НеСмертная Казнь

"Такое общение чревато негативным осадком!" "Это некорректный, недемократичный и старорежимный метод!" "Это испытание на прочность унижает кандидата!"

Такими восклицаниями пестрели ответы компаний на наш вопрос об опыте применения стрессового интервью — большинство из них открещивались от его использования при найме. Тем временем рассказы о "чокнутых" рекрутерах и практикуемых ими сюжетах введения человека в "ступор" слышатся все чаще. Зачем в условиях кадрового голода работодатели истязают соискателей?

Я мирно беседовала с сотрудником отдела персонала. Резко открыв дверь, в кабинет вошел директор подразделения (я не знаю, так ли это). Он поинтересовался, кто я, на какую претендую позицию. Начал задавать мне вопросы в грубой форме. Если я отвечала не моментально, меня обвиняли в непрофессионализме, критиковали на основании того, что такая молодая девушка просто не может иметь всех необходимых знаний и опыта для позиции, на которую я претендовала. Кульминацией стала ремарка относительно моего цвета волос. "Директор" популярно объяснил, что раз я "еще и блондинка", то это означает, что на работе я буду "только ногти красить". В общем, собеседование превратилось в абсурд".

Через такое грубое и даже хамское интервью пришлось однажды пройти Кристине Акопян, нынешнему начальнику отдела маркетинга ОАО "Завод сантехнических заготовок". Относясь к такому методу отбора персонала философски и не отрицая его право на существование, сама Кристина при найме сотрудников в свое подразделение его не использует. Считает, что испорченные в ходе интервью нервы ставят крест на лояльности сотрудника к компании в будущем. И хотя большинство экспертов сходятся во мнении, что действительно раздражение и даже отчаяние (а в крайних случаях — слезы, нецензурная брань, истерики), перенесенные в ходе стресс-интервью, не мотивируют соискателей работать в этой компании, методика в нашей стране не только прижилась, но и здравствует.

В омут с головою Само понятие "стрессовое интервью" сегодня трактуется очень широко и практикуется в многочисленных вариациях и формах. Неудобные вопросы. Некомфортная обстановка или помещение. Затянутое ожидание. Быстрый темп общения. Грубость. Совершенно немыслимые, но детально описанные в литературе примеры выливания воды в лицо или предложение подкорректировать внешность с помощью пластической операции. И это далеко не полный перечень того, к чему прибегают рекрутеры, дабы "раздеть" и просканировать кандидата от кончиков волос до кончиков пальцев.

По их убеждению в таком напряженном общении соискатель не сможет пользоваться "обольстительными домашними заготовками" и продемонстрирует свое истинное лицо, а заодно и умение красиво или некрасиво выходить из патовых ситуаций, быстро и оптимально организовывать себя и других (в случае с кандидатом на руководящую должность) в неоднозначные или критические рабочие моменты.

"Как правило, стресс-интервью применяется для специалистов в сфере продаж и предоставления услуг, администраторов и секретарей. Его цель — выявить возможные негативные реакции, которые могут проявиться в реальной рабочей ситуации", — говорит менеджер по работе с персоналом инвестиционной группы "Сократ" Екатерина Ступак. А ее коллега Елена Грищук, директор рекрутинговой компании "Форсаж", убеждена, что стрессовое интервью может быть приемлемым только при отборе будущих сотрудников спецслужб, организаций, работающих в сфере обеспечения безопасности бизнеса и физических лиц. То есть там, где предъявляются особые требования к способностям человека адекватно реагировать в нестандартных ситуациях. И не рекомендует применять подобные методы при отборе в коммерческие и публичные организации. Однако сегодня как рекрутеры, так зачастую и первые лица компаний применяют этот прием ко всем соискателям. Включая дворников и уборщиц.

