Lobby X Ukraine: мы намерены возвращать украинских специалистов на родину

Накануне HR Wisdom Summit Delo.ua пообщалось с CEO рекрутинговой компанией Lobby X Владиславом Грезевым, чтобы узнать, как происходит процесс найма кадров с помощью социальных сетей, об актуальных требованиях к кандидатам и ситуации на рынке труда

Lobby X Ukraine: мы намерены возвращать украинских специалистов на родину Lobby X Ukraine: мы намерены возвращать украинских специалистов на родину

Что собой представляет платформа Lobby X?

Lobby X — это не просто платформа, а некий симбиоз веб-платформы и рекрутингового агентства. Платформа содержит в себе сайт, где размещаются вакансии, различные социальные сети, рассылки и партнерскую сеть, построенную исключительно на эксклюзивной среде. Речь идет об аудиториях разных образовательных проектов, ассоциациях выпускников украинских и зарубежных ВУЗов, организаций, профильных сообществ и прогрессивных медиа. Пользуясь платформой у работодателей есть возможность размещать вакансии и получать отклики кандидатов с нашими комментариями после скрининга и справками из общей базы. 

Другое направление нашей работы это рекрутинговое агентство с классической историей. Мы помогаем понять заказчику, какой сотрудник нужен компании после того, как получаем от работодателя полную информацию. После брифа мы начинаем поиск и отбор, затем клиент имеет доступ к шорт листу самых лучших и подходящих кандидатов. С нашей стороны заказчик получает гарантии по трудоустройству и мы заменяем сотрудников, если они не проходят испытательный срок.

В процессе разговора с работодателем или кандидатом вам удается кого-то из них переубедить?

Да, но это бывает в том случае, если со стороны работодателя кандидатов отбирает не совсем опытный HR или не он вовсе. Иногда на финальном собеседовании, некоторые кандидаты могут проявить себя лучше, некоторые хуже. Если работодатель начинает склоняться к выбору не лучшего — мы становимся адвокатами и аргументируем, почему стоит выбрать другого. Но в конечном итоге закрепляем эту ответственность на клиенте, так как это его компания. Бывают случаи, когда клиент думает, что ищет одного специалиста, но после беседы с нами понимает, что компании нужна несколько другая роль. Тогда мы разрабатываем новую вакансию и работаем с ней. 

В процессе разговора с кандидатом мы выявляем сильные и слабые стороны, в каком направлении он более компетентен, к чему стремится и лежит душа. Исходя из этого мы рекомендуем конкретную работу, которая будет более подходящей для специалиста. Аналогичный процесс происходит и с работодателем, мы всегда прислушиваемся к его потребностям, желаниям и уже потом предлагаем кандидатов. 

Государственные или частные предприятия чаще всего обращаются к вам в поиске сотрудников? 

Мы смогли объединить два формата и позиционируем себя как социальное предприятие. В определенный момент я идентифицировал ключевую проблему внедрения реформ и становлении новых институтов — это кадры, поэтому намеренно начал менять ситуацию на рынке труда. Наш фокус изначально был нацелен на то, чтобы помогать в поиске персонала общественным организациям, эффективным реформаторам и независимым медиа. 

Большинство наших работодателей именно из этого спектра, так как существует очень огромный спрос. Мы многим отказываем, так как есть работодатели, которые анонсируют одно, а по итогу все обещания не соответствуют действительности. Это больше относится к работодателям государственного сектора. К ним у нас особые критерии. Так же сами кандидаты нам добровольно рассказывают о проблемах и этот фидбэк помогает понять куда трудоустраивать людей, а с какими работодателями лучше не связываться. На сегодняшний день порядка 70% наших заказчиков это некоммерческий сектор. 

В Украине есть государственные учреждения, где специалисты получают такую прокачку за год, которой нет в другой любой компании за пять лет. 

По какому принципу вы отбираете работодателей для дальнейшего сотрудничества? 

Если речь идет о государственном секторе, то мы работаем с институциями, где нулевая толерантность к коррупции. Это должны быть реформаторы, которые работают прозрачно и эффективно. Мы всегда наводим справки о партнерах и узнаем о всех негативных моментах, которые возникают в организации. 

Какие социальные сети вы используете и какие являются более эффективными? 

Если брать в учет Киев — это Facebook, Twitter, Telegram и Linkedin. На этих площадках мы непосредственно коммуницируем с кандидатами. Есть Instagram, но там больше коммуникация бэкстейджа по работе нашей команды. Самыми эффективным ресурсом в Украине является Facebook, но в последнее время начал конкурировать Telegram. Мы заметили на этой площадке высокую эффективность. 

Twitter немного на спаде, но мы получаем отзывы кандидатов о том, что они нас читают именно в этой сети, поэтому также ее используем. Там очень специфическая аудитория и она уменьшилась за последние годы, однако мы находим ее ценной и работаем с ней. Наш Варшавский офис использует Linkedin и Facebook. Twitter в Польше не пользуется спросом.

