"Мы не говорим кандидатам: "Приходи работать в KNESS". Мы говорим: "Приходи менять мир вместе с KNESS", — Алена Кавка, KNESS

Как остро ощущается дефицит кадров в энергетике?

– Дефицит кадров в энергетике – это критически важный вызов для всей страны и отрасли энергетики. В KNESS, имея более 1,48 ГВт станций на постоянном обслуживании и энергетических проектах, которые сейчас активно реализуются в Украине, Польше и Латвии, мы это чувствуем слишком остро. Мы стремительно меняемся с учетом вызовов будущего. То есть думаем не о том, какой рынок сейчас, а мыслим с точки зрения стратегии компании до 2030 года. Думаю, именно это позволяет предусматривать потребности отрасли и немного впереди.

Специфика возобновляемой энергетики требует сочетания традиционных энергетических знаний с новейшими технологиями, а также популяризации. Молодые специалисты часто не имеют практического опыта и/или желания, а опытные кадры нуждаются в постоянном обучении под новые стандарты и содержание.

Мы работаем с индивидуальным фокусом и имеем отдельные программы для разных ЦА. Удерживаем наших специалистов, учим новеньких, популяризируем среди молодежи профессию энергетика.

Кого больше не хватает — менеджмента, рабочих, инженеров?

- Дефицит ощущается на всех уровнях, но острое — в технических специальностях, где обучение длится от 1 до 5 лет:

• специалисты инженерных специальностей;
• электромонтажники с опытом;
• проектировщики солнечных электростанций;
• электромонтеры в отдельных регионах;
• специалисты релейной защиты и автоматизации

Какова роль корпоративного обучения и коллаборации с образовательными учреждениями?

- Обучение и переобучение критически важны Так же быстро, как будут выигрывать компании, работающие с ИИ, будут проигрывать те, кто не вкладывает в обучение и вовлечение молодежи в свою отрасль.

Мы делаем большой упор на сотрудничество с учебными заведениями. Для школьников и лицеистов проводим встречи с руководителями, знакомство с профессией, профориентацию.

Практическую работу проводим с колледжами, профессионально-техническими училищами и вузами. У нас есть программы практики, стажировки и обучения-работы. Есть совместные исследовательские проекты.

Практикуем обмен опытом, когда сотрудники KNESS являются приглашенными преподавателями на образовательных программах для энергетиков, наставниками/менторами во время хакатонов или специальных инженерных программ.

Наши сотрудники поступают в вузы, уже работая и имея ощутимый опыт. Например, в подразделении R&D много коллег, которые пришли к нам сразу после или во время учебы (дуальная форма).

Среди комплексных программ, направленных на обучение профессии, есть учебный курс для электромонтеров и программу "От монтажника до начальника участка". Эта программа не только для сотрудников, она будет доступна и для ветеранов из других энергетических компаний. Это обучающий проект в рамках Энергетической инициативы Глобального договора ООН в Украине.

Как война сменила HR-политику компании?

– Я бы сказала, что сделала более человекоцентричной. При этом наша культура и так имеет в центре Человека. Но, как мы знаем из исследований, украинская провели переоценку: на первом месте безопасность, семья, стабильность и комфорт в команде, смысл работы. Учитывая это, мы тоже меняем акценты и приоритеты. Хочу сказать, что и подходы к материальному стимулированию пересмотрели. Если раньше у нас была жесткая матрица и шаги в пределах года и процент пересмотра зарплат в год составил примерно 15%, то второй год подряд это уже от 6% до 50%. Естественно, в рамках концепции, системы, бюджетов. Но HR-системы пока гибкие — мы их меняем или перестраиваем, когда это необходимо.

Какие наиболее эффективные инструменты рекрутинга и удержания кадров?

- Самый эффективный инструмент рекрутинга – это удержание.

Если говорить базово, то сильный бренд компании – это самый лучший способ. Когда бренд честный (что о себе говорим, так и действуем), известен, с сильной позицией (о войне, поддержке ВСУ/ветеранов, социальной составляющей), с понятной миссией (для чего компания существует — как влияет на мир), принципами, возможностями развития и т.д., тогда именно вас выберут среди других работодателей, какой бы не был тяжелый рынок.

Думаю, поэтому нам удается закрывать позиции в рамках бенчмарка 2020-2022 года.

Среди нетипичных инструментов у нас работают СМИ – газеты, радио, транспорт (в зависимости от региона). Хорошо показывает себя реферальная программа. Также партнерство с профильными учебными заведениями для долгосрочного pipeline.

Если говорить об инструментах содержания, то, прежде всего, это культура и персонализированный подход. Например, для наших коллег в возрасте от 25 до 35 лет важно понимание карьерных возможностей и развитие. Поэтому для критической (одной из основных) позиций инженера мы имеем программу кадрового резерва. Программа предусматривает движение по карьерной лестнице, пересмотр уровня оплаты, индивидуальный план развития, оценку и т.д. И что важно, держит в фокусе профессиональный рост для молодых инженеров, стабильность и признание экспертизы для опытных, возможность влиять на стратегию для руководителей.

Как KNESS формирует свой бренд работодателя?

- Работаем с культурой, трансформируемся, улучшаемся, но остаемся верны в течение 15 лет своей миссии "100 renewable. Обеспечить доступ к чистой энергии для каждого".

Мы позиционируемся не как работодатель, а как партнер в профессиональном росте с возможностью реализоваться и влиять на будущее энергетики Украины и мира.

Инновационность – это наша ДНК. Мы ожидаем, что наш сотрудник что-нибудь придумает, предложит, улучшит. Мы создали пространство, где сотрудники изобретают, предлагают, улучшают. Мы создаем уникальные технологии и решения, новые бизнес-модели для развития отрасли ВИЭ. Активно реализуем инновационные проекты по хранению энергии для устойчивости украинских сетей, дистанционно управляем более сотни станций благодаря нашей SCADA и т.д. Мы предоставляем возможности участия в проектах европейского уровня. Вознаграждаем за внедрение ИИ. В KNESS вы можете спокойно выразить свое мнение, ошибиться или реализовать мечту.