Кадровый антикризис по-украински

Уже никого не нужно убеждать в наличии острого дефицита кадров в Украине. Количественные оценки проблемы отличаются, однако резюме незыблемо: в Украине образовался и усугубляется долговременный кадровый кризис. Кадровый дефицит стал аксиомой украинского рынка труда. От кадрового кризиса уже страдает бизнес, его признали власти. Недавно правительство даже приняло Стратегию занятости населения Украины на период до 2030 года, среди целей которой преодоление дефицита кадров.

Комплексное противодействие кадровому кризису

Кадровый дефицит в Украине уже не временный кризис, а новая реальность. Дефицит кадров не является лишь HR-вопросом, сейчас это фактор конкурентоспособности бизнеса и темпов восстановления экономики. Украинский рынок труда в 2026 году переживает глубочайшую трансформацию за всю историю независимости, констатируют руководители ведущих компаний страны.

Подходы к противодействию кадровому кризису компании выбирают самые разные. Большинство игроков стремятся совместить по меньшей мере несколько антикризисных мер по найму, онбордингу и удержанию персонала в кадровую стратегию. Пообщавшись с HRD ведущих работодателей, "ТОП-100" сформировал листинг наиболее популярных подходов к построению антикризисного управления человеческими ресурсами в бизнесе.

Наиболее популярными оказались следующие подходы:

• всестороннее развитие человеческого капитала в корпорациях;
• расширение доступа кандидатов к занятости;
• содержание работников в компаниях.

Подавляющее большинство респондентов практикуют именно такие подходы и отмечают их действенность. Для реализации мер по таким кадровым подходам компании привлекают широкий набор HR-инструментария. Это и кроссфункциональность, и менторство, и партнерство с учебными заведениями, и сотрудничество с Государственной службой занятости, и стажировка 50+, а также импорт рабочей силы.

Детальнее к анализу инструментов вернемся в разделе "Портфель HR-инструментов". Многовекторность борьбы с кадровым кризисом свидетельствует о его критичности для бизнеса. Поэтому вполне естественно комплексное противодействие проблеме дефицита. Неслучайно компании называют свои меры наборами решений, программами трансформации, системными мероприятиями, комплексными просмотрами и даже комплексными программами противодействия рыночному дефициту кадров в Украине. Не наткнулись журналисты "ТОП-100" разве что на антикризисную комплексную программу борьбы с дефицитом кадров.

Наверное, отразился ограниченный охват респондентов во время экспресс-опроса. В любом случае в менеджменте отчетливо просматривается как комплексный состав HR-мер, так и их антикризисная направленность. К примеру, оборонная промышленность, рассказывает исполнительный директор Украинского совета оружейников Игорь Федирко, "переходит от тактики поиска готовых специалистов к построению собственных комплексных систем формирования, развития и удержания персонала".

Популярные подходы к преодолению дефицита кадров

Нынешняя проблема значительно глубже типичного дефицита кадров на рынке труда в определенном регионе. Украина входит в длительный демографический спад. Потому кадровый дефицит уже невозможно решить только классическими инструментами рекрутинга. Бизнесу приходится переосмысливать подходы к работе с людьми, подчеркивают специалисты.

Развитие человеческого капитала. Подавляющее большинство компаний пришли к выводу, что нужно инвестировать во всестороннее развитие корпоративного человеческого капитала. По результатам нашего опроса HRD более 90% ведущих работодателей сделали ставку именно на развитие собственных человеческих ресурсов.

Бизнес счел, что при текущих условиях эффективнее будет инвестировать в обучение, профессиональный рост и содержание работников, чем постоянно компенсировать дефицит кадров только поиском готовых специалистов на рынке. Именно такая философия сегодня определяет кадровую политику наиболее успешных компаний в оборонной сфере, добавляют в Украинском совете оружейников. Работникам важно не только иметь работу, но и понимать, что компания ценит их труд, обучает, мотивирует и дает перспективу, подчеркивают эксперты. Поэтому компании инвестируют в развитие команд, внутреннее обучение и создание комфортных условий труда. Это помогает работодателям содержать квалифицированные кадры и обеспечивать стабильность бизнеса.

"В новой реальности нужно не только уметь искать людей, но и инвестировать в развитие собственных команд, пересматривать подходы к компенсации и строить более длинные и более стабильные отношения с рабочими", - отмечает HRD Bayadera Group Анна Мазуренко.

