Выдавать желаемое за действительное

Выстраивая трудовые отношения с работниками, работодатели нередко вступают в противоречия с законодательством. Об этом рассказывает старший партнер компании "Ильяшев и Партнеры", адвокат Михаил Ильяшев

— Как бы вы охарактеризовали трудовое законодательство в Украине сегодня?

— Несмотря на революционные изменения в законодательстве, произошедшие со времен обретения Украиной независимости в других отраслях, трудовое законодательство Украины по прежнему остается "социалистическим" по своей сути. Это означает, в первую очередь, его явный перекос в сторону защиты интересов работников, который прослеживается во всем, начиная от принятия на работу и заканчивая причинами прекращения трудовых отношений.

— Как эти "социалистические" тенденции отражаются на сторонах, подписывающих договор?

— Работодателям приходится довольно тяжело при выстраивании своих отношений с работниками. Несмотря на обязательность коллективного договора, распространяющего свое действие на всех сотрудников, многие работодатели продолжают использовать индивидуальные трудовые договора. Они, в свою очередь, "обрастают" множеством иных соглашений, таких как договор об индивидуальной материальной ответственности, договор о неразглашении конфиденциальной информации и другие. Анализируя сегодняшнюю практику, можно выделить одну главную тенденцию — при оформлении трудовых отношений работодатели зачастую выдают желаемое за действительное, пытаясь уравнять свои права с правами своих сотрудников. А это, учитывая вышеупомянутый "перекос в законодательстве", ухудшает положение работника и как следствие входит в противоречие с украинским законодательством.

— Какие ошибки чаще всего допускают работодатели?

— Среди наиболее типичных ошибок мы можем выделить следующие: расширение причин, по которым работника можно уволить по решению работодателя, а не по установленному законодательству, и в то же время сокращение причин, по которым работник может уволиться без согласия работодателя, по своей инициативе. И, конечно, возложение на работника ответственности за выполнение отдельных обязательств контрагентами работодателя, отношения с которыми были установлены при участии работника. Например, многие руководители пытаются переложить на подчиненных ответственность за оплату товара, поставленного покупателям работодателя, которых нашел работник. Доходит порой до того, что если такие покупатели задолжают фирме какую-то сумму, она вычитается из зарплаты сотрудника. Хотя все указанные положения, включаемые в трудовые договора, с точки зрения работодателя и имеют вполне разумную подоплеку, они, к их величайшему сожалению, не имеют ни малейшей силы.

— И что, работники им не следуют?

— Спасает работодателей то, что, не зная положений трудового законодательства, сами работники воспринимают заключенный договор как основной документ, регулирующий их отношения с работодателем. Поэтому они считают все положения договора обязательными к выполнению, не зная о недействительности пунктов, сужающих их права. Не секрет, что подавляющее большинство увольнений, несмотря на их истинные причины, происходят "по собственному желанию работника". Нам, к примеру, приходилось сталкиваться с ситуациями, когда работник подписывает и передает работодателю заявление об увольнении по собственному желанию (без указания даты, естественно) еще в день приема на работу. Так, если работодатель пожелает уволить сотрудника, ему останется только проставить дату в готовом документе. Желая получить именно подобную формулировку заявления, работник выполняет трудовой договор в полном объеме, включая заведомо недействительные его положения. Однако с каждым годом количество людей, обладающих достаточными знаниями трудового законодательства, среди работников, особенно занятых на ведущих должностях, неуклонно растет. Это не позволяет работодателям искажать регулирование трудовых взаимоотношений.

— Наверняка, из-за этого возникают проблемы?

— На данное время появилась категория (хотя и не многочисленная пока), так называемых "псевдообиженных работников", чья деятельность сводится к использованию перекоса в трудовом законодательстве как источника заработка. Такие "псевдообиженные работники" устраиваются на работу с одной целью — поймать работодателя на нарушении трудового законодательства и потом через суды добиваться от них компенсаций мнимого ущерба. Например, в данный момент "Ильяшев и Партнеры" представляет интересы одной из ведущих торговых сетей по иску к ней уволенного сотрудника. "Слабым местом" в данном деле выбрана продолжительность рабочего дня. Поскольку в торговой сети введена электронная система пропусков, при которой, приходя и уходя с работы сотрудник, используя свою магнитную карточку, попадает в служебную зону, время прихода в служебные помещения и ухода из них регистрировалось автоматически. Этот сотрудник после окончания рабочего дня оставался в служебных помещениях и уходил спустя некоторое время. Тем самым временя нахожджения его в служебных помещениях превышало максимально допустимую продолжительность рабочего дня. Впоследствии им был предъявлен иск о том, что компания нарушала трудовое законодательство, систематически принуждая его работать сверхурочно. Учитывая собранные им доказательства можно было сделать практически однозначный вывод, что на протяжении всего времени работы он искал причины для предъявления иска. Хотя и районный суд, и апелляционная инстанция стали на сторону работодателя, согласившись с доводами представителей юридической фирмы "Ильяшев и Партнеры", участвовавших в деле на стороне работодателя, такой исход является скорее исключением, чем правилом.

— То есть, по вашему мнению, назрела необходимость изменений в трудовом законодательстве?

— Не только назрела, но и перезрела. На сегодняшний день законодательство не отвечает требованиям времени, провоцируя на его нарушения. На мой взгляд, особенно важно сейчас предоставить сторонам значительно больший уровень свободы при регулировании отношений между собой. Это означает необходимость отмены обязательности коллективного договора; расширение сферы использования срочных трудовых договоров и контрактов; возможность включения в трудовые договора положений об увеличении минимального срока, за который работник обязан уведомить работодателя о своем предстоящем увольнении (сегодняшний срок в две недели, установленный законодательством, является абсолютно неадекватным); включение положений, расширяющих перечень причин, по которым работник может быть уволен по инициативе работодателя, и многое другое.