Новий Трудовий кодекс: потреба чи проблема?

На початку 2026 року держава знову взялася переписувати правила гри на ринку праці: до парламенту подали новий проєкт Трудового кодексу. Нині він проходить обговорення у комітетах і серед експертів, тож попереду ще довгий шлях: правки, дискусії, голосування. Тому поки що незрозуміло, чи дійде цей документ до ухвалення і яким він буде врешті.

Важливо розуміти: це не перша така спроба. За останні 10-15 років ініціативи нового кодексу не раз з’являлися, активно обговорювалися, але не доживали до ухвалення. Водночас всі певні: новий кодекс дійсно потрібен. Чинний КЗпП, навіть попри численні зміни, базується на старій логіці — з іншої економіки та іншої реальності. Його постійно намагаються підлатати, але фундамент від цього не змінюється.

Тому зміни — це питання часу. І саме зараз варто починати придивлятися до нового проєкту. Бо якщо його ухвалять, правила зміняться для всіх: і для бізнесу, і для працівників.

Ключові зміни для роботодавців і працівників 

Як декларують ініціатори реформи, мета нового Трудового кодексу — осучаснити трудове право: позбутися радянської спадщини, привести норми у відповідність до європейських стандартів і нарешті зібрати розпорошене законодавство під одним дахом.

Останнє — не дрібниця. Сьогодні трудове законодавство існує одразу на кількох рівнях: є Кодекс законів про працю 1971 року, є окремі закони, наприклад, про відпустки, оплату праці чи колективні договори, і є величезний масив підзаконних актів різної якості та давності. Одну й ту саму норму, скажімо, про відпустки, доводиться збирати з кількох джерел одночасно. Кодифікація, яку пропонує проєкт, має усунути цю багаторівневість і дати бізнесу єдиний зрозумілий документ для роботи.

Поряд із систематизацією проєкт вносить і концептуальні зміни: уточнює базові принципи трудового права, визначає сферу застосування норм, їхню дію в часі, співвідношення між різними актами. Для практика це, можливо, виглядає як лише "юридична техніка", однак саме ці деталі усувають нинішні неточності та суперечності, які роками живляться судовими спорами.

З практично важливих новацій для роботодавців варто виділити кілька ключових. По-перше, обов’язкова письмова форма трудового договору з чітко визначеним переліком умов. По-друге, розширення видів дого- ворів: погодинні, строкові, змішані форми зайнятості отримують чітке законодавче підґрунтя. По-третє, цифровізація кадрового документообігу, як-от електронні накази, договори, повідомлення. По-четверте, спрощення процедури звільнення: менше бюрократичних кроків, але натомість чіткіші та прозоріші підстави.

Для працівників проєкт пропонує додаткові гарантії в окремих сферах: наприклад, розширені права для батьків і осіб із сімейними обов’язками, чіткіші норми щодо понаднормової роботи, захист від зловживань із призупиненням трудового договору. Важливо розуміти: частина пільг і гарантій, що існують сьогодні, у новому кодексі відсутня. Це, ймовірно, не помилка і не випадковість від держави, а свідомий вибір на користь більшої гнучкості ринку праці.

Окремої уваги заслуговує питання детінізації. Проєкт запроваджує так званий тест трудових відносин: перелік ознак, за сукупністю яких можна визначити, чи є співпраця фактично трудовою, навіть якщо юридично оформлена інакше, наприклад, як відносини із ФОП. Подібні механізми давно існують у більшості європейських країн і раніше вже обговорювалися в Україні, але так і не були впроваджені.

Якщо цього разу норма запрацює, питання прихованого працевлаштування та переведення найманих працівників у статус підприємців може знову опинитися під прицілом контрольних органів. Окремо варто відзначити норми, що регулюють реалії сучасного робочого середовища, зокрема питання, які сьогодні або повністю випадають із законодавчого поля, або вирішуються через загальні норми. Йдеться про моніторинг роботи працівників: контроль корпоративної пошти, месенджерів, робочих систем і пристроїв. В умовах дистанційної роботи роботодавці дедалі частіше вдаються до таких інструментів, однак чіткої законодавчої відповіді на запитання, що можна, а що ні, досі немає.

