"Люди — основа успешности бизнеса ROSHEN", — Алена Кавка, HRD ROSHEN

Как вы видите эффективную HR-стратегию бизнеса в условиях дефицита кадров?

– Мы уже живем в реальности дефицита кадров, и это не временная ситуация. Она значительно шире войны: это и демография, и миграция, и изменение самого рынка труда. И, честно говоря, это вызов, с которым большинство стран будет работать еще много лет.

Для FMCG это ощущается особенно остро. Производство, логистика, ритейл – все связано с людьми, все зависит от людей. А когда ты работаешь в таком масштабе, как ROSHEN — с полным циклом и присутствием более чем в 70 странах, то очень хорошо понимаешь: стабильность и гибкость должны идти рядом.

Мы растем, и эта ситуация очень четко видна в цифрах. Рост штата – примерно 5%, укомплектованность – более 90%. Раньше мы могли расти на 10-15% и иметь ориентировочно 100% укомплектованность. Значительно увеличились сроки закрытия вакансий: для производственных ролей более чем вдвое. Подобная динамика по отношению к белым воротничкам: с 2023 года средний срок закрытия растет ежегодно по меньшей мере на 5-10 дней в зависимости от функции. И здесь становится очевидным: строить HR-стратегию только с позиции украинского рынка уже недостаточно.

Мы фактически конкурируем за людей глобально. И важно быть интересными не только тем, кто здесь, но и тем, кто уехал или рассматривает Украину как возможность. Поэтому меняется и фокус: сегодня ценность компании определяется не только эффективностью, но и силой видения, стратегии и команды. Это важно и для работников, и для кандидатов, и для инвесторов.

Поэтому мы делаем ставку на сильную корпоративную культуру, скорость перемен, уникальный EVP, в частности, способность быть опорой для людей. В то же время, важно оставаться конкурентными глобально: быть привлекательными как для украинцев, так и для международных экспертов и экспатов.

В рекрутинге это значит очень конкретные вещи. Мы расширяем поисковые каналы. Сегодня примерно 60% производственных вакансий закрываем из-за рекомендаций, рефералов и джоб-платформ. Много работаем с общинами, учебными заведениями. Параллельно открываем для себя новые источники: учим женщинам производственных профессий, развиваем стажировку, работаем со студентами, чтобы они выбирали нас сознательно и возвращались после обучения. И, конечно, смотрим шире: как международная компания, мы уже формируем пул кандидатов и за пределами Украины.

В ROSHEN мы строим HR не просто как функцию закрытия вакансий или тушения пожаров, а как системное управление эффективностью бизнеса через культуру, силу людей, динамичное развитие и аналитику.

Какие компетенции сегодня являются ключевыми?

– Среди важных для нас компетенций – вовлеченность, системное мышление, открытость к изменениям и стремление к развитию. Ключевым является способность учиться, работать с новыми решениями, выходить за рамки привычного и брать ответственность за результат.

Очень важна и внутренняя инициатива – предпринимательское мышление, когда человек не просто выполняет задачи, а видит, как можно сделать лучше. В то же время, мы понимаем, что эти вещи не возникают сами по себе, поэтому системно развиваем экспертизу внутри. На производстве это, например, "Школа оператора" и "Школа мастеров" - программы, помогающие людям быстрее адаптироваться и работать по единым стандартам.

Есть базовые корпоративные программы – от цифровых навыков до управления: обучение по английскому языку, до медицинская помощь, Power BI, Excel, AI, финансы, проектное управление. И очень серьезный фокус на развитие руководителей: кадровый резерв, обучающие программы, MBA.

Отдельная история – это передача опыта. Многие коллеги работают десятками лет, и важно не потерять этот опыт, а передать его молодым. Поэтому мы активно работаем со студентами, учебными заведениями. Показываем современное производство таким, каким оно является технологичным и очень интересным.

Как изменилась корпоративная культура во время войны?

– Война проверила на подлинность силу культуры каждой компании. Мы тоже почувствовали, что корпоративная культура максимально проявляется именно в кризис, когда ты видишь декларацию и конкретные действия.

Для ROSHEN люди всегда являлись основой бизнеса. За каждым сотрудником стоит личная история, и наша задача не только обеспечивать непрерывность процессов, но оставаться рядом с людьми.

Мы вместе переживаем потери: 34 из наших коллег погибли на фронте. Еще одна сотрудница – во время атаки на предприятие. Поэтому для нас важно быть опорой для команды. Мы сохраняем средний заработок мобилизованным, поддерживаем семьи, покрываем лечение. Сегодня это уже системная работа: более 500 мобилизованных, около 100 ветеранов, почти 7 тыс. человек в программах поддержки.

Отдельно отмечу поддержку. Сервис работает как в ежедневных обращениях, так и сложных ситуациях. В частности, после атаки на наш склад в Яготине, это позволило быстро стабилизировать состояние людей. Параллельно мы перевели их в другие локации с сохранением дохода, что позволило сохранить команду. В сложной ситуации наш работник не должен оставаться один.

Мы продолжаем инвестировать в базовые вещи для команды: развитие, благосостояние, профессиональный рост, условия работы, медицину, транспорт. И одновременно помогаем более глобально: за четыре года Фонд Порошенко направил более 6,5 млрд грн в поддержку ВСУ.

Какую роль играют HR технологии?

- Цифровизация для нас – это не отдельный проект, а направление. Мы сейчас в процессе трансформации: переводим процессы в электронный формат, строим единый цифровой контур. Для крупной компании это не мгновенно. Но результат уже ощутим. Также активно используем AI в HR в тех процессах, где это реально дает эффект: меньше операционности – больше работы с данными и решениями для бизнеса.

Как изменяются ожидания работников?

– Ожидания кандидатов от работодателя существенно изменились: работа – это не только о доходе, но и о ценностях, развитии и ощущении причастности. Ожидания работников стали глубже: они стремятся к большей заботе и именно на работе хотят ощущать сопротивление. Это очень чувствуется сейчас.

Часть рынка ориентируется на гибкость форматов работы. Но для производства это о другом — как организовать процессы так, чтобы людям было удобно и они могли работать эффективно.

Как бы вы подытожили HR-стратегию, продиктованную в последние годы?

– Мы строим не просто рабочие места, нам важно создавать возможности для долгосрочной карьеры. Развивать профессии. Помогать ветеранам максимально реализоваться после службы. Вовлекать в работу опытных специалистов 60+. Давать молодым веские причины оставаться и развиваться в Украине.

Инвестировать в технологии и развитие. Популяризировать Украину и делать ее сильнее из-за экономики и силы изменений. Потому что сильные люди производят сильные компании. А сильнейшие компании создают будущее страны.