MBA за 90 дней: Как правильно мотивировать персонал

Эффективная мотивация сотрудников — это вершина менеджмента

Когда я только осваивал работу директора по персоналу, мой тогдашний директор сказал следующее: «Мне от тебя нужно совсем немного — квалифицированный персонал, который хорошо мотивирован и удовлетворен своей работой. Мотивирован, чтобы работать хорошо. Удовлетворен, чтобы не уходить из моей организации». Он был прав: это то, что хочет получить работодатель от службы персонала. Однако служба персонала  в одиночку не может решить эту задачу. Она включает в себя много вопросов деятельности организации. Эффективная система мотивации — это вершина менеджмента. Сейчас я консультирую одну компанию. Только после шести месяцев работы у нас появилась реальная основа для построения системы мотивации. За это время нам пришлось описать бизнес-процессы компании, разобраться с организационной структурой и матрицей ответственности, оценить значимость  различных должностей. Все это делалось для того, чтобы определить относительные величины компенсационных пакетов. Построить реальную систему мотивации означает очень основательно разбираться в организации работы компании.

Мотивация — это:

•    побуждение сотрудников к достижению целей компании при одновременном соблюдении своих интересов;

•    процесс достижения баланса между целями компании и сотрудника для наиболее полного удовлетворения потребностей обеих «договаривающихся сторон»;

•    создание условий отождествления интересов организации и сотрудника, при которых то, что выгодно и необходимо организации, становится столь же необходимо и выгодно сотруднику.

Для эффективной системы мотивации необходимо совмещение внешней и внутренней систем мотивации:

•    внутренняя мотивация определяет, какие критерии являются приоритетными для конкретного человека. Приоритеты могут меняться в разные моменты жизни;

•    внешняя мотивация — система мотивации, которую ощущает сотрудник в организации.

ТИПЫ МОТИВАЦИЙ (согласно Владимиру Герчикову)

1. ИНСТРУМЕНТАЛЬНАЯ (материальная) — величина заработка и прочих благ, получаемых в качестве вознаграждения.

2. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ — разнообразие, творческий характер работы, возможность проявить себя, ориентация на профессиональное совершенствование, предпочитаемая самостоятельность

в работе, развитое профессиональное достоинство.

3. ПАТРИОТИЧЕСКАЯ — убежденность в своей нужности для организации, участие в реализации общего, важного для организации дела, готовность взять на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела.

4. ХОЗЯЙСКАЯ — добровольно принятая на себя личная ответственность за выполняемую работу, стремление к полной самостоятельности в работе.

5. ЛЮМПЕНИЗИРОВАННАЯ — стремление минимизировать свои усилия, низкая цена рабочей силы, чрезвычайная зависимость от руководителя.

Четыре ключевые составляющие системы мотивации:

1. Материальная (экономическая) — требование соответствия величины материального вознаграждения усилиям, квалификации сотрудника. Материальная составляющая привязана к результатам деятельности сотрудника (переменная составляющая материального вознаграждения). Сотрудники, для которых материальная составляющая мотивации является доминирующей, в основном ориентированы на борьбу за рост переменной части вознаграждения и требуют ясного ответа на вопросы: как, что и когда сделать, и что за это будет?

2. Профессиональная — это возможность повышения уровня профессионализма, квалификации сотрудника в процессе работы. Доминирует для сотрудников, которые являются обычно не менеджерами, а уникальными экспертами, без которых трудно обойтись. Желательно давать возможность таким сотрудникам принимать участие в выработке планов деятельности подразделений, чтобы у них была возможность не только выполнять порученное, но и формировать его.

3. Карьерная — наличие перспективы продвижения по служебной лестнице в результате хорошей работы, возможность повысить свой статус в организационной структуре. Способы карьерной мотивации — разработка систем карьерного роста сотрудников в организации, выработка четких критериев продвижения.

4. Моральная — стремление работать в хорошем, доброжелательном коллективе, где налажены комфортные отношения с коллегами и руководителями, где замечают твои успехи, где ты ощущаешь себя частью «семьи». Способы моральной мотивации — внимание руководителей к подчиненным, обратная связь о качестве выполнения работы. Важны корпоративные мероприятия, поздравления с праздниками, награждение лучших сотрудников, внимание руководителей к нуждам подчиненных, понимание их жизненных проблем.

Различные типы организационных культур по-разному используют разные подходы в мотивации персонала, для них доминирующую роль играют разные составляющие:

•    клановая культура — моральная составляющая;

•    адхократическая культура — профессиональная мотивация;

•    иерархическая культура — карьерная мотивация;

•    рыночная культура — материальная мотивация.

Практические рекомендации:

1. Регулярно (один раз в три месяца) проводите опрос сотрудников с использованием анонимной анкеты. Такая анкета позволит выделить три наиболее важных критерия мотивации персонала:

•    оценка субъективного ощущения сотрудников относительно системы мотивации в организации;

•    оценка внутренней мотивации сотрудников, то есть их внутреннего ожидания по этим составляющим;

•    оценка удовлетворенности по перечисленным факторам.

2. Все полученные результаты, представляемые графически, рассматривайте в динамике, чтобы оценить, как те или иные управленческие решения, направленные на мотивацию сотрудников, реально воспринимаются персоналом.

3. Важно понимать, что в разных подразделениях в силу специфики их деятельности востребована разная структура мотивации.

Мотивирующие факторы для разных типов менеджеров (согласно Ицхаку Адизесу)

Интегратор (I)

•    Участие в коллективной работе

•    Совместное празднование достижений компании в целом и ее отдельных сотрудников

•    Отличительные знаки, которые говорят о принадлежности  к коллективу компании

Генератор идей (Е)

•    Публичное признание идей, выдвинутых Генераторами

•    Возможность заниматься разработкой и реализацией идей в рабочее время

Администратор (А)

•    Наличие четких инструкций к деятельности

•    Прописанные функциональные обязанности

•    Наличие ясных задач и инструментов измерения достижений сотрудника

•    Минимальное количество изменений в компании

Производитель (Р)

•    Самостоятельность в работе

•    Прозрачные схемы вознаграждения

•    Ориентация на результат

ПРИМЕР

Опыт IT-компании

Пять принципов системы мотивации компании «Майкрософт Украина»

1. Управление исполнением. В начале финансового года каждый сотрудник определяет цели, которые он планирует достичь по итогам года (определенный объем продаж, реализация некоторых проектов, достижение качественных результатов). Переменная часть: финансовая компенсация напрямую зависит от того, выполнил ли сотрудник эти обязательства.

2. Возможность вознаграждения. Помимо бонусной части компенсации, существует система наград: включение в список лучших сотрудников, денежные и неденежные премии, призы за лучшее индивидуальное и командное достижение, за самые высокие стандарты в обслуживании клиентов и партнеров.

3. Карьерное развитие. Каждый год сотрудники оценивают свой прогресс и определяют дальнейший путь развития совместно со своим руководителем. Предоставляются обучающие программы, менторинг, коучинг и другие катализаторы карьерного роста.

4. Управленческое совершенство (management excellence). Существует целый ряд программ развития для руководителей на всех уровнях.

5. Улучшенное рабочее место. Сотрудник может самостоятельно формировать свой график работы, в том числе работать из дому, пользоваться корпоративным автомобилем. Предоставляется мобильный доступ к корпоративной сети. Обеспечиваются медицинское страхование и страхование жизни.

Сергей Теплов, доктор физико-математических наук, профессор кафедры менеджмента и экономики «МИМ-Киев»