Работодатели осознают сложность кадровых проблем и усугубляют инвестиции в развитие персонала. По меньшей мере, четверть компаний уже увеличивают бюджеты на обучение и развитие внутренних талантов, констатирует Европейская Бизнес Ассоциация (ЕБА). Расширение доступа кандидатов к занятости. Более 70% респондентов нашего экспресс-опроса признали, что в последнее время их компании расширили круг поиска новых работников и добавили новые категории в базу кандидатов. Поменялись и критерии отбора.

Многие работодатели вместо поиска идеальных кандидатов вынуждены оценивать прежде всего потенциал человека, его мотивацию, готовность учиться и работать. Согласно новому подходу по найму, работодатели делают ставку на потенциал кандидатов. О таких изменениях рассказывают, в частности, в компании IDS Ukraine и в СРЗ.

В итоге многие работодатели получили возможность активно работать с нетипичными недавно категориями кандидатов: с женщинами, стремящимися работать на так называемых мужских должностях, молодежью, людьми пожилого возраста ветеранами, людьми с инвалидностью, женщинами, находящимися в декретных отпусках, кандидатами без опыта работы, трудовыми иммигрантами. Например, на Моршинском заводе минеральных вод сегодня работают 47 женщин в должностях, ранее традиционно считавшихся мужскими, а также 34 сотрудника в возрасте до 25 лет. В общей сложности доля молодых специалистов и стажеров в компании в 2026 году уже выросла до 18%. В свою очередь "Астарта" делает ставку не только на молодое поколение, но и на опытных работников. В рамках программы "Активное долголетие" компания внедрила модель стажировки для кандидатов старше 50 лет. Формат коротких стажировок оказался удобным и плодотворным для обеих сторон.

В 2025 году 75% участников инициативы стали работниками компании. В то же время, 85% работодателей, согласно исследованиям ЕБА и DataDriven, уже имеют ветеранов среди своего персонала, а две трети ввели программы адаптации и обучения для них. Именно расширение доступа к занятости (вместе с развитием человеческого капитала) становятся сегодня наиболее эффективными ответами бизнеса на кадровый дефицит, резюмируют в ЕБА.

Нетрадиционные форматы привлечения кандидатов. Компании перестали полагаться только на поиск кандидатов непосредственно на рынке труда. Они начали находить потенциальных кандидатов задолго до того, как они появляются на рынке. Работодатели пошли в колледжи и вузы, на бирже, в смежные отрасли.

К примеру, один из крупнейших работодателей в Украине – Группа Нафтогаз – реализует инициативу "Энергия твоего будущего". Она направлена на преждевременное вовлечение молодежи в профессии энергетического сектора. В то же время инициатива генерирует обучающий опыт для всех сегментов технических кадров на украинском рынке труда, поскольку дефицит таких кадров невозможно решить короткими кампаниями по найму.

"Нужно раньше знакомить молодежь с энергетикой, показывать реальные профессии отрасли, строить связь с учебными заведениями и формировать интерес к работе в критически важном секторе еще до момента выхода человека на рынок труда. Именно такие проекты создают основу для кадровой устойчивости компаний в среднесрочной перспективе", — уверяет директор по человеческому капиталу группы Нафтогаз Елена Артазей.

Растет популярность недавно такого нетрадиционного для бизнеса формата поиска кандидатов, как партнерство с Государственной службой занятости. Раньше бизнес игнорировал эту возможность. А теперь о плодотворности сотрудничества с ГСЗ рассказывают представители Zammler, "Астарта" и других компаний. Сотрудничество со Службой занятости Киевской области – важное направление работы по решению кадрового вопроса, рассказывают в Zammler.

Кроме поиска работников среди традиционных категорий кандидатов, специалисты отмечают активизацию работодателей по найму молодежи в возрасте от 14 до 17 лет, привлечение к корпоративным командам жителей прифронтовых территорий, наем сотрудников из-за границы и т.д.

Также усовершенствуются технологии поиска и привлечения персонала. Компании автоматизируют первоначальный скрининг и коммуникации с кандидатами. Сроки внедрения HR-систем сокращаются. Бизнес теперь не готов ждать полгода, пока инструмент заработает. Он интегрирует рекрутинг с ERP и внутренними системами управления, активизирует работу с данными. Решения о каналах найма, бюджетах и сроках все чаще принимаются с учетом цифр, не интуитивно, рассказывают в HURMA System.