С какой периодичностью нужно публиковать вакансии в социальных сетях? 

Мы публикуем в день до 4х вакансий. И у нас есть прописанный план наперед. Так нужно делать, чтобы не перегружать ленту. Человек, который ищет работу всегда найдет время, чтобы зайти на сайт и подобрать вакансию. Плюс мы делаем подборку и рассылку раз в 10 дней. 

Кто описывает вакансии? 

Базовые описания присылают работодатели, но мы их адаптируем под наш формат. Мы используем два вида описания, одно лаконичное без воды, а другое — с ноткой юмора и креатива. Мы позиционируем себя как сдержанный и креативный проект, но если работодатели не готовы добавлять юмор, мы прислушиваемся к пожеланиям. 

Ведете ли вы статистику о том, сколько времени тратит кандидат на поиск работы? 

Это практически невозможно и не особо нужно. Если говорить о сроках закрытия вакансии рекрутингом — в этом бизнесе есть очень много переменных, которые не зависят от агентства. У сделки всегда три стейкхолдера: работодатель, кандидат и мы как агентство. Поэтому при подписании соглашения между нами и работодателем дедлайн не устанавливается.

У вас есть адаптация к кадровому голоду, который есть в Украине? 

Работая с общественными организациями у нас давно появилось понимание, что на рынке катастрофически не хватает грант-менеджеров и специалистов по фандрайзингу. После Революции в Украину начали вливать огромные средства для поддержки реформ и гражданского сектора. И эти суммы не используются до конца. Партнерские страны готовы выделять большие деньги для запуска различных проектов, но у нас недостаточно людей, которые умеют правильно коммуницировать с донорами, получать деньги, сопровождать траты и потом за них отчитываться. 

Мы организовали двухдневную программу, где обучаем людей с нуля, которые на высоком уровне владеют английским языком и готовы развиваться в этом направлении. Кандидаты должны понимать, что это офисная работа с документами, которая требует усидчивости, заполнения заявок и отчетов. Поэтому мы взялись за то, чтобы прокачивать эти скилы. По итогу двухдневного интенсива с лучшими специалистами в данной нише, кандидаты имеют возможность получить определенные знания и выйти на нужный уровень.

Еще мы запустили программу, которая предусматривает open call для всех кандидатов. При этом у нас уже есть пул работодателей, которым нужны такие специалисты. Они рассматривают всех кандидатов, которые откликнулись, собеседуют их, а понравившихся трудоустраивают. Работодатель в свою очередь обязан оплатить курс и после окончания сотрудник приступает к работе.

В Польше тоже существует огромный кадровый голод и идет сильная борьба за специалистов. Там не хватает квалифицированных специалистов, разнорабочих и технических профессий, поэтому услуги рекрутинга очень востребованы. Мы входим на польский рынок, чтобы бесплатно помочь найти сотрудников в третий сектор, а так же находя польским компаниям сотрудников из Украины на дистанционную работу. Мы развиваем нашу аудиторию из-за определенной концентрации украинской диаспоры в Польше.

В планах делать оферы украинцам, например, по работе в правительстве Украины. Благодаря таким возможностям мы намерены возвращать украинцев домой. Это наша цель, так как диаспора имеет необходимые качества как профессионально, так и ценностно для эффективной работы в государственном секторе. Существует кадровый голод порядочных, профессиональных людей, которые понимают на собственном опыте, как должны работать демократические институты. Необходимо использовать потенциал диаспоры как перспективу решения проблемы дефицита кадров в Украине.

Мы уже работали с украинской диаспорой и в партнерстве привозили сюда студентов и молодых специалистов, чтобы предметно погрузить в реальность современной прогрессивной Украины, познакомить с успешными деятелями из разных сфер и дать возможность стажироваться в проектах, которые уже сейчас меняют страну. Такие проекты пробуждают желание вернуться сюда, чтобы строить тут жизнь и развивать страну.

Как быстро сегодня закрываются вакансии? 

В среднем один месяц, если речь идет о рекрутинге. Процесс откликов на нашей платформе происходит быстрей, но в первую очередь все зависит от работодателя. По рекрутингу у нас стоят сроки от двух недель до месяца, но исключения тоже бывают. 

Хорошее CV это сколько процентов успеха? 

CV это очень важно, так как первоначальный отбор происходит именно на основе данного документа. В зависимости от вакансии некоторые работодатели глубоко погружаются в профайл кандидата. Иногда работодатели смотрят на страницы в соцсетях, чтобы понять чем человек живет и о чем пишет. Это очень важный фактор. К некорректно оформленному резюме работодатель может отнестись скептически, особенно, если оно не информативно и без пункта об уровне знания языков, например, что на сегодняшний день очень важно.

Кандидат должен понимать, что с документом будет работать рекрутер, от которого зависит дальнейшее трудоустройство. 

На что работодатель в первую очередь обращает внимание при изучении CV?