Новий кодекс пропонує заповнити цю прогалину, і важливо те, як він врешті врівноважить право роботодавця контролювати робочий процес із правом працівника на приватність.

Ризики та дискусії

Трудове законодавство за своєю природою соціально орієнтоване, а це означає, що будь-яка реформа тут є передусім пошуком балансу між двома полюсами: захистом прав працівників з одного боку та свободою бізнесу в управлінні персоналом з іншого. Цей баланс ніколи не буває ідеальним, і нинішній проєкт не виняток.

Переважна більшість критики від комітетів/управлінь Верховної Ради чи інших учасників, які вже надійшли, стосується саме тих норм, де скорочуються або обмежуються чинні гарантії для працівників. Профспілки, зокрема, вже наголошують на недостатньому врахуванні їхньої позиції у процесі підготовки документа. На їхню думку, новий кодекс не може бути гіршим за старий щодо соціального захисту, і саме це стає головною лінією протистояння.

З боку бізнесу та асоціацій роботодавців запит протилежний: більше гнучкості, менший адміністративний тягар, простіші процедури наймання та звільнення. І цей запит також небезпідставний: в умовах воєнного часу, кадрового дефіциту та потреби швидкої перебудови виробничих процесів жорстке регулювання справді стає обмежувальним фактором.

Зрештою головне питання зараз не в тому, чи потрібен новий Трудовий кодекс, — відповідь очевидна. Питання в тому, чи знайдуть сторони компромісний варіант, який задовольнить і бізнес, і працівників бодай у базових речах. Попередній досвід тут не надто оптимістичний: аналогічні спроби реформувати трудове право в Україні вже кілька разів тонули саме на етапі узгодження інтересів.

Що робити вже зараз 

Незалежно від фінальної редакції, новий кодекс зачепить майже кожен бізнес і кожного працівника. Масштаб змін у цьому випадку — це не точкове коригування, а системна перебудова всього трудового регулювання. Чекати офіційного ухвалення, щоб "потім розібратися", — не найкраща стратегія.

Проєкт ще не ухвалили, і його текст після другого читання може суттєво змінитися. Однак це не привід ігнорувати процес. Навпаки, саме зараз формується той варіант кодексу, з яким доведеться жити.

Асоціації роботодавців, галузеві об’єднання, юридичні радники — усі вони можуть і мають впливати на дискусію. Для власника бізнесу мінімум — це розуміти, що відбувається, і вчасно отримувати актуальну інформацію. Коли проєкт візьмуть за основу (проголосують у першому читанні), це буде чіткий сигнал, що процес запущено серйозно. Це слушний момент, щоб критично подивитися на власні робочі процеси: як оформлені відносини з персоналом, чи є серед підрядників-ФОПів ті, кого новий "тест" може кваліфікувати як прихованих найманих працівників, яких змін потребують чинні трудові договори. Відповіді на ці запитання краще знати заздалегідь.

Висновок

Новий Трудовий кодекс — це давно необхідна і загалом позитивна реформа. Замінити радянський КЗпП сучасним документом, який відповідає реаліям ринку праці та європейським стандартам, було питанням часу. Інша річ — яким саме буде фінальний текст після всіх узгоджень, компромісів і політичних торгів між інтересами бізнесу, профспілок і держави.

Для бізнесу головний меседж простий: реформа відбудеться, і готуватися до неї краще вже зараз, а не після офіційного ухвалення. Аудит поточних процесів, перегляд договорів, оцінювання ризиків щодо ФОПів — усе це не термінова реакція, а розумна превентивна робота. Ті, хто зробить її завчасно, зустрінуть зміни підготовленими.