Вместо десятка таблиц и чатов внедряются прозрачные метрики и единственная воронка найма. А для разбора отзывов, первичной коммуникации, сортировки кандидатов и других типовых операций используется искусственный интеллект. Речь идет не о замене рекрутера, а о том, чтобы его время использовать для оценки людей и принятия решений, а не механической работы, объясняет CEO и фаундер HURMA System Владимир Федак.

Компания IDS Ukraine уже использует инструменты ИИ для автоматизации таких процессов как первичный скрининг резюме, формирование и оптимизация текстов вакансий, поиск релевантных кандидатов, автоматизированная коммуникация с кандидатами, поддержка структурирования интервью и аналитика рекрутинговых процессов. Это позволяет команде HR фокусироваться не на рутинных задачах, а на качестве кандидатского опыта и скорости закрытия вакансий, поясняют в компании.

Содержание работников в компаниях. За годы полномасштабной войны большинство работодателей в Украине убедилось, что стратегии на содержание персонала оказались спасительными. В условиях острого дефицита кадров первый и ключевой приоритет для бизнеса – это содержание имеющихся работников, отмечают в ЕБА.

"Компании сосредотачиваются на поддержке работников всеми возможными способами — от наиболее очевидных и базовых, таких как выплата зарплаты в полном объеме, до программ психологической поддержки. Такое отношение к оплате труда демонстрируют 94% компаний ассоциации. В целом забота о благосостоянии сотрудников фактически стала элементом кадровой политики, а это сказывается на способности компаний удерживать персонал", — отмечает исполнительный директор ЕБА Анна Деревянко, опираясь на результаты собственных исследований рынка труда.

На важности удержания работников в компаниях для операционной устойчивости бизнеса обращают внимание также в Apple Consulting. Дефицит кадров возникает не только потому, что работодатели не могут найти новых работников. Он усиливается тогда, когда из компании уходят те, кто уже имеет опыт и понимает бизнес, отмечает генеральный директор консалтинговой компании Юлия Плиева. Поэтому, по убеждению эксперта, корпоративная культура, система развития, справедливое вознаграждение, качество управления и отношения к людям стали пока не "мягкими" HR-темами, а судьбоносными факторами операционной устойчивости бизнеса.

"Для удержания персонала работодатели проводят работу по нескольким направлениям. К примеру, в IDS Ukraine это мероприятия по мотивации персонала, программы поддержки мобилизованных и ветеранов, долгосрочная помощь семьям работников, программы поддержки будущим мамам. "Компании должны научиться создавать среду, в которой люди захотят оставаться, развиваться и строить свое будущее вместе с работодателем", - говорит HR-директор компании Алексей Овчаренко.

Самый дешевый наем - то, которого не пришлось делать, добавляет Владимир Федак. Поэтому кадровые стратегии подразумевают онбординг, внутренний рост и регулярное измерение вовлеченности. Компании выясняют, почему люди идут и устраняют причины этого явления, а не его последствия, отмечает фаундер HURMA System.

Гибкость HR-стратегий. Эксперты обращают внимание на высокую волатильность украинского рынка труда, констатируют гибкость компаний при формировании их кадровых стратегий и настраивают работодателей быть готовыми к дальнейшим изменениям в реализации таких стратегий. На практике сложно строить долгосрочные стратегии в условиях полной неопределенности – время требует от работодателей гибкости. Любой из выбранных работодателем HR-инструментов может превратиться в соответствующую стратегию в зависимости от момента и обстоятельств, объясняет директор департамента персонала KPMG в Украине Светлана Спинко. Она добавляет: "Ключевое - вовремя считывать изменения, быстро выбирать соответствующий инструмент и принимать управленческие решения без промедления".

Сохранение гибридного формата работы для персонала после пандемии, смягчение требований к кандидатам во время найма работников, маневрирование трудовыми ресурсами в зависимости от загруженности персонала стали проявлениями гибкости кадровой политики бизнеса, отмечают в ЕБА, СРЗ и компаниях KPMG, Zammler.

Все это ускоряет процесс поиска кандидатов, расширяет географию их привлечения, оптимизирует производительность человеческого капитала в компаниях, объясняют Анна Деревянко, Людмила Сизоненко и другие эксперты.