Тут-то и проявляется основная проблема данной методики отбора персонала — часто специалисты, практикующие стресс-собеседование, слишком увлекаются крайними его проявлениями или путают с откровенной грубостью. А такое неграмотное применение на практике приводит к ухудшению имиджа работодателя, наносит вред образу компании и приводит к потере заведомо перспективных работников.

В подтверждение — живой пример. Кабинет. В нем четверо. Сидят на стульях трое напротив одного. Трое — это HR-менеджер, руководитель подразделения и руководитель направления одной авторитетной на рынке мебельной компании. Напротив — соискатель.

Один из представителей компании постоянно "висит" на мобильном телефоне. HR-специалист общается плавно, мягко, играя роль "хорошего полицейского". Руководитель подразделения то и дело вмешивается в беседу, вызывающе-неуважительно подвергая сомнению слова кандидата на открытую в компании вакансию и ехидно задает каверзные вопросы типа: "С чего это вы решили, что заслуживаете такую высокую зарплату?".

И хотя соискатель был, как говорится, "тертым калачом", мог найти общий язык с любым собеседником, да и знал и был готов к этим рекрутинговым штучкам, работать в компанию не пошел, хотя его после испытания видеть в рядах сотрудников захотели и неоднократно "зазывали". Зачем идти сюда, если компания-конкурент предложила схожие условия и без всяких третирований? Ведь хорошему специалисту всегда есть из чего выбирать!

"Никогда не использую этот вид интервью и категорически против его применения! — заявила директор HR-департамента группы маркетинговых компаний "АДВ" Анжела Семакова. — Кандидат, приходящий на собеседование, уже находится в состоянии стресса: новая организация, новые люди… Поэтому считать, что его реакция на конфликтную ситуацию будет адекватной и типичной, неверно. Зато наверняка можно предположить, что единственный вывод, который соискатель вынесет после подобной встречи, это то, что руководитель/HR-менеджер хам и самодур, которому не хватает опыта и профессиональной интуиции для оценки кандидата. Как, собственно, и элементарного воспитания. Более того, он поделится своими выводами со своими друзьями/соседями/родственниками… И на выходе мы имеем репутацию компании — "у них директор полный идиот".

А ведь и правда, осознать, что стали участниками стрессового собеседования, могут очень немногие. После проведения подобного собеседования необходимо сообщить соискателю, в чем причина вашего поведения, чтобы он вышел с интервью не в удрученном состоянии, а с уверенностью в том, что преодолел сложный этап, сделал еще один шаг навстречу успешной карьере. Однако многие практики склоняются к мысли, что, пройдя через подобное "горнило", человек будет еще больше убежден в странности и несостоятельности нанимателя как специалиста и не преминет поделиться своим мнением с другими. Как говорится, довольный расскажет пяти, недовольный — пятнадцати.

Пример из собственной практики. Придя на собеседование в одну статусную компанию, я сначала ожидала, когда же начнется назначенное на 13.00 интервью. Ждала недолго, минут десять, что вполне допустимо. Затем меня проводили в неуютно-неблагоустроенную комнату-коробку и оставили наедине с анкетой, которая запрашивала информацию, стопроцентно дублировавшую мое резюме, и дополнялась "кучей малой" вопросов, не имеющей ровно никакого отношения к моей маркетинговой специальности. Содержание и количество вопросов выводили из себя. Тем более что на заполнение анкеты мне понадобилось 30 минут, а вниманием потенциальные работодатели меня не баловали целый час.

Затем пришли двое — добрый и злой "полицейские" — и стали интерпретировать мои ответы, требуя моих ремарок. Один мило и доброжелательно, другой — строго и категорично. Уже на этом этапе я поняла, что мне скучно, что месторасположение офиса компании, равно как и гипотетические коллеги, меня явно не устраивают. То есть до профтестирования желание показать себя с лучшей стороны пропало. Но когда меня спросили, почему я села именно на этот стул, а не на три оставшихся, а позже предложили "поиграть" и продать одному из них сломанный стул, мое терпение лопнуло. Я прервала интервью и, распрощавшись, с улыбкой удалилась. И вот теперь о многоступенчатой и сверхтщательной практике отбора персонала (трехлетней давности) в корпорации "Стоик" ("Украфлора", Банк "Хрещатик", "КиевэкспоПлаза") знают минимум 30 тыс. читателей "Инвестгазеты".

