Все компании рано или поздно задаются вопросом, обучать своих сотрудников или нет. В подавляющем большинстве компаний обучение в том или ином виде существует, во всяком случае, в годовых отчетах и презентациях топов все выглядит очень прилично. Но время нам бросило вызов, и сразу стало понятно, действительно ли все так хорошо, как нам казалось. Такие ситуации раскрывают все, на что раньше мы закрывали глаза или до чего руки не доходили. Поэтому сегодня в соцсетях так много постов о том, как перевести обучение в онлайн или управлять командой удаленно. Если вы ищете быстрые решения, а до этого у вас ничего не было, не обманывайте себя. За несколько недель вы не исправите положение. Возможно, организуете несколько вебинаров, сделаете несколько рассылок. Но все это реакция на ситуацию, после карантина все вернется на круги своя.
Так значит, ничего не делать? Нет, делать обязательно, ведь сейчас лучшее время для этого, потому что вы увидели то, чего раньше не замечали, и сможете это учитывать при разработке вашей стратегии. С чего начать? Начинайте задавать себе вопросы.
- Зачем нашему бизнесу учить людей? Цели бизнеса — первое, с чего нужно начинать, для чего вообще бизнесу инвестировать в обучение и развитие сотрудников. Только не ограничивайтесь общими фразами. Что для вашего бизнеса критически важно, где он теряет средства, время, клиентов? Где бизнес планирует быть через год? Что за этот год изменится? Какие новые продукты или услуги появятся? Вы планируете свою работу на несколько лет вперед, этот путь нужно пройти. Но если вы начнете не сейчас, то когда?
- Чему будем учить? Цели обучения формулируйте с конца. Что должно быть на выходе? Как было до обучения и что должно измениться? Не хочу вас пугать, но должно быть три цели: цель бизнеса, ваша цель и цель обучаемого сотрудника. Очень интересно пройти путь "в мокасинах каждого участника процесса" и объединить все цели. Часто начинают внедрение электронного обучения с welcome-курсов. Да, это лежит на поверхности. И хочется быстрых результатов. Но если действительно нужны результаты, выбирайте то направление, где у бизнеса "очень болит".
- Кого мы будем учить? Разделите весь персонал на группы, определите те из них, которым необходимо обучение в первую очередь. Мы должны вести наших сотрудников в течение всей трудовой деятельности в нашей компании по направлениям, которые в конечном итоге будут способствовать развитию бизнеса. Но это не значит, что все должно сводиться только к е-learning. И здесь мы переходим к четвертому вопросу.
- Какой формат выбрать? С форматом не все так просто. Сначала хочется перевести все в электронную форму и по всем темам разрабатывать только интерактивные курсы. Это же круто! Я научился работать с конструктором. Затем — видео. Вау! Все так делают, и я буду. Но подход к выбору должен быть иным. Выбирать нужно тот формат, который подходит для решения определенной задачи именно вашей компании и в тех условиях, которые есть на данный момент.
- Что у нас уже есть? А вот здесь хорошая новость, поскольку во многих компаниях накопилось немало информации в виде инструкций, положений, стандартов, описания продукции и услуг. Кроме того, есть специалисты, которые выполняют свои задачи лучше остальных. Привлекайте этих экспертов, сделайте их своими сообщниками. Какая выгода для них? Признание их профессионализма. Здесь вам придется научиться создавать сообщества и взаимодействовать с ними.
- Как привлечь сотрудников? Есть несколько путей для привлечения сотрудников к обучению:
• "неорганический" — обязательное обучение сотрудников. Это ознакомление со стандартами и политиками компании, обучение тому, без чего сотрудник не может приступить к исполнению своих обязанностей. Для этого обучения лучше настроить автоматическое назначение в зависимости от должности и срока работы в компании. Его удобно анализировать, отслеживать динамику, делать прогнозы;
• "органический" — обучение, инициированное сотрудниками. Это гораздо интереснее, потому что для того, чтобы это произошло, нужно создать условия. Это не происходит за день или месяц. Но если сотрудник инвестирует свое время в свое развитие и делает это с вашей помощью, значит, вы на правильном пути. Как этого достичь? В двух словах не расскажешь, и вам точно придется пройти свой путь. Но чтобы это произошло, ваше обучение должно быть удобным, полезным, интересным и решать потребности вашего сотрудника. И здесь мы снова возвращаемся к пункту о целях обучения. Все вопросы связаны друг с другом и одно вытекает из другого.
Ну и напоследок. Даже если вы все хорошо продумали, вспомните, как сами начинаете чему-то учиться. Сначала непонятно, потом что-то уже понятно, но желание пропадает. То же самое происходит и с другими. Встаньте на место вашего сотрудника, почувствуйте тот путь, который вы приготовили для него. Как вам? Удобно или нет? В любом случае, вы начали путь в правильном направлении. Он может быть долгим и сложным. Но вы точно идете верным путем!
Олеся Литвиненко, начальник отдела обучения персонала и развития бренда работодателя Watsons Украина