Навіщо вашій топ-команді аджайл-коуч

Про те, як працює аджайл-коуч та які позитивні зміни він приносить топ-команді розповідає Юрій Козій – керуючий партнер agiledrive.

Хто такий аджайл-коуч

Аджайл коуч – це і тренер, і фасилітатор, і консультант. Він має досвід у проєктному менеджменті та добре розбирається в людях.

У великих світових компаніях зараз працюють армії аджайл-коучів. Вони запускають команди, переорієнтовують організацію на нові способи роботи, фокусують роботу компанії на клієнті.

Підписуйтеся на YouTube-канал delo.ua

Важливо працювати саме з топ-командою, щоб трансформації були успішними. Для того, щоб компанія була гнучка, то команда наверху – топ-менеджери – мають діяти як аджайл-команда. А для цього потрібен коуч відповідно до рольової парадигми.

За версією бізнес-експерта Іцхака Адізеса, керівник бізнесу повинен виконувати 4 функції:

• продюсування
• підприємництво
• адміністрування
• інтеграція

Але розвинути всі ці функції одній людині важко. Тому частину на себе може взяти коуч. Наприклад, якщо СЕО – продюсер та підприємець, то коуч може взяти роль адміністратора та інтегратора. Він буде адмініструвати процес взаємодії топ-команди щодо трансформаційних ініціатив, інтегрувати їх, медіювати конфлікти. Плюс саме аджайл-тренера в тому, що він не лише коучить команду. А також розуміє всі аспекти управління бізнесом.

Як аджайл-коуч працює з топ-командою

Деякі керівники бізнесу наймають фасилітаторів раз на рік, під конкретну задачу. Але набагато ефективніше мати одного коуча та працювати з ним кілька років. Адже він допомагає керівникам компанії впоратися з челенджами та одне з одним. Бо топи не завжди працюють як одна команда. Основне завдання коуча – вибудувати сильну взаємодію

Аджайл-коуч фасилітує складні розмови, підіймає теми, на які керівництво насправді не хоче говорити. Він допомагає досягти консенсусу та будувати альянси.

Аджайл говорить, що ефективна команда – це 8 осіб. А в реальності топ-менеджерами можуть бути 15 осіб. І це вже правління, а не команда. Тому що досить важко зібрати 15 гонорових людей і провести ініціативу від початку до кінця, адже у кожного своя думка.

Важлива робота аджайл-коуча – побудувати альянс із агентів змін, які є в команді. Їх може бути двоє чи троє, і саме з ними варто починати проводити ініціативи. І коли між цими людьми є альянс, то вони на зустрічах більш проактивно себе проявляють. І завдяки ньому відбувається гармонізація політики. Керівництво стає більш прозорим і починає чесно вимірювати, що відбувається у компанії.

Є також керівники, які вважають, що їм взагалі не потрібен коуч, щоб запровадити зміни. Але проблема в тому, що самого себе закоучити неможливо. Звісно, можна замінити частину топ-команди, щоб нові люди щось міняли. Але якщо немає політичної волі когось звільняти, то краще звернутися до аджайл-коуча.

Як компанії зрозуміти, що час звернутись до коуча

Якщо у керівника вистачає досвіду й усвідомлення, що потрібно щось міняти. Але трансформаційні зміни “не летять”. Наприклад, компанія хоче запустити новий напрямок, підняти продуктивність якогось департаменту. Але це не вдається зробити ефективно. Можливо, вже і людину призначили відповідальну, запровадили навчання. Але нічого не виходить. Саме за такі кейси береться наша команда.

Чому аджайл-коучу важливо працювати саме з топ-командою

Якось до мене звернувся банк, який проходив процес трансформації вже третій рік. З ними працювало 15 коучів, але не було помітного результату. А проблема була у продакт-оунері, тому що ніхто чітко не знав, у чому полягає його робота та хто він взагалі такий. Я розумів, що там скоріш за все було політичне підґрунтя. Був статус-кво, який влаштовував керівництво, бо комусь так було вигідно. І відповідно не змінювалась ситуація з відповідальностями та ролями. Саме тому, коли до мене звертаються мідл-менеджери щодо трансформації, то я відповідаю, що спершу буду говорити з ключовими топами. Тому що зміни мають починатися на їхньому рівні.

