Учебный полигон "Укртелекома"

Отрасль телекоммуникаций, как никакая другая, связана с освоением высоких технологий и требует от персонала компаний постоянного совершенствования своих знаний и квалификации. Именно с этой целью в "Укртелекоме", где на сегодняшний день работает около 150 тыс. сотрудников, был создан корпоративный центр обучения. О том, как он создавался и с какими сложностями столкнулась компания при его организации, мы беседуем с ГЕННАДИЕМ ПАЛЬШИНЫМ, директором Главного учебного центра "Укртелекома"

— Как возник и развивался Ваш учебный центр?
— Изначально у нас была идея при учебном центре создать информационно-аналитический центр с двумя подразделениями: центром управления знаниями и центром по исследованию мировых корпоративных учебных центров в области информационных технологий. Задачей второго должен был стать анализ работы передовых корпоративных университетов мира. Мы хотели перенять и внедрить их опыт обучения персонала и управления знаниями. Компания Siemens сделала нам предложение по разработке и поддержанию такого корпоративного центра "мозга". Однако бюджет этого проекта составлял миллионы гривен, и нам не удалось его реализовать. Кроме того, сыграло роль и то, что при разработке центра знаний необходимо ознакомить разработчика с внутрикорпоративными данными, а это закрытая информация. Поэтому мы пошли по другому пути и создали своими силами систему дистанционного обучения "Укртелекома". Его стоимость составила всего около $10 тыс. Тем не менее, мы не отказались от разработки системы "корпоративного мозга". Это входит в ближайшие планы "Укртелекома".

— Какая организационная структура учебного центра "Укртелекома"?
— Он состоит из 7 учебных центров в разных регионах страны. В каждом из них работают свои специалисты и преподаватели, но основной состав находится в Киеве. Здесь с учетом динамики развития и целей компании разрабатываются учебные планы. В структуре института есть кафедры по направлениям деятельности компании, отдел технического обеспечения, центр дистанционного обучения, отдел методистов и пр. На сегодняшний день в нашем центре может обучаться около 7 тыс. сотрудников. При этом реальная потребность гораздо выше. Представители региональных подразделений подают заявки на обучение более чем 10 тыс. сотрудников. Из-за невозможности обучения всех желающих мы и создали отдел дистанционного обучения.

— С какими проблемами Вы столкнулись при организации отдела дистанционного обучения?
— Прежде всего, нам необходимо было сформировать коллектив. Сейчас у нас работают в основном молодые специалисты. Затем мы проанализировали работу аналогичных центров и пришли к выводу, что их основная ошибка заключалась в неправильной форме подачи материала. Нельзя просто выложить в Интернете конспект лекций и ждать, что его с удовольствием будут читать. Это должен быть интересный материал с большим количеством практических примеров. На этом этапе у нас возникла проблема с поиском специалиста, который помог бы разработать интересную и удобную форму подачи материала. Такие специалисты были найдены, однако их приход создал еще одну трудность. Преподаватели со стажем не приветствовали приход молодого человека, который начал объяснять им, как нужно подавать материал. Этот вопрос пришлось улаживать через финансовую заинтересованность. На определенном этапе возникла ситуация, когда разработчики системы дистанционного обучения не могли найти взаимопонимания с преподавателями, а те, в свою очередь, не могли понять, в какой форме им подавать материал. Пришлось нанять человека, который выступил бы посредником между ними. Еще одна сложность была связана с поиском технологии создания системы, которая включала бы в себя все необходимое для организации и контроля учебного процесса. В результате мы решили внедрить систему Learning Space, основу которой разрабатывала компания IBM, но при этом адаптировали ее и расширили. Теперь она включает среду администрирования, среду онлайнового обучения, консультации в реальном времени, базу данных поддержки образовательного курса, средства формирования отчетов об успехах каждого студента.

— Существует мнение, что в подобных системах сложно контролировать процесс обучения каждого сотрудника. Как Вы решаете эту проблему?
— Система отслеживает каждый шаг обучения сотрудника: тестирует его знания, анализирует ответы, а в случае определенного количества неверных ответов предлагает пройти материал по теме, где были допущены ошибки. Система также не позволит проходить следующую тему, пока не будет успешно сдана предыдущая. Наверное, одно из самых больших достоинств нашей системы — объективная оценка знаний сотрудника, а также то, что система сама "чувствует", где есть пробелы, и самостоятельно подбирает материалы для изучения. Даже в результате живого общения невозможно так полно протестировать знания и подобрать курс, как с помощью нашей системы. Правда, разработать ее было сложно.

— Какова отдача от внедрения такой системы для Вашей компании?
— Раньше для нас была очень актуальной проблема организации обучения персонала в регионах, а также сотрудников, которые не могут на долгое время покинуть свое рабочее место. Теперь, когда все сотрудники компании подключены к корпоративной сети "Укртелекома", эта проблема решена. Затраты на очную форму обучения каждого сотрудника компании составляют около $300 в год, а при дистанционном подходе — $100. Таким образом, экономический эффект от дистанционного обучения составляет $300 тыс. ежегодно.

— Как Вы готовите обучающий персонал?
— Наши сотрудники проходят стажировки в западных компаниях. В частности, в Deutsche Telekom (Германия), США, центре ЮНЕСКО. Кроме того, наши специалисты посещают семинары в украинских ВУЗах, а также в Украинской академии государственного управления при Президенте Украины.

— Применяете ли Вы другие подходы в обучении персонала?
— В основном это плановые мероприятия — тренинги, на которых сотрудники приобретают практические навыки. Например, такая необходимость возникла, когда "Укртелеком" начал замену аналогового оборудования на цифровое. Тогда мы организовали учебные полигоны для сотрудников, где они учились монтировать оборудование. Обычно на наших тренингах присутствует психолог, а сам процесс обучения снимают на видеокамеру, чтобы впоследствии можно было проанализировать действия каждого участника. Затем опытные тренеры составляют психологический портрет каждого, оценивают его навыки и способности (например, лидерские качества, ораторские способности и пр.). В итоге этот портрет отдают сотруднику. При желании он может сделать заявку на определенный курс, который поможет восполнить существующие пробелы.