"Скіли потрібні вже, а курс — за місяць": чого не вистачає класичному корпоративному навчанню

Чому класичного корпоративного навчання може бути недостатньо?

Тривалі курси добре працюють, коли співробітнику потрібно дати фундамент, наприклад, для нової ролі або трансформаційних процесів у відділі. Але в HR-ів та L&D-фахівців дедалі частіше з’являється запит на швидкий результат і прикладні знання. Ми провели інтервʼю з фахівцями й зібрали найпоширеніші болі, повʼязані з навчанням.

1. Знання потрібні на завтра

Спеціалістам важливо здобути знання під запит і одразу застосувати їх. Особливо бракує якісного практичного контенту про роботу з людьми: як дати фідбек, як делегувати. Подібні запити виникають мало не щодня. Уявімо, що завтра у нового менеджера перша зустріч one-to-one із командою, а він ніколи цього не робив. Чекати старту великого курсу — надто довго.

2. Цікавить лише одна тема з повного курсу

Часто компанії хочуть закрити одну-дві конкретні прогалини в навичках. Але щоб отримати доступ до потрібних модулів, доводиться купувати весь курс і проходити теми, які давно знайомі. Витрачаються і кошти, і час співробітника — лише заради кількох точкових знань.

3. Хочеться дізнатися про кейси та досвід інших компаній

Деякі компанії створюють власні бібліотеки курсів зі своїми експертами. Наприклад, у Genesis чи SoftServe є потужні бази знань. Однак для більшості бізнесів це непідйомний проєкт за часом і бюджетом.

Водночас багато команд хочуть вчитися не лише всередині, а й у тих, ким надихаються. Особливо цінують досвід із love-марок — компаній, які задають стандарти. Саме тому практики з Monobank чи Нової Пошти викликають довіру: вони вже пройшли шлях, до якого прагнуть інші. Коли експерт ділиться тим, що в його команді давно працює як годинник, аудиторія сприймає його як авторитета у своїй сфері.

4. Важко виміряти прогрес

Сертифікат після завершення курсу часто стає єдиним підтвердженням того, що людина дійсно проходила навчання, і для багатьох компаній це важливо. Але сам по собі сертифікат не завжди показує, як змінилася поведінка чи навички працівника. Чи відповідав курс його реальному запиту? Чи підвищилась ефективність після навчання? Саме ці питання турбують бізнес.

Компаніям потрібні зрозумілі метрики. Наприклад: скільки курсів пройшла людина і які саме, чи додивилася відео до кінця, які результати дала в завданнях для самоопрацювання. Менеджер або HR може сам призначати потрібні теми й відстежувати прогрес. Це допомагає не просто «дати доступ», а управляти розвитком у команді.

Коли мікрольорнінг може бути ефективнішим за класичні курси?

Сьогодні компанії взаємодіють з освітніми платформами по-різному:

• купують кілька місць на курсі для своїх співробітників,
• адаптують готові навчальні програми під себе,
• замовляють індивідуальні курси,
• формують власну бібліотеку з уже пройдених навчань.

Ці формати дають гнучкість, але не завжди покривають потребу в системному розвитку. Особливо коли йдеться про soft skills і people-менеджмент — напрями, які потребують регулярного оновлення, прикладів і практики, а не разового «занурення».

Саме тому вирішили запустити бібліотеку курсів за підпискою — щоб швидше реагувати на запити бізнесу. Замість довгих програм — короткі прикладні блоки, які фокусуються на конкретних темах.

Бібліотека побудована за принципом мікролернінгу. Один курс — 2–3 години, розбиті на 7–12 занять по 8–20 хвилин. Їх можна пройти за вечір або повертатися до теми, коли необхідно. Наприклад, якщо завтра потрібно дати комусь із команди фідбек, достатньо ввечері переглянути мінікурс із порадами, прикладами ситуацій і методиками. Формат працює як стримінг: обираєш, дивишся, перемикаєш — і поступово формуєш власний «плейлист розвитку».

Такий формат зручний для компанії з кількох причин:

• Масштабованість. HR чи L&D-менеджер отримує єдиний доступ до бібліотеки для команди без погодження кожної програми окремо.
• Гнучкість. Співробітники самі обирають, що їм цікаво — маркетинг, продажі, управління — або проходити навчання за рекомендацією менеджера.
• Аналітика. Компанія бачить, хто що переглядає, які теми завершує, як змінюються інтереси працівників і де варто підсилити розвиток.

Ми бачимо, що потреба в галузевих рішеннях зростає. Компанії дедалі частіше кажуть: «Нам не підходить універсальний курс — у нас інші кейси, інші клієнти, інший темп». Це особливо помітно в ритейлі, логістиці, агро чи банкінгу, де процеси й виклики відрізняються від офісного B2B-середовища. Формат мікрольорнінгу зможе забезпечити необхідним контентом представників різних сфер.

Паралельно змінюється запит до формату. Співробітники охочіше сприймають знання від людей, які працюють у бізнесі прямо зараз, а не від умовних «тренерів». Замість лекцій усе частіше обирають інтерв’ю, подкасти, кейси — живі формати, у яких є конкретика, досвід і контекст.

Навіщо купувати курси, якщо можна глянути відео в YouTube або запитати в ШІ?

Безоплатного контенту і правда багато, а штучний інтелект готовий пояснити, що завгодно. Але є нюанси. Моделі типу ChatGPT часто підлаштовуються під користувача відповідають так, як ми хочемо. Навіть коли відповідь звучить переконливо, її потрібно перевіряти: журналісти Poynter визначили, що в половині випадків ШІ не проходить фактчекінг. Тому навчитися чомусь новому не завжди виходить.

На YouTube серед десятків поверхневих матеріалів теж можна знайти сильних експертів. Це контент «від людей для людей»: живий, справжній, але субʼєктивний. Якщо нам близький досвід автора, це може спрацювати. Але якщо ми говоримо про навчання, особливо корпоративне, важливі інші речі: дослідження теми, структурність, міцна теоретична база. Такі відео — результат командної роботи багатьох спеціалістів. Матеріал, яке проходить редактуру, структурування і має чіткий зв’язок із запитом аудиторії — зовсім інша якість.

Що можна зробити вже зараз, щоби підвищити ефективність навчання?

1. Давайте знання вчасно. Не завтра й не «з наступного місяця», а тоді, коли виникає запит — у момент дії.
2. Дозвольте обирати. Навчання працює краще, коли є варіанти: пройти весь курс або обрати лише потрібне.
3. Не переоцінюйте внутрішні ресурси. Власні експерти — це добре, але часто вони сприймаються як «свої люди», а не як джерело нового.
4. Систематизуйте навчання. Знання з різних джерел не працюють, якщо не зведені в єдину структуру з вимірюваним результатом.
5. Віддавайте перевагу формату, який відповідає темпу вашої команди. Краще 15 хвилин прикладного відео сьогодні, ніж ідеальний тренінг через місяць.

Навчання перестає бути кампанією «раз на квартал». Воно стає частиною робочої рутини — як мітинги чи планування. Розвиток демонструє ефективність, коли стає звичною щоденною практикою.