Это новое delo.ua. Cайт работает в тестовом режиме

Оценка оценке рознь

Аттестация позволяет оценить результаты работы, определить уровень квалификации персонала, степень развития профессионально-деловых качеств, выявить потенциальные возможности для оценки перспектив карьерного роста, а также выработать рекомендации по обуче

Аттестация позволяет оценить результаты работы, определить уровень квалификации персонала, степень развития профессионально-деловых качеств, выявить потенциальные возможности для оценки перспектив карьерного роста, а также выработать рекомендации по обучению и развитию работников. Есть только одно "но" — все это возможно при комплексном подходе

Необходимость проведения аттестации индивидуальна для каждой фирмы. Прежде всего, она определяется видом деятельности и стадией развития компании.

Для чего нужна аттестация

По словам менеджера по персоналу агентства "Персонал Сервис" Марии Черненко, среди основных случаев, в которых проводится аттестация, можно выделить следующие. Во-первых, для сокращения штата специалистов (в ходе аттестации могут быть выявлены виды деятельности, для которых необязательно держать отдельную должность — их можно распределить среди других сотрудников). Во-вторых, для исключения дублирования работ (несколько сотрудников могут заниматься одной и той же деятельностью). В-третьих, для повышения/понижения по службе или перевода на другую работу.

Качественная аттестация также отражается и на доходах компании. "Опыт показывает, что чаще всего после 4-5 лет внедрения практики оценки персонала компании легче управлять своей финансовой результативностью при помощи человеческого фактора", — рассказывает управляющий партнер Компании корпоративных тренингов "СТС" Ярослава Бутенко. Хотя на первом-втором годе внедрения аттестации результаты могут быть различными: от снижения показателей финансовой результативности (сотрудники сопротивляются оценке, тратят свои силы на борьбу с ней как с явлением, а не на достижение эффективности своей работы) до повышения финансовых показателей на 10-30%.

Безболезненная инъекция

Действительно, не все сотрудники на "ура" принимают идею проведения аттестации. Как же "безболезненно" можно внедрить эту систему?

"Никак, — считает директор департамента по управлению персоналом корпорации "Квазар-Микро" Маргарита Короткова. — Все новое, так или иначе, для кого-то будет болезненным. На мой взгляд, важно, чтобы система оценки была адекватна потребностям и бизнесу компании. Важно, чтобы при внедрении подобной системы не оставалось "белых пятен" для сотрудников и все шаги и цели были своевременно и правильно доведены до сведения всех участников процесса".

Можно сделать определенные обезболивающие "инъекции", — советует Ярослава Бутенко. Например, показать выгоду "оценки" сотрудникам с точки зрения возможности более четкого понимания направления своего развития, оценки динамики этого развития, оценки динамики развития бизнеса в целом. Кроме этого, в 99% случаев результаты оценки отражаются на уровне зарплат, премий и бонусов.

"При разработке и внедрении новой системы оценки торгового персонала мы активно привлекали самих сотрудников к процессу ее создания, — делится опытом и. о. генерального директора компании "АВК" Андрей Дикунов. — Это положительно отразилось на репутации работодателя и повысило доверие сотрудников к компании".

По словам Маргариты Коротковой, "результаты должны использоваться не с целью кого-то наказать, а с целью помочь сотруднику и подразделению стать лучше, развиться, достичь своих личных целей через достижение цели компании. Тогда и сотрудники будут воспринимать прохождение аттестации не как кару небесную, а как возможность выявить свои слабые стороны и получить поддержку в их развитии".

Результатом проведения оценки может стать целый ряд решений по отношению к сотруднику. Для фиксирования этих решений и планирования личного развития на текущий год в "Квазар-Микро" разработана специальная форма. В этом документе непосредственный руководитель может предусмотреть как специальное обучение, так и повышение статуса, зарплаты, разовое вознаграждение либо штраф, возможную ротацию, назначение испытательного срока и прочее.

"У нас при успешном прохождении процедуры оценки сотрудник подтверждает соответствие занимаемой должности или зачисляется в кадровый управленческий резерв, — рассказывает начальник отдела кадров ЗАО "Альфа-Банк" Наталья Семушина. - В зависимости от результатов оценки определяется годовая премия сотрудника, его статус в банке".

