Развивающие вопросы

– Расскажите, в каком виде и в какой степени вы применяете коучинг?

– При открытии нового офиса, торгового центра в другом государстве специалисты support country (поддерживающей страны. — Ред.) приезжают туда в достаточно широком составе и обучают местный персонал. Иностранные специалисты закрепляются за группами специалистов аналогичной профориентации. Обучение проходит в тесном взаимодействии и направлено на развитие и содействие в работе местного персонала. При они пользуются техниками наставничества и коучинга. Это, конечно же, не сертифицированные коучи. Но вот таким прикладным путем они оказывают достаточно действенную помощь.

В каждом торговом центре есть, конечно, и свой управленческий состав. За каждым менее опытным менеджером закрепляется более опытный. Он оказывает действенную помощь, выводят на принятие решения. Это старший товарищ, открытый к обращению, готовый оказать поддержку.

– То есть коучинг вы практикует только относительно среднего и высшего менеджмента?

– Да, только для них. Наши старшие менеджеры раз в год проходят через "горнило" центра развития. Там они проходят тестирование, демонстрируют уровень своей компетенции и роста. Им предлагается план развития, включающий меры по самосовершенствованию. За ними закрепляется так называемый ментор, выполняющий функции наставника и коуча.

Хотя, не могу не упомянуть, что в последнее время мы проводим тренинг "Наставничество и коучинг" для руководителей отделов торговых центров.

– Чем вызвано такое начинание?

– Ввиду того, что мы находимся на стадии экспансии, количество набираемых в компанию людей весьма значительно. Для людей, курирующих новичков, специализированный тренинг крайне необходим.

– Почему вы преподаете именно эти две смежные методики?

– Потому что мы ориентируемся на работу с двумя группами специалистов. Наставничество — способ передачи знаний тому, у кого их нет. А коучинг — для развития уже знающих сотрудников, для повышения эффективности, в качестве подготовки к повышению. В ходе тренинга мы четко разграничиваем эти понятия, показываем ситуации, в которых уместен тот или иной инструмент. Иллюстрируем все примерами и прорабатываем упражнениями. И потом они на местах применяют полученные знания адекватно сложившейся ситуации.

– Но ведь даже если ваши руководители пройдут тренинг, не факт, что им дано успешно оперировать полученными навыками?

– Наша "цель максимум" — сформировать понимание того, что для развития и обучения персонала можно задавать вопросы. Мы учим одну-единственную технику "Рамка результата", которая состоит из четырех вопросов: "Что ты хочешь?", "Как ты этого можешь достичь?", "Что тебе в этом может помочь?" и "Что может помешать?". Все. Тут приходится преодолевать их устойчивое желание рассказать, что кому и как делать. И нам важно несколько сменить акценты.

– Есть ли уже результаты?

– Пока мы еще не измеряли результаты. Но по итогам трех тренингов могу сказать, что средний менеджмент остался очень доволен, четко определив для себя всю пользу предлагаемых методик.

– Говорят, для формирования навыка необходимо по меньшей мере шесть месяцев, и для достижения ощутимого эффекта нужно разбить тренинг на этот временной промежуток…

– Я придерживаюсь мнения, что необходим 21 день. Навык задавания вопросов мы развиваем с помощью плана действий по развитию себя как коуча. Этот план организован таким образом, что на протяжении именно 21 дня слушатели практиковали технику "Рамка результата". Наша цель не вырастить профессиональных коучей, а содействовать развитию персонала.

– Профессиональных коучей вы не привлекаете и штатных не имеете. Получается, вы просто внедрили данную концепцию в управление?

– Это так. Хотя ввиду того, что мне очень импонирует данная методика, я сейчас прохожу обучение в школе коучей. Коучинг подкупает меня своей технологичностью, результативностью, прогрессивным влиянием. Уже сейчас я его широко практикую со своими подчиненными. Мы действительно хотим внедрить это как стиль менеджмента. Чтобы не только загружать, но и развивать своих подчиненных.

– А всем ли подходит коучинг?

– Нет. Он не подойдет, если нет доверия, нет хороших партнерских отношений. Не работает, если человек не хочет. Этот инструмент для тех, кто чувствует потребность и желание учиться и работать.

– Какие эффективные решения дает коучинг? Почему его стоит практиковать?

– Он повышает ориентированность на результат, обучает мыслить в рамках того, что можно сделать для решения проблемы. Он расширяет творческий потенциал и помогает найти эффективные решения назревших вопросов и проблем.