Эксклюзив

"Отцы и дети" в офисе: как управлять разновозрастными коллективами

08 октября 2014, 20:51
Увеличить размер шрифта Увеличить размер шрифта

Причина низкой эффективности работы многих коллективов вовсе не в бездарности или лени сотрудников, а в том, что руководители не могут выработать единую систему управления коллективами, состоящими из людей разных возрастов

Увеличить картинку

Большинство работодателей не могут справиться с "разношерстностью", а точнее — разновозрастностью кадрового состава — к таким выводам приходит компания Oxford Economics, которая закончила свое исследование Workforce 2020, созданное при поддержке SAP SE. Некоторые компании сталкиваются с тем, что в одном коллективе работают люди пяти поколений, которые обладают разным уровнем подготовки, жизненным опытом и стилем работы.

В результате проведенного исследования было выделено шесть трендов, которые уже вскоре смогут поставить работодателей перед серьезными кадровыми проблемами.

1. Важность материальных поощрений
По данным исследования Workforce 2020, достойное вознаграждение имеет наибольшее значение для двух третей респондентов (следующий по важности фактор получил на 20% меньше). При этом пенсионные отчисления, гибкие системы оплаты труда и оплачиваемые отпуска значительно опережают в рейтинге такие льготы, как абонементы в фитнес-центр, медицинскую помощь в офисе и дотации на питание.
Если сотрудников в первую очередь мотивируют денежные компенсации, то сами они больше всего боятся оказаться ненужными из-за недостаточного уровня знаний или неспособности освоить новейшие технологии. Опасение, что их должность может стать бесполезной, беспокоит современных работников сильнее всего и упоминается в два раза чаще, чем страх быть уволенным по сокращению штата.

2. Непонятое поколение двухтысячных
Хотя 51% руководителей утверждают, что выходящее на рынок труда поколение двухтысячных оказывает значительное влияние на кадровую стратегию, менее трети признались, что уделяют особое внимание желаниям и запросам этого поколения сотрудников — в первую очередь из-за проблем с пониманием. Сколько бы ни писали о том, что представители молодого поколения иначе подходят к работе и к использованию новых технологий, чем их старшие коллеги, исследование Workforce 2020 показало, что когда речь заходит о приоритетах, мнения представителей различных поколений оказываются на удивления сходными.

И молодежь, и старшее поколение называют денежное вознаграждение важнейшим из поощрений. Более того, 41% представителей поколения двухтысячных и 38% сотрудников старшего возраста утверждают, что более высокая компенсация повысит их лояльность компании.
Вопреки распространенному мнению, молодые сотрудники уже не стремятся сменить место работы в ближайшие полгода.
Приоритеты представителей различных поколений совпадают и в том, что касается карьерного и профессионального роста. Обе группы сотрудников высказывают схожие мнения о важности корпоративных ценностей и балансе личного и рабочего времени.

"Представители поколения двухтысячных ставят перед компаниями множество важных вопросов и в то же время открывают множество возможностей, потому что являются самой крупной и технически подкованной группой работников, — утверждает Майк Эттлинг (Mike Ettling), президент по решениям для управления персоналом, SAP/SuccessFactors. — Руководители компаний, способные вдохновить молодежь, обучить и принять их стиль работы, создают кадровый резерв, который сможет и успешно справляться со всеми современными задачами, и адаптироваться к завтрашним условиям".

3. Проблема нехватки талантов становится все острее
И все же очень малое число компаний адекватно поддерживают своих сотрудников, в том числе молодежь. Менее половины работников, опрошенных в рамках исследования Workforce 2020, заявили о том, что работодатели предоставляют им возможность пройти полноценное обучение, и менее трети сказали, что имеют доступ к новейшим технологиям.

Потребность в специалистах в сфере аналитики и программирования/разработки в следующие три года значительно возрастет, но простые сотрудники сомневаются, что им дадут возможность получить профессиональные знания в этой области. Хотя руководители требуют от своих сотрудников в первую очередь высокого уровня образования, только 23% из них предлагают сотрудникам возможность обучения и профессионального роста. Материальные стимулы для повышения профессионального уровня сотрудников используются крайне редко.