Также важно, по словам Марии Черненко, подготовиться к этому процессу. Объявить о предстоящей аттестации не позже, чем за несколько месяцев. Это позволит сотрудникам привыкнуть к этой мысли. Необходимо сразу же определить людей, ответственных за оценку. Нужно подготовить и донести до сотрудников конкретные квалификационные требования к каждой должности, цели оценки. "Имея в запасе полгода, многие сотрудники смогут адаптировать свое внутрифирменное поведение к нормам компании. Так что работа предприятия будет максимально оптимизирована еще до проведения аттестации", — считает Мария Черненко.

В добровольно-принудительном порядке

Часто руководители задаются вопросом: аттестацию лучше проводить для всех сотрудников или лишь для "добровольцев"? "Оценку чаще всего проводят для руководителей высшего, среднего, низшего звена и ключевых специалистов, — говорит Ярослава Бутенко.

В "Альфа-Банке", по словам Натальи Семушиной, она обязательна для ключевых сотрудников, поскольку на основе ежегодной аттестации принимаются стратегические решения по развитию персонала и его ротации.

"Сейчас мы внедряем процедуру оценки для всех сотрудников корпорации, — рассказывает Маргарита Короткова. — Эта мера продиктована производственной необходимостью. Вместе с тем сотрудник имеет право отказаться от прохождения оценки, однако в таком случае на него не будут действовать программы развития и поощрения, внедряемые по результатам".

В "АВК" проводится только оценка торгового персонала. К слову, вскоре планируется "задействовать" всех сотрудников. "Прохождение первого тестирования является обязательным, так как по его результатам определяется категория, в которую попадает продавец, — говорит Андрей Дикунов. — В дальнейшем сотрудники, желающие получить высокую оценку и увеличить свою мотивацию, могут повторно проходить тестирование. Также на повторное тестирование направляются продавцы, которые показали снижение эффективности своей работы".

Как избежать субъективизма?

Существует немало разных подходов к оценке персонала, но многие из них страдают общим недостатком — субъективностью, поскольку окончательное решение во многом зависит от того, кто использует метод или кого привлекают к оценке в качестве эксперта.

"При любой оценке полностью избежать субъективизма невозможно, — считает и. о генерального директора "АВК". — Учитывая этот психологический аспект, при разработке собственной методики оценки мы постарались максимально перевести все параметры в измеряемые "прозрачные" величины (объемы продаж, количество обслуживаемых торговых точек и т. д.)".

По словам менеджера по персоналу компании "Персонал Сервис", субъективизм, как правило, тем меньше, чем крупнее компания. Когда аттестуется штат более ста человек, собирается специальная оценочная комиссия, которая может напрямую не контактировать со всеми специалистами, поэтому оценка будет объективной. "Когда же компания небольшая, этот вопрос стоит очень остро, — отмечает Мария Черненко. — Все зависит от специалистов отдела персонала, которые проводят аттестацию, могут ли они закрыть глаза на межличностные отношения".

Этим вопросом при формировании методологии квалификационной оценки задавались и в "Квазар-Микро". "Мы решили руководствоваться принципом стыковки результатов, получаемых при использовании нескольких инструментов одновременно", — делится опытом Маргарита Короткова.

По мнению Ярославы Бутенко, для решения проблемы субъективности оценок есть несколько подходов. Во-первых, руководитель оценивает результаты работы сотрудника согласно разработанным на этапе планирования критериям. Во-вторых, при этом пользуется зарекомендовавшими себя методиками оценки (см. табл. "Методы оценки персонала").

Варианты проведения

В "Альфа-Банке", к примеру, мероприятия по оценке включают в себя ежегодную оценку деятельности, тестирование профессиональных знаний и процедуру развития персонала. Ежегодно производится оценка результатов работы за прошедший год, оценка компетенций, выявление потребностей в обучении и развитии, выявление потенциала перспектив карьерного роста. В компании "АВК" оценка делится на два этапа: сначала проводится комплексное письменное тестирование по специально разработанным критериям, затем непосредственный руководитель сотрудника заполняет специальный оценочный лист. В зависимости от результатов тестирования продавцы "разбиваются" на три категории, А, В и С.

