Стратегия "ТНК-ВР" - развивать кадры и привлекать лучших

HR-стратегия "ТНК-ВР Украина" строится исходя из общей бизнес-стратегии компании, целей и задач, которые перед ней стоят в краткосрочной и долгосрочной перспективах. Основную задачу HR-подразделения компании можно сформулировать как обеспечение компании профессиональными кадрами за счет развития и удержания собственных сотрудников и привлечения с рынка лучших специалистов. Для этого в арсенале HR-департамента на сегодняшний день существует целый набор инструментов и передовых HR-практик, которые эффективно используются в работе. По словам директора департамента по управлению персоналом и социальным вопросам "ТНК-ВР Украина" Татьяны Петрук, компания использует в работе как собственные разработки, так и передовые мировые HR-технологии.

В компании «ТНК-ВР» в Украине работает около 5 тыс. человек. В Украине бизнес представлен тремя основными производственными единицами. Это нефтепереработка – основной актив компании, маркетинг и STL. «Молодые специалисты в основном приходят  на завод. При наборе новых сотрудников без опыта работы компания сотрудничает с профильными вузами, ведь на этих позициях необходимы достаточно специфические знания в сфере нефтепереработки. В частности это Лисичанский нефтехимический техникум, Северодонецкий технологический институт и другие вузы Луганского и Донецкого  регионов. Такая региональная направленность связана с тем, что наш НПЗ находится в Лисичанске. Что касается административно-управленческого персонала, мы стремимся брать людей с опытом. Очень важно, чтобы кандидат был не только профессионалом, но и имел потенциал для роста и развития и разделял ценности нашей компании. Желательно также знание английского языка. С начала 2011 года в компанию пришли 24 новых сотрудника административно-управленческого персонала, 106 новичков - в филиалы. При этом не нужно забывать, что в конце прошлого года у нас проходил процесс оптимизации затрат, в рамках которого мы сократили достаточно большое количество персонала в управляющих структурах компании (линейного персонала сокращение не коснулось). Поэтому и набор персонала в этом году был не таким масштабным», - поясняет Татьяна Петрук.

В "ТНК-BP" разработана и успешно внедрена программа обучения и развития персонала. «Сложился стереотип, что развитие означает либо второе высшее образование, либо тренинги и семинары. Но я придерживаюсь мнения, что это не настолько эффективный метод развития кадров, как, например, обучение на рабочем месте, расширение зоны ответственности, получение нового опыта посредством практики, участие в рабочих группах и ком-тах, руководство проектами», - говорит Татьяна Петрук.

Программы обучения в компании охватывают все уровни персонала. Для молодых специалистов разработана программа «Три горизонта», в рамках которой они знакомятся с основами ведения бизнеса, особенностями нефтепереработки, основными стандартами компании. Основы и навыки управления, понимание стратегии менеджеры среднего звена постигают в рамках программы «Новая высота», которая разработана специально для них. Не остается без внимания и высшая линейка управления, для которой в компании вот уже несколько лет успешно реализуется программа, разработанная и проводимая в партнерстве с бизнес-школой INSEAD – одной из наиболее авторитетных европейских школ высшего бизнес-образования. Программа состоит из трех этапов продолжительностью от 3 до 7 дней каждый: первый этап проходит в Москве, второй - во французском Фонтенбло, где расположена штаб-квартира INSEAD, а для завершения программы участники едут в Сингапур. Программа длится 1,5 года. От Украины в этом году в этой программе участвуют четыре человека.

Директор департамента по управлению персоналом и социальным вопросам "ТНК-ВР Украина" Татьяна Петрук

Особое внимание в компании уделяется формированию и развитию кадрового резерва и высокопотенциальных сотрудников (HiPO). «Когда мы говорим о кадровом резерве, мы имеем в виду позицию, когда говорим о высокопотенциальных сотрудниках - речь идет о развитии сотрудника, а не о подготовке его к новому назначению. Сотрудник считается высокопотенциальным, когда он может сделать шаг через ступеньку в своей карьерной лестнице. Безусловно, есть случаи, когда кадровый резерв и HiPO совпадают», - отмечают в департаменте управления персоналом «ТНК-ВР Украина».

Для всех резервистов и HiPo составляется индивидуальный план развития и карьерного роста. Они могут перемещаться как вертикально по карьерной лестнице внутри своей функции, так и кросс-функционально, переходя в другие отделы и подразделения. А благодаря программе мобильности проходит ротация персонала в рамках всей большой компании в России, Украине и Беларуси.

Определение HiPO и кандидатов в кадровый резерв — сложный процесс. С этого года в компании внедрена новая система оценки персонала, основанная на критериях личного вклада, в основе которых лежат корпоративные ценности. В «ТНК-ВР» их четыре: лидерство, добросовестность, безопасность и результативность. Критерии личного вклада в рамках оценки персонала рассматриваются именно исходя из того, насколько сотрудник соответствует и разделяет ценности компании, демонстрирует соответствующее поведение», - рассказывает Татьяна Петрук.

Для того чтобы процесс отбора кандидатов в кадровый резерв был объективным и прозрачным, в компании существуют четко определенные критерии отбора. «Критерии разделены на три блока: базовые критерии (возраст, опыт, стаж работы в компании, образование), профессиональные компетенции и требования должности (hard skills), соответствие ценностям компании (soft skills). Для кандидатов на позиции высокого уровня также важны стратегические компетенции и понимание модели бизнеса. Решение о зачислении в кадровый резерв и определении потенциала сотрудника принимается в рамках people review session – специального заседания руководства, на котором мы согласовываем кандидатов на каждую позицию в кадровый резерв и обсуждаем потенциал каждого заявленного сотрудника», - резюмирует Татьяна Петрук.