Это новое delo.ua. Cайт работает в тестовом режиме

Як в "ЕРАМ Україна" впроваджують персоналізовані розумні підказки та емпатійне лідерство

Як в "ЕРАМ Україна" впроваджують персоналізовані розумні підказки та емпатійне лідерство
Які тренди притаманні HR-галузі в Україні, які ще тільки формуються, і чому технології, що поступово впроваджуються в роботу HR-фахівця, не замінять його — про це в інтерв’ю з Наталею Колядко, директоркою з управління талантами в "ЕРАМ Україна"

Наталю, які ви бачите тренди на ринку праці і як відреагувала ваша компанія на останні виклики? 

— Виклики останніх десятиліть спричинили певні зміни на ринку, серед яких я б виділила три головні. По-перше, сьогодні ми маємо ринок фахівців, а не ринок працедавця. Конкуренція за таланти та їх утримання впливають на формування специфікації та розвитку професії HR. 

По-друге, ідея впровадження функції HR, тому що так модно або так роблять інші, зникла. Сьогодні, наймаючи HR-фахівця, компанія розуміє його роль та цінність, яку він може дати бізнесу. Тому присутність топменеджменту компаній на зустрічах, присвячених HR-темам, тепер норма.  

По-третє, попри дискусії щодо того, чи зникне HR і чи реально замінити цю функцію технологічними інноваціями, технології (штучний та доповнений інтелект) та автоматизація стають інструментами сучасного спеціаліста. Вони забирають частину операційних завдань, вивільняючи час для важливішого. Втім, на мою думку, побоювання зайві: технології не здатні замінити традиційну взаємодію між людьми та живе спілкування, той самий people touch. Адже навіть найдосконаліші машини не володіють емоційним інтелектом, не здатні до емпатії, яка потрібна майже у всіх сферах. 

Які принципово нові компетенції з’являться згодом у кадрового управлінця ? Чому вони стануть потрібними? 

— Якщо раніше чудові комунікаційні навички, уміння керувати конфліктами та високий емоційний інтелект очікувалися від фахівців з HR та коучингу, то сьогодні це бажані скіли для кандидатів будь-якої галузі. Ми живемо у світі superjobs. Це означає, що ми маємо не просто позиції з чітким переліком функцій. Це широкий набір із перетином функціональних обов’язків та менеджменту команд, здатністю проявляти турботу та сприяти розвитку людей. Ідеальний People Manager для мене здатний рухатися між різними рівнями компетенцій: справлятися з міжособистісною взаємодією на індивідуальному рівні (встановлювати довіру, вести коучинговий діалог, фасилітувати тощо) та функціонувати на стратегічному рівні (аналізувати групову динаміку, працювати з аналітикою, дивитися на стратегії і передбачати можливий розвиток подій і їхній вплив на організацію, управляти змінами). 

Ініціатором яких HR-проєктів у компанії стали ви і ваша команда? Як їхня реалізація вплинула на корпоративне керування чи економічні показники компанії? 

— Торік у компанії впровадили систему сповіщень "Наджі" для менеджерів, основа якої — концепція Ричарда Тейлера про персоналізовані розумні підказки, які допомагають зробити правильний вибір у конкретному моменті. Цей проєкт став відповіддю на виклики сучасності: засилля інформації і потреба щоразу обирати у цих потоках релевантну інформацію. 

"Наджі" — це цифровий продукт аналізу агрегованої у численних внутрішніх системах інформації, який доставляється менеджеру у вигляді коротких повідомлень. Це дозволяє фахівцеві заощаджувати час на пошук та аналіз інформації і прогнозувати кращі управлінські рішення. Кожен "надж" розробляє команда під певний запит чи проблему. Наприклад, 55% тих, хто отримав "надж" із нагадуванням про оцінювання свого рівня англійської, записалися на тестування; на 20% покращилося покриття очними квартальними зустрічами  менеджерів зі спеціалістами (формат спілкування віч-на-віч). Це рішення допомагає менеджерам швидше давати зворотний зв'язок, звертати увагу на людей, які в зоні ризику. Водночас "наджі" виглядають настільки природними у повсякденній роботі, що деяким менеджерам здається, що так завжди й було. Для нас це показник органічності рішення, яке ми запровадили.

Які тренди стануть визначальними у майбутньому і як це змінить ринок праці? 

— HR-галузь в Україні відображає бізнес, для якого вона працює, але незмінним лишається тренд, який досі впливає на ринок праці — це перехід на віддалений формат. Більшість компаній наважилися і побороли свій страх втратити продуктивність. Цей перехід підтримують і фахівці, які оцінили переваги гнучкого графіка. Дослідження показують, що такий підхід може бути виграшною стратегією для усіх, але при цьому треба зважати на постійну підтримку команди  у новому режимі. 

Лишається актуальним фокус на ментальному здоров’ї та психологічному комфорті людей. Багато дослідників доводять, що рівень особистого благополуччя фахівців впливає на бізнес загалом і на прибутковість зокрема. Менеджмент дедалі частіше включає у порядок денний питання покращення життєвого балансу та вивчає, які додаткові сервіси можна запропонувати. Цього року ми запропонували нашим фахівцям доступ до психологічної та коучингової допомоги Wellbeing Support Service. Цікаво, що для декого це була перша спроба подібної взаємодії з професіоналами. Формувати та просувати культуру турботи про себе — одне з головних завдань сучасного HR-спеціаліста. 

Ще один тренд в HR — емпатійне лідерство. Це новий стиль менеджменту, для якого властиві довірливі стосунки та здатність розвивати емоційний інтелект. Минулий рік був багатий на приклади, коли лідерські якості та увага до потреб людей рятували бізнес чи допомагали мінімізувати втрати. Так само спостерігали протилежні приклади. Ми маємо розвивати емпатійне лідерство в організації, підбирати і розвивати людей, які зможуть підтримувати таку культуру . 

Останній, але не менш важливий тренд, уже згаданий вище, — впровадження технологій в HR-практики. Розвиток професії потребує нових інструментів.  Для HR це можливість виходити на новий професійний рівень: спрощувати операційні завдання та водночас зберігати людино-орієнтований підхід, етичний фокус та орієнтацію на цілі бізнесу. Це допомагає пріоритезовувати завдання та заощаджувати час. Сьогодні на піку всі оновлення, які стосуються використання аналітичних підходів в управлінні (people analytics). Шалений прорив у науці та технологіях щодо управління людьми означає не тільки постаналітику, але й побудову предикативної аналітики, яка дозволяє передбачати події та зміни.