"Для себя мы выделили три основных вида оценки персонала — квалификационную оценку, оценку выполнения работы и аттестацию, — рассказывает директор департамента по управлению персоналом корпорации "Квазар-Микро". — Это три разных мероприятия, каждое предыдущее является составной частью следующего".

Для того чтобы провести каждое из этих мероприятий, требуется достаточно большой комплекс предварительных работ. Так, для проведения квалификационной оценки обязательным условием является разработанный набор функциональных обязанностей, требований и компетенций для каждой должности. Иначе базу для оценки не сформировать. Для проведения оценки выполнения работы необходимо наличие четко сформулированных и зафиксированных индивидуальных целей сотрудников.

Кнут или пряник?

Немаловажно и то, что ждет сотрудника, если он проваливает аттестацию. По словам Ярославы Бутенко, возможно несколько вариантов: программа обучения, выход из зоны предпочтений руководителя и иногда увольнение.

"У наших продавцов, получивших по результатам тестирования самый низкий уровень, есть три пути: мобилизоваться и, улучшив свои результаты, перейти на уровень выше, понизиться в должности и оплате либо уйти из компании, — рассказывает Андрей Дикунов. — Причем сотруднику дается два месяца "на переподготовку", после чего следует повторное тестирование".

По словам HR- и офис-менеджера Beiersdorf Ukraine Виктории Демьяненко, в их компании в данном случае сотрудник остается без бонуса и повышения зарплаты.

"Наш банк лояльно подходит к сотрудникам, — отмечает Наталья Семушина, — и в случае, если результаты оценки неудовлетворительны, назначается повторное тестирование. При этом сотруднику помогают определить его слабые стороны, недостаточность знаний или навыков. Рекомендуют пути развития недостающих навыков и достижения необходимой компетенции". В "Квазар-Микро" "проштрафившегося" сотрудника ждет беседа с непосредственным руководителем о причинах плохих результатов, а также разработка дальнейших планов. "В нашей компании проведение оценки не является целью увольнения сотрудника, — говорит Маргарита Короткова. — Возможно, сотрудник, показавший плохие результаты, просто перегружен либо работает не по своей специализации". Выявить эти причины и найти оптимальное решение — вот цель проведения оценки.

Ошибки при аттестации:

- придание большего значения поведению работника перед аттестацией, чем в течение всего оцениваемого периода;

- разные стандарты для работников, выполняющих одинаковую работу;

- проявление руководством большей симпатии к единомышленникам (тем, кто разделяет взгляды руководителя на работу, развитие бизнеса и пр.);

- предубеждение лица, проводящего аттестацию (случается, что аттестация проводится только непосредственным руководителем, без участия службы управления персоналом);

- оценка не в целом, а по одной из характеристик;

- изменение стандартов в ходе аттестации;

- сравнение работников друг с другом, а не со стандартами деятельности.

Методы оценки персонала

Методы

Пояснения

Самооценка и оценка руководителя

Сотрудник оценивает себя по перечню компетенций и навыков, необходимых для выполнения работы на его должности. Такой же перечень навыков сотрудника оценивает и его босс. После чего они сверяют и обсуждают полученные оценки.

Метод 360

Основан на принципе обратной связи. Руководитель, коллеги, клиенты, подчиненные (которые работают с данным менеджером не менее одного года) оценивают одинаковый перечень навыков данного сотрудника.

Метод центра оценки

Суть метода — создание упражнений, моделирующих ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально значимые качества.

Метод аудита человеческого капитала

Проводится третьей независимой стороной. Цель аудита — оценить степень развития ключевых компетенций, потенциала персонала для реализации намеченной стратегии.

Обзор удовлетворенности клиентов

Обзор похож на метод 360. Разница состоит в том, что конфиденциальные опросники заполняют клиенты (в случае внутреннего клиента — сотрудники смежных отделов, с которыми работает сотрудник не менее шести месяцев).

Источник: Компания корпоративных тренингов "СТС"