- Категорія
- Бізнес
- Дата публікації
- Змінити мову
- Читать на русском
5 приципів, що допомогли побудувати ефективну і самостійну команду в Unilux
Дослідження Gallup доводить, що до 70% командної залученості залежить саме від менеджера чи керівника — фактично жоден інший чинник не має такого впливу на мотивацію та продуктивність команди. Тому стиль управління СЕО автоматично стає визначальним для клієнтського досвіду, інноваційності та фінансових результатів компанії. У цьому матеріалі ділюсь 5 ключовими принципами у керуванні Unilux.
Принцип №1. Відкритість і двосторонній зв’язок
Я ніколи не тримаю в голові те, чим можу поділитися з командою у будь-якому підрозділі — на виробництві, в офісі чи в логістиці: я говорю чесно про наші плани, цілі, досягнення та труднощі. Але це не монолог, а змістовна постійна комунікація. Я завжди закликаю до зворотного зв’язку: що колеги спостерігають, що, на їхню думку, можна покращити, що не працює, де потрібна підтримка. Це формує культуру спільної відповідальності, а не «керівник знає краще»
Чому це працює
Дослідження Університету Небраски показало, що комунікаційна прозорість лідера напряму підвищує довіру співробітників. Додайте сюди двосторонній зворотний зв’язок — і залученість зростає на 20–30%, адже люди бачать, що їхню думку чують і враховують. Gallup підтверджує: регулярні діалоги «керівник — співробітник» є ключовим драйвером високої залученості.
Практика Unilux
- Виробничі та офісні зустрічі проходять у форматі «питання — відповідь», де кожен може озвучити пропозицію або проблему.
- Кожен член команди може відкрито сказати про будь-які переживання, ідеї, думки стосовно будь-яких процесів.
- Я особисто проводжу екскурсії на заводі, пояснюючи колегам і гостям, як ухвалюються рішення щодо якості, кольорів і логістики.
Принцип №2. Не ховатися від викликів — виходити до команди
Коли виникає проблема чи напруга, я це не ігнорую, не ховаюся у кабінеті, а, навпаки, виходжу до людей. Збираю команду: на заводі, в офісі чи в логістиці. Ми відкрито обговорюємо ситуацію, кожен має право висловитися, і разом шукаємо рішення. Навіть якщо не можемо одразу щось змінити, люди бачать, що їх чують, що вони частина діалогу, а не статисти. Якщо ми хочемо для організації найкращого, інтереси працівників мають бути враховані. Це і є повага на практиці
Чому це працює
Harvard Business Review радить під час кризи говорити з командою швидко, прозоро та з емпатією — така стратегія суттєво зменшує тривожність і пришвидшує ухвалення рішень. У дослідженні про кризове лідерство довіра до керівника виявилась головним предиктором успішного подолання напруги.
Принцип №3. Довіра та простір для самореалізації
Я створюю середовище, де кожен співробітник Unilux має точку зростання, намагаюсь максимально розкрити потенціал кожної людини на робочому місці. Якщо працівник хоче більше відповідальності, впливу, нових завдань, я це тільки вітаю. Коли хтось бере на себе лідерство, це не загроза, а успіх. Бо сильна команда має бути сильнішою за лідера. Моя роль — не стримувати ініціативу, а підтримувати її
Чому це працює
Метадослідження 311 команд довело: ентузіазм керівника та делегування повноважень підвищують мотивацію та продуктивність підлеглих. Інший аналіз SAGE засвідчив, що empowering-лідерство корелює з оцінками роботи персоналу і лояльністю до компанії.
Практика Unilux
- Співробітники можуть ініціювати внутрішні проєкти та отримувати ресурси на їхню реалізацію.
- Після демонстрації компетенції вони переходять на «рівень довіри», де більшість рішень ухвалюють самостійно.
Принцип №4. Спокій і стійкість у складних ситуаціях
Факапи можуть трапитися у будь-якому відділі та з будь-ким. Але важливим є не сам факт помилки, а те, як ти на неї реагуєш. Коли керівник зберігає спокій, не шукає винного, а щиро намагається розібратись, що пішло не так, команда відчуває опору. Такий стоїцизм передається і формує здорову атмосферу. У кризові моменти мій стан — це дзеркало для настрою всієї команди
Чому це працює
Команди з високою психологічною безпекою виявилися найефективнішими у проєкті Project Aristotle від Google. Саме вона дає змогу вільно ділитися ідеями та прорахунками без страху бути покараним. Дослідження Open Psychology Journal підтвердило: психологічна безпека посилює командне навчання і продуктивність.
Принцип №5. Ентузіазм і сила прогресу
Команду об’єднує не просто робота, а спільне бачення, прогрес, розвиток і досягнення. Коли ти як лідер дієш з ентузіазмом, із невгамовною енергією, це заряджає. У такому середовищі народжуються продукти, які не просто відповідають потребам ринку, а іноді випереджають свій час. Натхнення — це не емоція, а стратегічний інструмент
Чому це працює
Дослідження Springer доводить: лідерський ентузіазм безпосередньо впливає на відчуття ефективності в команді — через позитивні емоції та групове задоволення. Forbes додає, що натхненні менеджери створюють культуру інклюзії та розвитку, що зменшує ризик «тихого звільнення».
Практика «Юнілюкс»
- Я відкрито розповідаю про всі плани всередині компанії, демонструю напрацювання.
- На моїх особистих сторінках в Instagram, Facebook, TikTok регулярно з'являються публікації про командний прогрес, здобутки працівників різних департаментів, робочі моменти та спільні досягнення.
Принципи — це не декларація на стіні, це те, що ви робите щодня разом із командою
Культура, побудована на відкритості, довірі та ентузіазмі, створює низку конкурентних переваг:
- Більш автономні команди швидше запускають продукти та підвищують якість сервісу — саме це високо цінують дилери та інсталятори.
- Психологічна безпека зменшує плинність кадрів та економить витрати на наймання, дозволяючи інвестувати у R&D та інновації.
- Двосторонній зворотний зв’язок тримає компанію в тонусі ринку: запити партнерів щодо нових форм чи сервісів оперативно перетворюються на дорожні карти продуктів.
Ці принципи не тільки формують команду, здатну працювати самостійно, вони безпосередньо конвертуються у швидші рішення для замовників, більшу довіру дилерів і стабільний розвиток Unilux навіть на турбулентному ринку.