Действительно, с одной стороны, кандидат, которого ценят на рынке, вряд ли будет готов терпеть стресс-опыты. С другой — на стресс-интервью соискатель занимает жесткую оборонительную позицию, он должен быть всегда начеку, и не факт, что в таких условиях претендент на должность ответит искренне на все задаваемые вопросы.

Как видим, плюсы исчерпывающего изобличения даже не уравновешиваются с минусами, их меньше!

Альтернативные способы "выведения на чистую воду" Для удовлетворения вполне объяснимого желания работодателя понять, кого он нанимает — насколько потенциальный сотрудник стрессоустойчив, как ведет себя в сложных ситуациях и как действует при оказании на него давления, есть много других, более гуманных методов. Например, проведение многоступенчатых интервью, ситуативных собеседований, тестирования и т. д.

"Доверительная беседа позволяет раскрыть человека намного глубже, понять его истинные желания, определить принципы его мотивации как будущего сотрудника, — говорит Виктория Гончаренко, HR-директор коммуникационного холдинга Media Arts Group Ukraine. — При проведении интервью я использую метод доверительного глубинного интервью, при этом само собеседование ведется в рамках "партнер — партнер". При установлении хорошего доверительного контакта с кандидатом, проведя его через серию непринужденных, при этом хорошо продуманных и выстроенных вопросов, можно дойти и до тех вопросов, которые в стресс-интервью считаются "сильными" и даже грубыми, но при проведении доверительного интервью эти вопросы не вызывают у кандидата ощущения давления".

В том, что в ходе спокойной дружеской беседы о кандидате на ту или иную вакансию можно узнать гораздо больше, чем во время стрессового интервью, уверены и в ЗАО "СКМ". "Мы заинтересованы в привлечении людей, способных здраво мыслить и интегрироваться в команду, обладающих необходимым опытом и стремящихся к получению новых знаний и навыков, к профессиональной и творческой самореализации и росту. И уверены, что данные качества можно обнаружить, только помогая соискателю сохранять в ходе интервью внутреннее равновесие, а не вгоняя его в состояние стресса. Другими словами, наша цель — не выявить недостатки кандидата, а помочь человеку раскрыться, должным образом продемонстрировав свои таланты и возможности", — комментирует менеджер по персоналу Марта Моонен.

В сигарном доме "Фортуна" наиболее адекватным подходом к "прощупыванию" соискателя считают профессиональное тестирование. Как рассказала директор департамента персонала компании Наталья Выготская, в настоящее время здесь с успехом используют программный продукт для оценки персонала Thomas International. Эта система не просто позволяет увидеть психологические особенности конкретного человека, проявляемые им в рабочей ситуации, но и прогнозировать его поведение в ситуации давления. Данный подход не является универсальным средством получения ответов на все вопросы, но существенно дополняет впечатление, производимое соискателем во время собеседования. При сочетании метода структурированного интервью и тестирования, особенно при совпадении результатов, с большой долей вероятности можно говорить об объективности этого подхода. Данная система тестирования интересна еще и тем, что позволяет отслеживать желание тестируемого обмануть программу, представить себя в более выгодном свете. Программа автоматически признает такие результаты недействительными. Ее преимущество состоит еще и в том, что, используя разные формы отчетности, в течение десяти минут можно получить психологический портрет личности в том ракурсе, который необходим для данной должности.

