"Социальная поддержка сотрудников и их семей очень важна для нас", — Елена Урусова, HRD Креди Агриколь

Война и кадровый дефицит сделали сверхважной работу по удержанию и развитию персонала. Как вы подошли к решению этого вызова?

– Это всегда было непростой задачей, независимо от времени. Мы рассматриваем работу с персоналом как комплексную задачу, где применяются не отдельные инициативы, а вся кадровая и социальная политика банка. Мы адаптировали наши процессы к новому рынку труда, в частности, изменили подходы к рекрутингу, усилили социальные программы и EVP, чтобы поддержать нашу команду и иметь возможность привлекать таланты на рынке труда. Мы фокусируемся не только на обучении и развитии сотрудников, но и на социальных программах, которые из-за войны войны выходят на первый план.

Какая профессия сейчас наиболее дефицитна в финансовом секторе?

– Не могу выделить одну дефицитную профессию, ведь сложно по всем направлениям. Даже найти специалиста по обслуживанию клиентов в отделениях уже непростая задача. Рынок узкий, миграция и мобилизация повлияли очень сильно.

Мы не ищем магическую таблетку. Нам помогают упорство, новые подходы, выход за пределы стандартных инструментов. Также активно работаем с внутренней мобильностью, горизонтальными переходами. Для этого создали целостную экосистему учебных программ: Агрошкола, Managerial School, Proximity University. Это три корпоративных учебных проекта, направленных на повышение экспертизы нашей команды в различных бизнес-линиях, раскрытие кадрового потенциала и обеспечение стабильного развития банка. В этом году добавляем еще одну программу по поддержке и развитию управленческого состава команды.

Что сейчас больше всего интересует кандидатов? На что они обращают внимание при выборе работы: бренд работодателя, устойчивость компании, репутацию или финансы?

– Нельзя сказать, что все сводится только к финансам. Я уверена, что за финансовым компонентом всегда стоит вопрос доверия к работодателю. Кандидаты изучают репутацию компании: она стабильна и выполняет свои социальные обязательства или сокращает персонал? В условиях войны это стало критически важным.

Интересно, что кандидаты часто спрашивают, помогала ли компания с эвакуацией во время начала полномасштабного вторжения, предоставляет ли дополнительную финансовую помощь для пострадавших от войны? Это стало своеобразной лакмусовой бумажкой социальной ответственности работодателя. В то же время важно и то, когда работодатель работает "в белую" и платит налоги. То есть на решение кандидата сейчас влияют многие факторы.

Исследования показывают, что люди хотят работать в социально ответственных компаниях. Является ли такой Креди Агриколь?

- Уже девять лет в банке работает масштабная программа КСО "We Care!". Она включает четыре направления: благотворительность, волонтерство, заботу о сотрудниках и экологические инициативы. Более 100 благотворительных инициатив на сумму более 170 млн грн — это результат работы программы "We Care!" с начала войны. В основном средства были направлены на закупку медицинского оборудования для больниц, двух реанимобилей, помощь социальным учреждениям, детским домам.

Международная группа Креди Агриколь внесла свой вклад, чтобы поддержать восстановление Украины. В 2024 году мы реализовали самую масштабную за годы деятельности банка в Украине инициативу – создание блока интенсивной терапии в Киевском перинатальном центре. Проект стоимостью 45 млн. грн. предусматривал капитальный ремонт помещения и закупку 130 единиц современного медицинского оборудования. Благодаря этой инициативе врачи спасают еще больше маленьких жизней — детей, которые родились преждевременно и нуждаются в специальном уходе.

Какие программы поддержки команды у вас есть? Оказывают ли они психологическую, финансовую, безопасность для сотрудников и членов их семей?

- Более пяти лет мы говорим нашим сотрудникам и обществу в целом: "Вы можете полагаться на Креди Агриколь". Это стало своеобразным кредо еще при пандемии COVID-19 и осталось актуальным в условиях войны. Это не просто слова, а реальная помощь сотрудникам, особенно в трудные времена.

