Мнение: Оценка персонала должна быть объективной

Пару недель назад я общался с коллегой — директором по персоналу большой торговой сети. Он пожаловался, что руководство компании упрекает его в недостаточной эффективности сотрудников и плохом качестве подбора персонала. По мнению руководства, персонал подобран плохо, поскольку в компании существует высокая текучесть новых сотрудников. Что касается эффективности — вывод сделан на том основании, что сотрудники не добиваются запланированного уровня продаж. Тема настолько привычная, что ответ и рекомендации можно давать сразу. Вот только рекомендации будут непростые. Вспоминаю классическую фразу: «У любой сложной проблемы всегда существует понятное, простое, но неправильное решение».

Что бы ни планировало руководство компании, как бы ни продумывало каждый шаг, всегда наступает момент истины — сотрудники приступают к выполнению запланированных задач. Далее сценарий развития событий может идти по двум вариантам. Первый, идеальный — результаты деятельности превосходят ожидания, все идет отлично. В таком случае менеджеры считают, что персонал работает замечательно. Второй, провальный — все идет очень плохо, ничего не получается. В этом случае стандартная реакция следующая: «с такими сотрудниками ничего не получится, всех уволить, набрать новых, хороших».

Мне приходилось на практике наблюдать оба сценария, но значительно чаще ситуация находится где-то посредине. Ситуация в бизнесе не очень плохая, но и не идеальная. Кто-то из сотрудников работает лучше, кто-то — хуже. Вот тут и важно провести эффективную оценку сотрудников, а с этим в компаниях не всегда хорошо.

Именно эффективности оценки персонала и посвящена эта лекция. По этой теме, в силу ее важности, написано огромное количество литературы, в основном зарубежной. Хочу предложить картину, которой я сам пользуюсь длительное время для общей оценки ситуации в организации.

Сергей Теплов, доктор физико-математических наук, профессор кафедры менеджмента и экономики «МИМ-Киев»