7 реальних причин, чому компанії не можуть закрити вакансії

Коли компанія місяцями не може закрити вакансію, справа не в тому, що "люди погані чи їх нема", а в тому, що щось у вашому процесі не працює. І давайте чесно розберемось, що саме:

1. Прочитаємо оголошення про пошук співробітників

"Молода динамічна компанія шукає ….", "У нас в офісі є кава і печиво", або ще "Ми оголошуємо конкурс на посаду… Вимагається 10 років досвіду, 2 дипломи, знання 2-х іноземних мов. Пропонуємо офіс з комп’ютером". 

Якщо ваше оголошення виглядає шаблонно, типово і ніяк не розказує ні про компанію, ні про саму роботу, хто захоче у вас працювати? 

Додайте індивідуальності, але не переборщить із креативом. Достатньо чесно написати, яка саме робота чекає людину, і чому ви працюєте в цій галузі. Додайте фото офісу і колективу, опишіть корпоративну культуру, поділіться вашими цінностями, які зібрали цю команду. Будьте тими, хто готовий змінювати світ. Навіть, якщо ви просто надаєте послуги перевезення, або продаєте будматеріали. 

2. Критично подивіться на ваші вимоги: чи необхідно вашому бухгалтеру 7 років досвіду, а адміністратору салону краси знання німецької мови?

Кожна вимога скорочує кількість можливих кандидатів. Багато років нас вчили малювати "портрет ідеального кандидата", якого не існує. Подивіться критично, чи всі вимоги є життєво необхідними? Чи можна скоротити їх перелік і залучати людей, які відповідають вашим очікуванням на 60%? А на 40%? Не кожна посада вимагає брати такого професіонала, який "зможе вам сказати, як треба працювати", бо іноді це тільки заважає. 

3. Розглядаєте резюме кандидатів до 40 років, без дітей і "побутових проблем"? 

Розвиток медицини і науковий прогрес додали людству 20-30 років активного життя. Чи стає людина в 50 років непридатною до роботи? Мій 20-річний досвід рекрутингу доводить, що з віком людина стає більш врівноваженою, не допускає стільки помилок, вміє робити добре з першого разу і готова так само енергійно вкладатись в спільну справу. Обирайте кандидатів не за паспортом, а за рівнем знань, сучасним поглядом на роботу і здатних підтримувати своє здоров’я. Будуйте культуру різноманіття поколінь – це збагачує компанію, рівень комунікацій і, як правило, досягнуті результати. 

4. А чи можете ви забезпечити необхідну заробітну плату очікуваному професіоналу? 

Часто основна причина незакритих вакансій криється в невідповідності очікувань до вимог і пропозиції по зарплаті. Не буває такого, щоб найсучасніша техніка коштувала як дешеве вживане обладнання. А чомусь від людей все ще очікується, що кандидат погодиться на зарплату нижче ринка або нижче його вартості. Якщо не можете сьогодні купити останній iPhone, то обирайте інший варіант в вашому бюджеті. 

5. Провели інтерв’ю із кандидатом і взяли паузу на подумати? Хочете витримати паузу, щоб посилити свій статус? 

А кандидат на наступний день вже не відповідає на дзвінок і технічне завдання робити не хоче. Бо не забувайте, що не тільки ви провели інтерв’ю. Активний кандидат має від 5 до 16 дзвінків на день і половина з них може завершитись призначеним інтерв’ю. І хто сьогодні буде першим, той і закриє вакансію. 

6. Ми провели 4 етапи співбесіди, а тепер ще хочемо подивитись на 10 інших кандидатів

Ви довго думаєте. Дуже довго. Не кожна посада вимагає залучати до відбору пів компанії, перевіряти на поліграфі і затверджувати у генерального директора. В сучасних умовах кандидати порівнюють свій досвід пошуку роботи, діляться ним і дуже швидко знаходять "редфлаг" в процесах відбору. Ви втрачаєте не тільки довгоочікуваного спеціаліста, а й майбутніх 20-30 потенційних, хто прочитав таку жалобу від шукача. 

7. Жодної інформації про компанію, ніяких відгуків, сайт не оновлювався з 2017 року? Чому люди мають захотіти у вас працювати?

Якщо компанія нецікава, має негативну репутацію на ринку, не працює із брендом роботодавця, тоді не варто очікувати, що до вас будуть черги із шукачів. Сьогодні кожна людина має достатньо можливостей, щоб перевірити роботодавця і вирішити ще до співбесіди, чи варто на неї йти. Працюйте з власними сторінками в соцмережах, додавайте інформацію на сайт і залучайте своїх співробітників ставати амбассадорами компанії: люди слухають інших людей, і захочуть працювати там, звідки лунають задоволені голоси. 

Пам’ятайте про те, що на термін закриття впливають як зовнішні обставини, а це дефіцит кадрів на ринку, військовий стан, міграція тощо, так і внутрішні процеси, як-от завищені вимоги, надлишкові етапи перевірок, невідповідність умов і рівня заплат, а також ваша репутація на ринку. І якщо на дефіцит кадрів ви особисто не подолаєте, то переглянувши перепони у внутрішніх процесах, "виграєте цю боротьбу за таланти".