Модернизация бизнес-процессов. Преодолеть дефицит человеческого капитала только HR-инструментами уже невозможно. Украина нуждается в быстрых технологических решениях, автоматизации и роботизации производственных процессов, внедрении цифровых технологий и искусственного интеллекта. И не только на производствах, но и в сервисе и управленческой деятельности. Нужна технологическая модернизация всего бизнеса, уверяют эксперты. Пример того как автоматизация производства уменьшает потребности бизнеса в человеческих ресурсах, приводит HR-директор IDS Ukraine Алексей Овчаренко. Компания автоматизировала процессы паллетизации на Миргородском заводе минеральных вод. На линиях Krones процесс автоматического складирования продукции на поддоны и ее обертывания уже выполняется без привлечения ручного труда. Так работают уже две из четырех производственных линий. Это позволяет не только повысить эффективность производства, но и избежать необходимости увеличения численности персонала в условиях дефицита кадров. Автоматизация на этом этапе оказалась эквивалентной привлечению примерно 16 грузчиков.

Специалисты Apple Consulting призывают взглянуть на проблему еще шире. Вместо поиска дополнительных трудовых ресурсов, они предлагают пересмотреть организацию бизнес-процессов и модернизировать операционные модели бизнеса. Часто бизнес-процессы в компаниях построены слишком "прожорливо", убеждена генеральный директор Apple Consulting Юлия Плиева. Они требуют гораздо больше человеческого ресурса, чем могли бы нуждаться в другой логике управления. Если успешно перестроить процессы, компания может уменьшить зависимость от количества людей без потери эффективности. Эксперт отмечает, что речь идет не о механическом сокращении персонала, а о том, чтобы избавиться от лишних действий, дублирования функций, ручной работы там, где ее можно автоматизировать или организовать лучше. В итоге люди будут заниматься более производительной работой, а бизнес станет менее уязвимым к кадровому дефициту. По убеждению эксперта, "самый продуктивный путь преодолеть дефицит кадров - это комплексный пересмотр операционной модели бизнеса".

Портфель HR-инструментов

Чтобы преодолеть дефицит кадров, компании используют самый разный HR-инструментарий. Респонденты нашего экспресс-опроса среди ведущих работодателей назвали более 50 инструментов, используемых ими в борьбе за кадры. Чаще всего в портфеле HR-инструментов есть мероприятия по формированию кадрового резерва, партнерства с учебными заведениями, наем женщин на "мужские" должности, реинтеграции ветеранов и привлечения пожилых людей, внедрение ИИ, психологической помощи и т.д. Базовый перечень мер по противодействию дефициту кадров приведен на диаграмме "Дюжина HR-инструментов".

Наиболее популярным оказалось обучение кадров во всех его формах. Этот инструмент сегодня в портфеле не менее двух третей работодателей. Компании организуют внутрикорпоративное обучение, проводят его на базе посторонних учебных заведений, даже открывают собственные колледжи и университеты.

В то же время, компании практикуют оплату обучения сотрудников в специализированных заведениях, в частности в зарубежных. Показательный пример корпоративного обучения приводит Украинский совет оружейников. Одна из компаний оборонной индустрии создала на базе собственного компании Школу новичков. Кандидатам без достаточного практического опыта предоставляется возможность попробовать свои силы в реальных производственных условиях и постепенно овладеть необходимыми профессиональными навыками. То есть предприятие берет на себя функцию профессиональной подготовки, которую традиционно выполняла система профтехобразования. Такой подход, уверяют в СРЗ, помогает значительно сократить период адаптации работников и подготовить специалистов по стандартам работодателя.

Компании перестали ждать готового специалиста по рынку и начали его формировать самостоятельно. Собственные учебные заведения, обучение новичков с нуля, программы наставничества, сотрудничество с вузами и колледжами, стажировка стали для массовых профессий едва ли не единственным способом обеспечивать стабильный приток кадров, отмечают в HURMA System. Приблизительно 60% компаний из состава ЕБА организуют для своего персонала образовательные курсы. Проблема обучения актуальна как для компаний, которые большинство вакансий закрывают благодаря собственному внутреннему резерву, так и для компаний, питающихся преимущественно внешним кадровым резервом и донорством смежных отраслей. Потому что на рынке труда сложился огромный структурный дисбаланс: навыки многих кандидатов не отвечают высоким требованиям к квалификации со стороны работодателей.