Существует тенденция, что образование и хард скилы имеют вторичное влияние. Сейчас работодатель обращает внимание в основном на софт скилы и возможность человека обучаться, его прогрессивность, мировоззрение и креативность. Есть определенная заточенность, чтобы находить способных, талантливых, продуктивных и ответственных людей, потому что их крайне мало. Работодатели хотят звезд. 

Как кандидату на первых порах показать и доказать свою способность? 

Бывает такое, что берут на работу неопытных студентов, которые имеют эти вышеперечисленные способности. Чтобы их выявить мы смотрим на деятельность человека, которой занимался в школе, институте, выявляем насколько он был активным. Также чем была наполнена его жизнь и какие он имеет приоритеты. Очень многие ответы находятся в ранней деятельности. Человек мог заниматься волонтерством, участвовать в разных социальных проектах, организациях или запускать свои. В таком случае у него больше шансов, чем у "неактивного" человека. Насыщенность разными проектами может говорить о том, что кандидат способен вести несколько проектов и справляться с серьезной нагрузкой. В процессе личного общения важно разобраться в мировоззрении, учесть качества кандидата, оценить лидерские стороны и сделать правильные выводы. 

Насколько многопрофильность настораживает работодателя? Нужно ли все указывать в резюме?

Резюме должно быть максимально информативным и передавать весь опыт кандидата, но если это абсолютно несвязанные отрасли и человек прыгал с одной профессии на другую, такой разнобой нужно регулировать. Если человек имел разную работу, но она привела к тому, что он логически развивался, то весь этот путь стоит указывать. 

Я рекомендую не детализировать ранние этапы работы, а указывать только место работы и должность. Нужно четко прописывать те отрезки деятельности, когда кандидат начинает развиваться в определенном векторе. Если соискатель хочет вернуться к ранее брошенной деятельности, тогда работодателю будет более понятна мотивация. Люди просто так не меняют свои жизненные планы и род деятельности. 

Примерно в каком возрасте человек определяется со своим родом деятельности? 

Все зависит от личных ощущений. В нынешнее время, когда максимально выросла перенасыщенность информацией, поколения, которые развиваются в эпоху интернета будут в более позднем возрасте определяться со своим предназначением.

Может ли рекрутинг снизить процент найма людей на работу по принципу кумовства? 

При таком кадровом голоде, как у нас в стране, многие работодатели нацелены на результат, а точнее на эффективность именно рекрутеров, чтобы мы в свою очередь закрывали вакантные позиции. В государственных институциях и общественных организациях сейчас зарплаты часто выше, чем в частных компаниях. Но есть еще и те институции, где еще платят маленькие зарплаты. И представьте картину, работодатель ищет продуктивного и ответственного сотрудника, который должен за ниже чем рыночную зарплату показывать результат. И если кто-то из семьи готов на это подписаться, тогда работодателю повезло с семьей (смеется). Либо речь может идти речь не об эффективном выполнении должностных обязанностей, а о построении и реализации коррупционных схем.

Подтвердите или опровергните тенденцию, что скоро искусственный интеллект сможет лучше подбирать кандидатов, чем опытный HR? 

Если разобраться, то по сути искусственного интеллекта не существует, это отрасль в науке. Да, технологии машинного обучения могут значительно помочь и найти людей, которые должны быть в фокусе. Но живой человек, который общается с кандидатом может раскрыть весь спектр его личности, а технологии этого не умеют.

Хороший HR должен быть психологом и общаться с каждым кандидатом, как с отдельной личностью. 

Существуют ли компании, которые могут стать черным пятном в CV? 

В государственном секторе это реже происходит. Власть это временный администратор и есть куча возможностей работать эффективно не на определенного человека, а для развития страны. Хотя и тут определенный работодатель и должность напрямую свидетельствуют о деятельности конкретного человека, которая не может считаться приемлемой. Всегда нужно разбираться, быть в контексте и наводить справки. 

А в медиа? 

В медиа таких проблем больше. Работая в пропагандистских редакциях это может стать маркером. Хочется отметить, что каждый гражданин должен думать и понимать, что он делает не только с профессиональной стороны.

Назовите инсайды в HR

Тенденция нанимать более способных и талантливых людей. Как правило у них больше привилегий, чем у опытных. Студентам нужно пользоваться своими возможностями и развиваться в разных направлениях, чтобы при выходе на рынок труда иметь широкое мировоззрение и конкурировать с другими более опытными кандидатами. Это всегда будет большим плюсом.

Культура построения бренда работодателя это очень важный аспект. Если работодатели хотят, чтобы их компания была более успешной и востребованной, нужно научиться правильно позиционировать себя. Часто малый и средний бизнес пытается экономить на кандидатах. В итоге к нам приходят работодатели, которые после ряда попыток не могут нанять нужного сотрудника, но при этом они игнорируют рекрутеров. Дилетантство не приводит к успеху. Не всегда в компании есть опытный HR, который может нанять нужного специалиста.

Загрузка...
Информационный партнер проекта Ukr.net
Новости со всех уголков Украины на https://www.ukr.net/
Загрузка...