Який критичний термін для змін з коучем

Приблизно за пів року можна зрозуміти, чи обраний коуч – ваш фахівець. Наші клієнти співпрацюють з нами переважно 2 роки. Цього достатньо, щоб рухались стратегічні ініціативи, згуртовувалась все сильніше топ-команда, а внутрішні агенти змін отримали більше влади.

Як ініціюються зміни у компанії

Коли ми приходимо у компанію, а трансформація не рухається, – це означає, що ті люди, які в голові змін не мають достатнього впливу та влади. Якщо нічого не міняється, значить переважають опоненти в кількості та силі влади. Якщо в команді з 15 осіб є троє драйверів, які заодно, більшість – нейтральні та ще 2-3 блокери, то це вже добре. Можна сказати, що зміни відбудуться. Ключовий результат наших трансформацій – це зміна політичної кон’юктури. Тобто трансформатори отримують більше влади, а ті, хто гальмують цей процес, – її втрачають. Бо всі інші спостерігають за цим гальмуванням. І через це політичний напрямок команди стає правильним.

Міфи про аджайл-коучів

Досягти змін компанії з аджайл-коучем можна швидко

Якщо у компанії з понад 500 працівників, то співпраця з коучем – це історія на кілька років. Це скоріше буде інвестиція, бо фінансову вигоду швидко побачити не вийде. До цього треба бути готовим, адже в перший рік прямих переваг ви спостерігати не будете.

Спочатку працівникам будуть психологічно важко даватись зміни. Їм буде складно звикнути до нового способу роботи. Але це не означає, що знизиться продуктивність.

Також важливо пам’ятати, що коуч – це не теоретик. Це лідер з практичним досвідом, і особливо з досвідом фейлових трансформацій. Він готовий “одружити” вашу реальність з теорією. Коуч має психоемоційну зрілість. Він повинен бути на рівні з топ-командою, якщо ви реально хочете щось змінити.

Стати коучем може хтось із команди в компанії

Насправді мало хто може менеджити СЕО зсередини топ-команди. Переважно ніхто. Незрілі СЕО часто обирають собі для комунікації одну людину і не спілкуються рівномірно з командою. Тоді працівники не розуміють, хто насправді з ними комунікує. Коуч – це та людина, яка підсилить СЕО, залучить його в стратегію, комунікацію. І той, хто витримає напругу. Бо з сильними людьми не так просто працювати. Плюси саме аджайл-коуча в тому, що він розуміє всі процеси: проєктний менеджмент, продуктовий напрям. І також може виступити консультантом. А не просто коучити СЕО, його особистісні бар’єри. Тобто це одна людина, яка може з командою багато чого зробити.

Якщо коуч внутрішній, він переважно буде репортити комусь із команди, а не СЕО. А така комунікація не є ефективною.

Один мій знайомий аджайл-коуч розповів, що аж рік своєї роботи витратив на те, щоб СЕО почав його впізнавати та перекидатись кількома словами в ліфті. Він розумів, що така внутрішня політика компанії. Хоча сам СЕО його найняв і усвідомлював, для чого це потрібно.

Найкраща історія – це мікс зовнішнього і внутрішнього коуча. Всі внутрішні, з якими ми працювали, казали, що це ідеально, коли є аджайл зовні і вони всередині. Внутрішні коучі вивчають контекст, “пробивають стіни”, а зовнішні “пробивають великі стіни”, політичні. Які зсередини не зруйнувати.

Замість висновків

У Європі багато хто розуміє, що аджайл-коуч – це невіддільна частина трансформацій в команді. А деякі українські СЕО ще не доросли до усвідомлення, що це важливо. Вони очікують від своєї топ-команди самостійного вирішення питань. А сама команда не знає, що вона може запросити коуча, який допоможе не тільки топ-менеджерам.

Важливо розуміти, що аджайл-коуч впливає не лише на бізнес результати, але й на внутрішню атмосферу в топ-команді – зменшує дистанцію між керівниками.

Якось я працював з одною продакт-оунеркою. І вона постійно переносила наші зустрічі через роботу над презентацією для СЕО. Виявилось, що перевірок презентації надто багато. Її постійно відсилали на доопрацювання на кожному етапі різні топи. Тоді я звернувся до СЕО і пояснив йому, що керівники його компанії замість того, щоб продуктивно працювати “шліфують” слайди презентації. І це питання вирішилось швидко.

Саме тому в компанії так важлива ефективна комунікація та прозорість. І одне з найважливіших завдань аджайл-коуча – налагодити цю комунікацію.