P. S. Применять или не применять стресс-методику для определения умения кандидата трезво мыслить и адекватно реагировать в напряженных ситуациях, тестировать его иным способом — вопрос выбора каждой конкретной компании. Но до того как начать ее практиковать, стоит учесть два момента. В силу значительного влияния стрессового собеседования на репутацию компании следует проводить его с разрешения и по согласованным с высшим руководством сценариям. Никакой спонтанности и самодеятельности! А также помнить, что каждая нетипичная ситуация в силу обстоятельств может выйти из-под контроля. Даже у опытных профессионалов. Так стоит ли моделировать нечто искусственное и не всегда показательное? Может, это как раз тот случай, когда подстелить соломки едва ли представляется возможным?

Использовать или не использовать: оцените риски

Елена Михайлова, специалист отдела развития бизнеса компании "Четвертое измерение"

Не ставя под сомнение возможности данного инструмента, хотелось бы отметить, что принятие решения об использовании стрессового интервью — это вопрос, ответ на который лежит по меньшей мере в четырех плоскостях: в эффективности инструмента, позиционировании компании как работодателя на рынке, в профессионализме специалиста по отбору, ценностях и этике.

Наш опыт показывает, что, рассматривая вопрос через призму эффективности данного инструмента, важно понимать, что "правильные", конструктивные действия соискателя на собеседовании не всегда дают основания прогнозировать тот же положительный результат в реальной рабочей ситуации, когда ставки не в пример выше. Кроме того, указанные цели в виде, к примеру, понимания проявления персональных особенностей потенциального сотрудника в стрессовой ситуации, можно определить не только более "гуманными", но и более эффективными способами. Мы полагаем, что опытный интервьюер сможет "считать" профиль кандидата и сделает необходимые выводы без "случайного" обливания соискателя водой, задержки собеседования на сорок минут, кресел с подпиленными ножками и т. д.

Вместе с тем можно выделить определенные ситуации, в которых с точки зрения эффективности использование стресс-интервью будет весьма кстати. Например, прием компанией на работу специалиста или руководителя, который в силу своего опыта сам проводил отборочные интервью и знает "правильные" ответы. Также нередко цена ошибки при отборе настолько велика, что компания должна быть готова поставить под сомнение свою репутацию как работодателя, чтобы не ошибиться и не взять на работу не того кандидата, особенно, если речь идет о ключевой позиции или уровне топ-менеджмента. Если человек, сидящий в кресле напротив интервьюера, искушенный, имеющий опыт прохождения интервью — компания может позволить себе использовать стрессовое интервью. Если это человек, не успевший стать "профессиональным" соискателем, применение стрессового интервью будет избыточным.

Давая добро на применение специалистами HR-подразделения подобных инструментов, топ-менеджер или собственник бизнеса должен понимать, что после стресс-интервью может быть два "сухих остатка": с одной стороны, приобретенный сотрудник, с другой — кандидат, который не прошел интервью и сформировал о компании далеко не самое лучшее мнение. Таким образом, применяя стресс-интервью, работодатель не только рискует потерять или спугнуть специалиста высокого уровня, но и, что несет стратегически большие последствия, сформировать о компании на рынке неоднозначное мнение. Тем более что сегодня, в ситуации дефицита высококвалифицированного персонала на кадровом рынке Украины, от HR-специалиста требуется скорее умение "продавать" компанию во время интервью.

Мы также нередко были свидетелями ситуации, когда за использованием стрессового интервью стоял низкий профессионализм менеджера по персоналу, неумение выявить ключевые характеристики соискателя в спокойном рабочем режиме и, по сути, стремление самоутвердиться за счет другого человека.

Во многом вопрос целесообразности использования стресс-интервью лежит в плоскости этики и ценностей как самой компании, так и специалиста, который проводит подобное интервью. Сам факт использования стресс-интервью говорит кандидату: "У нас в компании подобное отношение к другому человеку считается нормальным". Нередко сопротивление кандидата во время стрессового интервью сопряжено не с отсутствием навыков ориентации в стрессовой ситуации, а с неприятием самой ситуации стрессового интервью: кандидат показывает, что не разделяет подобное отношение к людям.