как обеспечиваете им комфорт во время работы?

Чтобы поднять моральный дух команды после ночных воздушных тревог, мы подбадриваем каждого чем-нибудь сладким к кофе. Люди знают, что утром их обязательно будет ждать круассан, например. Это элементарные вещи, которые мы можем предоставить работникам. Даже наши постоянные партнеры уже знают, где у нас можно выпить чего-нибудь горячего и отведать вкусностей. Они подхватывают нашу атмосферу, говорят, что если не успевают пообедать, знают, что у нас всегда смогут перекусить.

В офисе предусмотрено место, где можно поесть, установлены холодильники и микроволновки, чтобы сотрудники могли разогреть принесенный из дома обед. Но мои знакомые и друзья часто спрашивали, почему при таком большом штате нет полноценной кухни. Так что недавно мы добавили еще одно новшество по питанию. Наш креативный HR-отдел предложил организовать индивидуальное питание – дать людям возможность покупать готовые ланчи.

Мы поставили два специальных холодильника и заполнили их этими боксами. С первого дня идею восприняли очень хорошо. Многие даже начали брать ланчи домой на ужин. После такого успеха мы решили поставить еще и холодильник с мороженым.

Все это вместе создает комфорт на работе, определенное благополучие для человека, проводящего в офисе значительную часть своей жизни. Компания формирует атмосферу, где людям комфортно, где они чувствуют себя хорошо. Такой подход со стороны компании сплачивает людей.

Наш офис с первых дней войны коллеги называли «пунктом несокрушимости». Мы ведь обеспечили бесперебойную подачу электричества, интернет, у нас есть душевые и даже стиральные машины. Это все упрощает быт сотрудников, особенно в периоды, когда дома может не быть света по шесть часов.

Расскажите подробнее, как вы помогаете поддерживать ментальное здоровье сотрудников?

У нас есть традиции сохранения ментального здоровья. К примеру, в отличие от многих компаний, с начала войны не изменился наш принцип работать только в офисе. У нас нет дистанционной работы, и мы не берем тех, кто работает онлайн. Это можно назвать частью программы поддержки ментального здоровья. Все сейчас в стрессе, но когда человек приходит в социум, он имеет возможность выговориться, поделиться, переключиться. Поэтому работа в офисе – наша принципиальная позиция для сохранения здорового мировосприятия. К тому же мы предоставили шесть автобусов, которые привозят и забирают сотрудников бесплатно из Киева, Бучи и Вишневого.

Когда работаешь из дома, вся жизнь становится работой, потому что размывается разделение между бытом и трудом, а когда ты в офисе, происходит распределение. Человек переключается, что помогает сохранять ментальное здоровье. Не всякому просто выделить время на работу, обед, спорт. В офисе тайм-менеджмент дается гораздо проще. К примеру, у нас есть возможность в обеденное время заниматься в спортзале, мы его обустроили прямо в офисе. Также сотрудники могут заниматься там до работы или после нее. Это очень удобно, потому что не тратится время на дорогу в спортзал.

Есть и другая опция для активности: наш офис настолько большой, что если выйти в обед на прогулку с шагомером, то можно набрать нужное количество шагов. Это даже приветствуется. Сначала у нас гуляли только аналитики, а потом к ним присоединились еще и айтишники с бухгалтерией.

У компании есть медицинское страхование для работников?

Да, конечно. Сейчас максимально расширяем пакеты, чтобы предоставить качественный подход к заботе о здоровье. Медицинское страхование рассчитано не только на ургентные случаи и ОРВИ, но и позволяет проходить регулярные профилактические осмотры, следить за гормональным фоном и психологическим состоянием, а при необходимости – делать серьезные плановые операции. Сознательно выделяем средства на поддержку здоровья сотрудников, ведь такая забота является основой благополучия человека, которую мы создаем.

У компании есть еще одна интересная инициатива — мы делаем сотрудников послами тех брендов, которые реализует Delta Medical. Ввели программу витаминизации, когда сотрудник может ежемесячно выбирать себе необходимые ему витамины. Кроме того, каждый новый работник получает поздравительный бокс с вводной информацией, стартовым набором витаминов, чашкой, бутылкой для воды и т. д. Welcome box одинаков для любых должностей – от грузчика до топ-менеджера.

В компании активно обучают сотрудников. Как это происходит?

Учеба – одно из основных направлений работы компании. Мы учитываем все лучшие практики, внедряемые нашими партнерами за рубежом. Учебные программы составляют наши специалисты, а также лидеры мнений в сфере медицины. Проводим конференции, разнообразные тренинги, внутренние учебные мероприятия и внешние. Ориентируемся на целевую аудиторию. Внутри компании это могут быть разные специалисты, за ее пределами – обычно врачи и фармацевты.