4. Нехватка лидеров
К сожалению, поддержка профессионального развития сотрудников приводит к нехватке лидеров. Руководители считают это вторым по важности фактором, мешающим созданию кадрового резерва и успешному достижению бизнес-целей. Почти половина опрошенных утверждают, что нехватка лидеров препятствует реализации планов развития компании.

При этом только 31% руководителей заявляют о том, что когда один из ключевых сотрудников уходит с поста, его место отдают другому работнику этой же организации. Как ни странно, меньше половины опрошенных считают, что их руководство обладает необходимыми навыками для успешного управления талантами и эффективного стимулирования сотрудников.

5. Изменения кадрового состава
Экономика в своем развитии достигла такого состояния, когда все что угодно может быть предложено в качестве услуги. В результате все большее число компаний начинают по мере необходимости привлекать специалистов со стороны. Таким образом они восполняют нехватку квалифицированных кадров и ресурсов и подстраиваются под быстро меняющиеся условия бизнеса и требования клиентов. Это означает все более широкое привлечение временных сотрудников, консультантов и подрядчиков, а также краудсорсинговые проекты. В рамках исследования Workforce 2020 83% руководителей заявили о более широком использовании услуг подрядчиков, временных и сезонных работников и консультантов.

6. Необходимость изменения систем компенсаций и используемых технологий
Перемены на рынке труда неизбежно влияют на кадровые стратегии. Из всех опрошенных руководителей компаний:
- 46% заявили о намерении изменить системы компенсаций;
- 45% заявили о намерении вкладывать больше средств в обучение;
- 39% заявили о намерении изменить ИТ-политику предприятия, чтобы поддержать использование мобильных технологий, работу на собственных устройствах и т. д.

Кроме того, 41% руководителей утверждают, что намерены инвестировать в кадровые технологии для поддержки новых стратегий и удовлетворения потребностей. Вложения в кадровые технологии позволяют выйти за рамки традиционных базовых HR-систем, предназначенных для ведения личных дел работников предприятия. Новые технологии дают возможность эффективно подбирать кадры, управлять талантами и производительностью труда, проводить обучение и повышать заинтересованность сотрудников.
Хотя больше половины (53%) руководителей считают развитие кадрового потенциала ключевым фактором роста своей компании, им не хватает для этого необходимых инструментов и специалистов.

Только 38% заявили о том, что располагают необходимыми данными о своих сотрудниках и понимают их сильные и слабые стороны. 39% используют в своей стратегии развития кадрового потенциала количественные показатели и сравнительный анализ. И только 42% руководителей умеют извлекать актуальную и полезную информацию из доступных данных.

По материалам: "Дело"
Раздел: >
Теги: работа, карьера, рынок труда

Главные новости от delo.ua
Поздравляем! Вы подписались на рассылку от delo.ua
Читайте также
Комментарии Facebook
Комментарии
Вход

Если у Вас до сих пор нет аккаунта на Дело - зарегистрируйтесь

Мнения
Курсы валют
покупка продажа НБУ
USD USD 25.6 26 25.65
EUR EUR 28.5 29.2 28.65
RUB RUB 0.37 0.4 0.4
Цены на топливо
ДТ СПБТ
Донецкая область 20.23 10.84
Киевская область 19.58 10.79
Львовская область 19.35 10.94
Популярные теги
3G
web-T::CMS. Проверенные решения Хостинг-партнер
Хостинг сайтов - MiroHost
© 2005-2016 Ekonomika Communication Hub.
Все права защищены
Тел.: 044 585 58 91/92
Узнай, как перепечатывать новости, и смело используй материалы из новостной ленты портала Delo.ua

— Материалы, которые отмечены этим знаком, публикуются на правах рекламы. За содержание рекламы ответственность несут рекламодатели.