Как правильно увольнять подчиненных

уже писали о том, как правильно критиковать сотрудников, снижать зарплаты в кризис и как объяснить подчиненным необходимость изменений в компании. Сегодня мы расскажем о сокращении персонала. Увольнение – это не только сокращение издержек. Иногда это и новые затраты и головная боль для руководителя. Как показывает практика, надежда многих менеджеров упростить жизнь компании, сократив штат, не оправдалась. Вместе с должностями они срезали и важные для бизнеса функции, а теперь мечтают о том, чтобы вернуть все назад. Поспешные увольнения ради увольнений оказались никудышной антикризисной мерой: они только вредят предприятию.   

Большие увольнения – большие проблемы

Собственник управляющей компании, на обслуживании у которой находится сеть бизнес-центров, решил сократить штат сантехников. Буквально через несколько дней после этого в одном из бизнес-центров прорвало канализацию. Компания не смогла вовремя справиться с аварией и, в итоге, потеряла во много раз больше, чем сэкономила на уволенных работниках.

Такие истории обычно случаются тогда, когда менеджеры при сокращениях даже не пытаются заглянуть чуть вперед, хотят только сэкономить конкретную сумму в ближайшие два – три месяца. Например, ставят общую задачу: сократить 20% или 30% персонала. И зачастую за этой цифрой нет никакой конкретной финансовой мотивации, уверен  Игорь Дубинников из Санкт-Петербургской ТПП.

Например, рассказывает  бизнес-тренер «ЦНТИ «Прогресс» Юлия Еремеева, директор розничной сети, торгующей аудио-видео продукцией, распорядился сократить численность торгового персонала в 1,5 с лишним раза. Оставшийся штат продавцов был укомплектован неопытными, но более «дешевыми» сотрудниками. Эксперимент вышел неудачный: объем продаж упал настолько, что 90% торговых точек сети стали работать в убыток. Менеджера уволили, но компании это не помогло: она оказалась на грани разорения. В другой розничной компании, говорит  директор по персоналу сети гипермаркетов «Метрика» Екатерина Шубина, продавцов-консультантов сократили без учета покупательского трафика и торговой площади: в итоге, оказалось, что уволили больше именно в тех отделах, где консультации нужнее всего. Правда, другие предприниматели на подобных проколах только выиграли: смогли нанять профессионалов недорого и обогнать конкурентов.

Новые обязанности

Кроме того, сотрудников нужно учить новым обязанностям, хотя бы проводить ликбез. Но кто же будет вкладывать в обучение, когда на дворе кризис? Учебные подразделения в компаниях либо упразднены, либо сильно поредели. В итоге, возникает настоящий кадровый экстрим. В Сибири в одной из сетей автозаправок из всего персонала остались только операторы. Их обязали не только обслуживать клиентов, убирать территорию и проводить замеры топлива в хранилищах, но и вести бухгалтерию. Когда руководители через пару месяцев поняли свою ошибку и решили нанять бухгалтера, тот, заглянув в документы, отказался от предложения.

Бездельники неистребимы  

И, в итоге, многим работодателям в ходе антикризисной оптимизации не удалось повысить качество рабочей  силы, избавиться от балласта, но оставить ценные кадры. «У нас в штате было порядка 2000 человек, – говорит топ-менеджер одной из петербургских компаний. – Около 700 сократили. И что теперь? У меня такое ощущение, что примерно половина из оставшихся слоняется без дела, а дефицит кадров как был, так и остался». Для кого-то из массы российских безработных это и хорошо: на их услуги найдется спрос. Но в целом, неэффективные увольнения лишь приближают вторую волну оптимизации, о которой так долго говорят чиновники и некоторые эксперты. Ведь людей убрали, а проблемы остались.

Читайте также:

Как собрать эффективную команду

Как сплотить коллектив

Как грамотно расстаться с сотрудниками