Среди популярных инструментов противодействия дефициту кадров — развитие мультифункциональности персонала в компаниях. Особую популярность приобрел этот подход в военное время. Широкие возможности для успешного кроссфункционального развития в рамках компании, прежде всего, создают субъекты с высокой корпоративной культурой. В конце прошлого года около 17% участников ЕБА пересматривали организационные модели бизнеса и планировали на 2026 год дальнейшее расширение мультифункциональности работников. Ставку на этот принцип подготовки и привлечения кадров уже сделали многие компании как в сфере услуг, так и в производственных отраслях. Мультифункциональность работников становится базовым требованием для выживания бизнеса, отмечают эксперты. Подготовку мультифункциональных сотрудников с несколькими квалификациями осуществляет, например, "Метинвест". Благодаря этому металлургическая компания стремится быстро реагировать на изменения ситуации на производственных предприятиях, особенно вблизи линии фронта.

Комплексные кадровые стратегии

Чтобы преодолеть кадровый кризис, политика работодателей должна быть многовекторной. Комплексность противодействия рыночному дефициту кадров отмечают более 80% участников опроса "ТОП-100". Несмотря на то, что компании называют такие комплексы по-разному, они функционируют. Их наполнение совершенствуется, формат выкристаллизовывается, название устанавливается. Со временем, вероятно, их будут называть антикризисными кадровыми программами.

В оборонной промышленности, например, ключевой составляющей комплексных программ формирования, развития и содержания персонала стали системы внутреннего обучения и адаптации, программы кадрового резерва и профессионального роста, партнерство с образовательными учреждениями, программы мотивации и поддержки работников, институт наставничества. Эти пять направлений формируют сегодня ядро кадровых стратегий производителей оружия и военной техники, отмечают в СРЗ.

Системно реагируют на кадровую проблему производители потребительской продукции. Дефицит кадров в Украине не является лишь HR-вопросом. Это уже фактор конкурентоспособности бизнеса. Подход "просто закрыть вакансию" больше не работает, отмечают HR-специалисты производителя пищевых продуктов и лакомства "Монделис Украина".

"Мы смотрим на кадровую устойчивость системно. Для нас это три вещи: сильное лидерство, развитие внутренних талантов и культура, в которой люди хотят оставаться надолго. Компания активно инвестирует в развитие внутреннего кадрового резерва, планирование преемственности (succession planning) и работу с молодежью", — объясняет HR-директор компании Елена Киор и добавляет, что в настоящее время особое значение имеют программы поддержки работников, обеспечения благосостояния, реинтеграции ветеранов и инклюзивного управления.

"То, что еще несколько лет назад воспринималось "дополнительной ценностью HR", сегодня стало составляющей устойчивости бизнеса", - констатирует специалист. Производитель минеральных вод и напитков IDS Ukraine реализует программу "5 шагов по преодолению дефицита работников". Это долгосрочная трансформационная программа адаптации компании к новой демографической и экономической реальности. Ее главный принцип — максимально расширять доступ людей к профессиям и возможности внутри компании. Поэтому работодатель активно работает с категориями кандидатов, которые раньше были менее представлены в производственном секторе: женщинами на традиционно "мужских" должностях, молодежью, людьми постарше, ветеранами и людьми, нуждающимися в переквалификации, рассказывает HR-директор Алексей Овчаренко.

Проактивным системным ответом на структурные вызовы рынка труда отличается также агропромышленный холдинг "Астарта". После недавней актуализации бизнес-стратегии компания сфокусировалась на межпоколенческом взаимодействии, профессиональном развитии команды, развитии управленческой культуры, людях и технологиях, операционной эффективности бизнеса. А обновленная в 2026 году корпоративная HR-стратегия теперь направлена на формирование устойчивого человеческого капитала внутри компании через привлечение и развитие всех поколений, подготовку преемников, кадровый резерв и интеграцию новых технологий, отмечают в "Астарте".

Не ограничивается рассмотрением дефицита кадров как отдельной рекрутинговой проблемы и Группа "Нафтогаз". Здесь воспринимается кадровый дефицит как вопрос устойчивости бизнеса.

"Мы уже видим комплексные кадровые стратегии. И именно это стало главным изменением последних двух лет", - утверждает CEO и фаундер HURMA System Владимир Федак. Раньше компании реагировали на кадровую дыру тогда, когда она уже образовалась. Теперь сильные игроки строят систему, которая эту дыру предусматривает и закрывает заранее. Общего рецепта нет, но стержень похож: компании перестали полагаться на то, что "найдут еще рекрутера", и начали работать одновременно по нескольким направлениям по управлению человеческим капиталом, резюмирует эксперт.