Мы изучаем запрос: собираем мнения, анкетируем, а затем предоставляем наиболее востребованную информацию. Например, сегодня врачи должны обязательно ознакомиться с психологией работы с пациентом и юридической частью. Это очень нужная информация, которую мы предоставляем на семинарах. Чаще всего проводим обучение онлайн, офлайн-мероприятия проходят изредка, хотя Delta Medical имеет соответствующую площадку и все ресурсы для этого.

У нас постоянно проводят также онлайн-обучение представители других компаний для разных отделов – мы совершенствуемся и таким образом. Есть люди, которые выбирают для нас самые полезные семинары по разным направлениям. Обучение в компании добровольное. Но добиться своих KPI без этой информации будет сложно. Следует учитывать, что сферы часто пересекаются. Например, об изменениях закона о рекламе должны знать не только юристы, но и отделы маркетинга и рекламы. Возможны последствия, если они не адаптируют рекламу.

Придерживается ли компания политики diversity?

У нас никогда не было разделения по полу или возрасту. Для нас имеет значение лишь мотивация, квалификация и соответствие должности. В компании есть возрастные сотрудники, но для нас это не имеет значения. Если здоровье позволяет человеку заниматься тем, что он делает, и он способен выполнять определенный объем работы, в компании этому будут только рады.

Кроме того, Delta Medical — женская компания. Так, 75% руководителей департаментов — женщины. Какое-то время я даже не обращала на это внимания, а потом однажды писала какие-то отчеты, смотрю, а у директоров департаментов преимущественно женские фамилии. Была забавная ситуация, когда наши партнеры из Турции спрашивали: у вас одни женщины в руководстве, а чем мужчины занимаются? Для них это удивительно, поскольку они живут в патриархальном обществе, в турецких компаниях такой подход не используется.

На что вы прежде всего обращаете внимание, нанимая сотрудников?

Часто приходят люди, ранее работавшие менеджерами среднего звена, а к нам подающиеся на руководителей. Спрашиваем: почему претендент не реализовался таким образом в предыдущей компании? Обычно люди дают социально ожидаемые ответы: там было так не принято, нет системы роста и т. д. Я считаю это ерундой, потому что каждый работодатель заинтересован в росте и повышении квалификации своего сотрудника. Иногда люди выдают личную несостоятельность за влияние внешних факторов.

Поэтому главное на всех этапах собеседования – честность. Не все факты о претенденте можно проверить сразу, но есть перекрестные вопросы, которые выявляют правду. Большинство приходят с достижениями предыдущей компании как со своими личными, не делают разделения между собственным ростом и ростом компании. Но есть и честные люди, которые говорят: я умею это, показал такой результат, но могу больше, потому что на прежнем месте работы мне не хватало этого, и если у вас это есть, сделаю больше. Честность и конкретность в частности – это очень ценно.

Может ли в вашей компании сотрудник пройти путь от рядового специалиста до высшего поста?

Да, если сотрудник желает расти, соответствует требованиям, предъявляемым компанией к высшей позиции, на которую он претендует. У нас нет предубеждений: нанимать посторонних людей или переводить работника на высший пост. Но иногда для своих сотрудников требования более жесткие, поскольку за годы работы хорошо знаешь человека и понимаешь, на что он способен.

С другой стороны, часто более удачный выбор – именно люди, которые развиваются внутри нашей инфраструктуры и хорошо знают наш бизнес и его специфику. Сегодня на рынке много фармацевтических компаний, у всех разные требования. Иногда специалист, хорошо проявивший себя в другой компании, нам не подходит. Не потому, что он плохой специалист, а просто не наш профиль.

Следует отметить, что в этом году нам исполняется 25 лет, и сегодня топ-менеджеры компании – люди, начинавшие с самых рядовых должностей. Это большое достижение. Все это время мы успешны на рынке – наш первый контракт до сих пор с нами. В общем, компании столько не живут на рынке: трансформируются, продаются, сливаются. А мы живем.

Почему, собственно, нас выбирают партнеры? Несколько лет назад они смотрели на то, насколько компания успешна в продажах, а сегодня это важный фактор, но только один из многих. Партнерам также важен уже имеющийся портфель компании, как хранится товар, насколько частые проверки склада, есть ли международные сертификаты, насколько квалифицированные сотрудники. Есть компании, не допускающие возможности продвижения на рынке, если ты не получил сертификацию именно от них. Нам не делают послаблений, потому что у нас война. Если мы хотим работать с мировыми компаниями, то должны соответствовать их уровню. Наш слоган «От хорошего к лучшему» придумали для компании не посторонние креативщики из агентства, а наши сотрудники – от души. И это работает.