Директор по персоналу компании «Литер» Наталья Саратовцева: "Мы работаем не по КЗоТу, если наступает форс-мажор"

Наталья, вы работали директором по персоналу в нескольких организациях. Чем отличается работа с коллективом в «Литере»?

Мы не копируем модные HR-стандарты. В компании нет тотальных систем штрафов, жестких дресс-кодов и строгих процедур поиска или найма, обучения или развития. У нас нет исключительно формального электронного общения и огромных бюджетов на пафосные вещи. Наш коллектив отказывается от празднования общепринятых корпоративов — мы, скорее, будем играть в квест в другом городе, чем сидеть в ресторане под выступление известной звезды.

Предпочтение отдается разработке собственных методов работы — под нашу корпоративную культуру и ценности. Например, бизнес-процессы: мы их прописываем не так, как учат на тренингах-семинарах, а на основе тех процессов, где были получены успешные результаты в прошлых периодах. Западные наработки мы не отбрасываем, просто никогда не делаем из них кальки.

В чем конкретно это выражается?

Мы не выбираем для себя раз и навсегда какую-то модель. Так, из-за реализации крупных проектов сейчас мы выделили инженерно-технический центр как отдельный дивизион. Раньше инженеры были в каждом подразделении. Но проекты выросли, а значит, появилась потребность в кардинальном изменении структуры самой компании. Теперь определенные бизнес-процессы сосредоточены в одном подразделении, поэтому ими легче стало управлять и влиять на улучшение конечных результатов.

Что помогает сотрудникам чувствовать себя «уютно» в компании?

Прежде всего, управление по принципу «лицом к лицу». Каждый из коллектива может открыто высказать свое мнение. На корпоративном форуме общаются и высшее руководство компании, и обычные специалисты.

А еще помогает то, что каждый сотрудник не зажат в своем самовыражении. На днях ко мне приходила девушка на собеседование. Мимо нас прошел сотрудник — в руках чашка чая, поет песню. Девушка удивилась. А я ей говорю: «Да-да, у нас весело». Есть сотрудники, которые поют, пишут прозу или увлекаются фотографией и в то же время успешно проводят жесткие переговоры, заключают крупные контракты и реализовывают солидные проекты.

Как вы мотивируете людей?

Когда ценности сотрудника совпадают с ценностями компании, автоматически происходит их наслоение. Тогда мотивировать сотрудника не надо. Его нужно просто вовремя поддержать и отследить критическую точку, после которой мотивация начинает падать.

Конечно же, мы продвигаем сотрудников по службе, развиваем их, постоянно ищем вместе новые возможности, например, нестандартные проекты. Но не менее важно интересоваться жизнью сотрудников вне офиса, знать их личные успехи и проблемы. Коллектив — это живые люди, а человеческий фактор очень часто может быть решающим, когда в будущем к сотруднику придет другой работодатель и предложит ему на столько-то долларов больше. Тогда мой сотрудник подумает: будут ли там такие же отношения, как здесь?

С текучкой кадров сталкиваетесь?

В среднем люди в компании работают не менее 5-7 лет. Для рынка труда Украины это много. Средняя оборачиваемость трудовых ресурсов сейчас по Украине — 2-3 года, потом человек уходит в другую компанию. У нас люди, которые работают в компании три года, говорят, что работают недавно. А по меркам отечественного рынка труда — они работают давно.

Что вы делаете, чтобы удержать в коллективе опытных специалистов?

Мы отслеживаем уровень заработных плат, изменение инфляции, что предлагает рынок труда сейчас. Чтобы не было заявлений: «Мне пообещали платить на 200 долларов больше, и я собираюсь уйти». Также через опросы, личные беседы и корпоративный форум — исследуем состояние психологического климата в компании. И  уделяем большое внимание дополнительным льготам — предлагаем сотрудникам медицинскую страховку, работаем над расширением компенсационного пакета.

Где и как вы ищете новых сотрудников?

Когда компании нужны новые люди, мы объявляем внутренний конкурс на открытую вакансию — продвигаем свои кадры. Многие хотят попробовать себя в чем-то другом. И только когда мы видим, что внутри действительно нет таких ресурсов — приглашаем людей извне. Пути поиска при этом используются самые стандартные, но разнообразные. Это и прямой поиск, и полевой, через выставки, СМИ, сотрудничество с рекрутинговыми агентствами.

Что не принято делать у вас в коллективе?

Не принято задерживаться на работе, и не принято опаздывать. Не принято нарушать баланс личного и рабочего времени. Но если наступает форс-мажор или сдача важного объекта, то активизируется командная работа — не по КЗоТу, а потому что нужно.