В банке работает программа благосостояния Креди Агриколь. Ее цель – создать такое рабочее пространство, где наши люди чувствуют себя комфортно, защищенно, уверенно. Так мы помогаем сохранить мотивацию и производительность на фоне тотального стресса и усталости. Программа благосостояния содержит три основных направления, в том числе физическую безопасность, финансовое благосостояние, например зарплата, система мотивации, дополнительные финансовые выплаты. Также ментальное здоровье — психологическая помощь доступна как для сотрудников, так и для членов их семей, в частности для детей и родственников военнослужащих.

У нас действует мощная программа медицинского страхования и страхования жизни. Благодаря совместному фонду "Солидарность" от нашей французской Группы мы также оказываем дополнительную финансовую помощь коллегам и их семьям, которые из-за войны потеряли здоровье или их дом был поврежден или разрушен.

Расскажите подробнее о медицинском страховании. Изменяли или улучшали эту программу в последнее время?

- Да, в 2024 году мы усилили часть медицинского страхования, связанного с критическими заболеваниями, и добавили покрытие несчастных случаев, вызванных пассивными военными рисками, в программу страхования жизни. Мы увидели рост запросов на помощь при заболеваниях не только от сотрудников старшего возраста, но и от молодежи. Поэтому мы заложили в страховой полис прохождение ежегодного чека с онкомаркерами, диагностику органов брюшной полости, щитовидной железы, кардиограмму и гормональные исследования. Это не просто технические изменения в страховом полисе, это ответ на запросы наших сотрудников о том, что для них критически важно сегодня.

Какие еще практики поддержки команды вы ввели?

- На фоне отмены праздников в Украине из-за военного положения мы после трех с половиной лет добавили три оплачиваемых выходных: на Рождество, Новый год и Пасху. Также ввели выходной на день рождения и 1 сентября для родителей первоклассников – они компенсируются. Есть еще социально-волонтерский день, когда раз в месяц сотрудник может принять оплачиваемый выходной для участия в инициативах в пользу общества. Среди самых популярных активностей – плетение сеток для фронта, помощь людям старшего возраста и волонтерство с животными.

Уже традиционно в головном офисе и регионах мы проводим день донора. Только с начала года наши коллеги сдали более 60 л крови. Доноры также получают дополнительный выходной день. Мы гордимся добрыми сердцами наших коллег. Они волонтерят, собирают средства для детей, участвуют в благотворительных забегах.

Какие из программ оказались наиболее эффективными или запрашиваемыми?

- Наиболее положительный фидбек мы получили по программе отдыха и восстановления в санаториях. Мы провели уже три волны в разные сезоны. Отдохнуть могут сотрудники и их семьи. Это тот случай, когда обратная связь чрезвычайно положительна и конструктивна.

Был, например, трогательный случай, когда сотрудница встретила в санатории своего мужа-военнослужащего — это была для них первая встреча после долгой мобилизации. В целом семьи мобилизованных и ветеранов, а также сотрудники прифронтовых зон имеют приоритет на отдых в санаториях.

Какая программа самая дорогая в компании? Можете назвать ее стоимость в год?

– У нас системные и масштабные инициативы. В 2024 году бюджет на программу благосостояния составил 5,6% общих расходов на персонал, что вдвое больше, чем в довоенные годы.

Именно медицинское страхование и страхование жизни являются самыми дорогими программами. Они покрывают всех сотрудников, а это 2200 человек, а также отчасти их семьи. На страхование банк направляет примерно 60 млн грн в год. На отдых коллег и их семей в санаториях в течение 2023-2024 годов банк выделил 16,5 млн грн в год. Но для нас такие инвестиции бесценны, ведь это вклад в восстановление команды и нации.

Как вы отслеживаете эффективность программ?

- Мы используем внутренние инструменты: краткие опросы, фидбеки после участия в программах. Отдельно обратную связь собирают наши провайдеры по медицинскому страхованию и психологической помощи. Очень открыто реагируем на обратную связь. Относительно программы отдыха в санаториях мы получаем больше благодарностей. В большинстве случаев люди охотнее говорят о недостатках, но здесь – наоборот.

С чего начинать, если хочешь эффективно запускать такие социальные программы?

- Есть программы, которые следует внедрять сразу, без обсуждения, например медицинское страхование и психологическая поддержка. Это базовые вещи, которые должны находиться в каждой компании. Дальше нужно работать над расширением, популяризацией, а люди уже сами начнут обращаться и проявлять инициативу. В целом следует проводить опрос сотрудников, узнавать их потребности и обратную связь. Например, волонтерская инициатива появилась именно из таких запросов. Мы подумали: а если дать коллегам день, который принесет пользу обществу и одновременно будет переключать человека на другую деятельность? Так и возникла эта идея.

Похожа история и с ветеранскими программами, когда сначала мы увидели, что у нас немного ветеранов, но есть семьи мобилизованных: мужчины, сыновья, родители наших коллег. Мы начали с опросов, чтобы узнать их потребности, как мы можем помочь. Уверена, что есть много кейсов, где работодатели действительно могут быть полезны.

Сколько ветеранов после демобилизации вернулось к работе в компании?

- В общей сложности у нас было демобилизовано семь человек. Пятеро из них уже вернулись к работе, двое решили уволиться. Если человек хочет вернуться, мы всегда готовы предоставить ему рабочее место.

Как поддерживаете связь с мобилизованными и ветеранами?

- Мы упорядочили работу с мобилизованными и демобилизованными сотрудниками, создав отдельную должность координатора и отдельный канал коммуникации. Этот человек отвечает за постоянную связь, знает, кто где находится и какая у кого ситуация. Также поддерживаем контакт через непосредственных руководителей. Если связь с человеком потеряна, то обращаемся к семьям. Отдельное внимание уделяется именно общению с родными, ведь для нас важно, чтобы они чувствовали заботу.

Недавно общалась с нашим мобилизованным сотрудником. Он сейчас командир артиллерийского взвода и служит на передовой. Я спросила его: "Какие твои планы на будущее? Ты хочешь вернуться в банк на работу после войны или, может, открыть собственный бизнес?" И он сказал простую вещь: "Я мечтаю вернуться на свое рабочее место. Хочу гражданской, нормальной жизни". Но он добавил еще одно важное мнение — что многие мобилизованные чувствуют себя забытыми. Сначала работодатели им звонили по телефону, передавали помощь, спрашивали, как дела. А когда проходит год, два, три, то часто о них забывали. Так что мы, гражданские, должны звонить первыми, не ждать, пока они позвонят.

У меня лично был подобный опыт. Один из наших сотрудников проходил реабилитацию. Я ждала, что он сам позвонит, когда ему будет удобно, но в центре реабилитации мне сказали: "Позвони первой". Я послушалась этого совета и набрала его. И знаете, разговор был таким легким, будто мы виделись только вчера, хотя прошло уже три года. Для нас важно поддерживать мобилизованных, быть с ними на связи, показывать, что мы их ждем.

Как вы относитесь к намерениям власти ввести квоты на трудоустройство ветеранов?

– Эта идея не нова. Есть квоты для людей с особыми потребностями, постарше, но все работает несовершенно. Тема ветеранов — это не просто квоты, это инклюзия. И здесь все гораздо глубже, ведь нужно перестраивать корпоративную культуру, готовить людей, учить, как общаться с ветеранами. Мы, например, устраивали корпоративные тренинги для коллег по этой теме. Люди дают фидбеку, что эти знания помогают не только на работе, но и в повседневной жизни.

Еще один аспект - физическая среда, потому что придется переоборудовать помещение. Приведу пример: казалось бы, мелочь, но сушилки для рук в туалетах могут вызвать паническую атаку у человека, травмированного войной. Поэтому не знаю, помогут ли квоты, но уверена, что нужна масштабная государственная кампания поддержки и популяризации адаптации ветеранов к гражданской жизни. И это общество должно подстраиваться к ветерану, а не наоборот.